Introducción al Estudio Personio RR. HH.: Cómo resolver los retos de talento y compromiso

Los datos de nuestro informe sugieren que podríamos ver una repetición de la “gran renuncia” que se dio tras la COVID-19, con una oleada de dimisiones y cambios de trabajo una vez que mejore el estado global de la economía. En este sentido, el 48% de los empleados afirma que tiene planeado buscar un nuevo empleo en los próximos 12 meses, mientras que el 44% dice que se sentirá más motivado a hacerlo cuando la economía mejore. 

Con esto en mente, es más importante que nunca que las empresas se centren no sólo en el reclutamiento y la retención, sino también en cómo pueden involucrar y motivar a sus empleados como una forma de aumentar la retención y la productividad en el proceso. 

El compromiso de los empleados es un elemento fundamental en cualquier estrategia de retención y mejorarlo ayuda sin duda a reducir la rotación. Si analizamos cuál es el estado actual del compromiso laboral en Europa observamos que más de una quinta parte (22%) de las empresas asegura que este factor ha sido bajo en los últimos 12 meses y un sorprendente 60% afirma que se ha deteriorado en el último año.

Esto hace aún más necesario que las empresas comprendan qué es lo que impulsa el compromiso entre sus empleados y cómo mejorarlo. Realizar encuestas, organizar grupos de debate o reuniones individuales puede ayudar a obtener información cualitativa y resultados que ayuden a tener una idea global de cómo aumentar el compromiso laboral y elaborar un plan acorde. 

Los altos niveles de confianza van de la mano de una buena cultura de empresa y de empleados satisfechos. Sin embargo, los empleados esperan más de la dirección empresarial en cuanto a transparencia, respeto y procesos justos. Por eso, la confianza puede ser difícil de ganar pero fácil de perder. De hecho, según nuestro estudio El poder de la confianza y la transparencia en la fidelización de empleados, solo una quinta parte  (21%)  de los empleados confía en el CEO de su empresa o en el equipo directivo (20%).

Los datos revelaron además un desajuste entre la opinión de los puestos directivos de la empresa y los trabajadores en cuanto a la confianza y la seguridad psicológica que esta aporta, siendo los primeros mucho más optimistas que los segundos. 

Dado que los altos niveles de confianza van de la mano de elevados índices de motivación y productividad, es fundamental averiguar si hay un problema asociado a ambos aspectos y qué lo está provocando. Es probable que las causas varíen de una organización a otra, e incluso entre equipos diferentes. Por eso, es imprescindible recopilar datos e información que ayuden a identificar las áreas de mejora, además de impulsar la comunicación en la empresa.

Ganar la confianza de los empleados lleva tiempo y hay que hacerlo de forma progresiva, pero una buena comunicación a lo largo del proceso sobre el por qué, el cómo y los resultados, ayudará a lograrla. 

Mientras que casi cuatro de cada diez empleados europeos (39%) afirman que trabajan en el sector o el empleo de sus sueños, aproximadamente el mismo número (40%) desea cambiar de profesión o sector. Un tercio incluso aceptaría un salario más bajo por un trabajo más interesante o atractivo.

Los equipos de RR. HH. deben tener este aspecto en cuenta en sus estrategias de retención y considerarlo como una oportunidad para llegar a grupos de talento de difícil contratación. 

Cada vez más empresas apuestan por realizar procesos de selección basados en las competencias, habilidades y aptitudes necesarias para un determinado puesto de trabajo en vez de centrarse únicamente en la experiencia del candidato. 

Los cambios de puesto de trabajo a nivel interno también pueden ser considerados como una ventaja para las organizaciones, ya que los empleados buscan variedad en su carrera profesional. Las empresas a menudo confían en que las contrataciones se produzcan de forma externa y mejorar en el transcurso los procesos de reclutamiento. Sin embargo, este mismo beneficio puede proceder de los compañeros actuales de trabajo que, a través de su opinión y participación, pueden ayudar acelerar la ejecución.  

La productividad de los trabajadores sigue siendo uno de los retos más importantes a los que se enfrentan las empresas. Casi una cuarta parte (23%) de las organizaciones encuestadas afirma que la baja productividad es un obstáculo potencial para el éxito de su organización. El 29% identifica la mejora de la productividad como un reto clave que deben abordar en los próximos 12 meses.

Nuestros estudios revelan una fuerte correlación entre la confianza, la seguridad psicológica y la productividad de los empleados. En este sentido, crear un entorno de apoyo que priorice el equilibrio entre la vida laboral y personal y ofrezca oportunidades de crecimiento, puede impulsar el compromiso y el rendimiento de los empleados.

Los empleados de alto rendimiento son el alma de cualquier organización. Nuestro estudio revela que la mayoría de estos trabajadores (95%), considera que las empresas podrían tomar más medidas para aumentar su compromiso y motivación para permanecer en la empresa. 

Uno de los retos que se plantean es lograr identificar a estos empleados. Los criterios concretos variarán en función de cada organización, pero en esencia los trabajadores de alto rendimiento destacan en dos áreas clave: la obtención de resultados y la alineación con la cultura y los valores de la empresa.

Para identificar a estas personas es necesario analizar las evaluaciones del desempeño que se realizan y que estas sean coherentes en todos los ámbitos en los que se aplican. Las nuevas contrataciones que se realicen también pueden aportar información valiosa sobre las cualidades de los empleados de alto rendimiento. 

Para recabar información relevante es fundamental obtener opiniones de múltiples fuentes, ya que las aportaciones de los compañeros de trabajo pueden ofrecer una visión completa de la contribución de un trabajador a la cultura general de la empresa. 

Saber qué define a un rendimiento excepcional permitirá a la organización comunicar claramente estas expectativas al resto de la compañía y animar a los empleados a incorporar determinadas habilidades y objetivos en sus planes de desarrollo. 

El próximo año se caracterizará por la rapidez de los cambios, el aumento de la competencia por el talento y la evolución de las expectativas de los empleados. Las organizaciones que sepan adaptarse a estas tendencias tendrán más posibilidades de obtener mejores resultados.

Los responsables de RR.HH. desempeñarán un papel fundamental a la hora de impulsar esta transformación, dar prioridad a la experiencia de los empleados y fomentar una cultura de la confianza, aprovechando la información basada en datos. Nuestro informe Estudio Personio RR. HH.: Cómo resolver los retos de talento y compromiso, profundiza en los retos específicos que plantea la rotación de personal y en cómo las organizaciones pueden afrontarlos. ¡Descárgalo aquí!

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