¿Qué son y cómo gestionar los valores de una empresa? | Guía completa

Los valores de una empresa son los principios que mueven sus acciones o, dicho de otro modo, los principios en los cuales se basa su actividad y su funcionamiento día a día. Por ejemplo, una empresa puede contratar al proveedor más barato o al que, aun siendo algo más caro, es más sostenible en sus procesos. Este sería el caso de una empresa que se mueve por la sostenibilidad.

Definir de manera clara y correcta los valores de una organización supone múltiples beneficios. Además, estos valores están muy relacionados con aspectos como el público objetivo del negocio o la visión de la empresa, entre otros.

Los valores son de vital importancia para una empresa porque marcan la base sobre la que se tomarán las decisiones.

Los valores de una empresa existen incluso antes de definirlos. Desde su creación, los fundadores de una corporación habrán tomado decisiones en sus primeros pasos influenciados por sus propios valores como personas.

Sin embargo, a medida que la empresa avanza, es necesario establecerlos formalmente para que los empleados que se incorporen y las relaciones con proveedores, servicios de outsourcing, colaboradores o clientes mantengan ese espíritu inicial. Para ello, es recomendable seguir los siguientes consejos:

Es importante conocer qué valores están ya presentes en la empresa. Para ello, es posible hacer preguntas a los empleados para conocer cómo actúan y qué priorizan en su día a día, qué les motiva y de qué están orgullosos dentro de la organización.

Se puede realizar un taller o sesión con dinámicas que sirvan para conocer esta información y, al mismo tiempo, saber qué valores querrían añadir los empleados.

Personio, por ejemplo, reunió hace unos años bajo la metodología CHIP a unos 40 empleados durante una sesión de cinco horas en la que trató de ‘sacar a la luz’ las respuestas y aportaciones de trabajadores de todos los niveles.

Las siglas CHIP vienen de collaborative, honest, iterative y productive, y hacen referencia a los siguientes aspectos:

• Collaborative se refiere a colaborativo. Se busca que sea un encuentro lo más participativo posible, en el que todo el mundo se sienta incluido y pueda aportar.

• Honest. Las aportaciones tienen que ser honestas, incluso aunque en algunos casos puedan no agradar a la Dirección de la empresa.

• Iterative. Este término se refiere a que las ideas que se lanzan no son para siempre. Todo debe ser explorado y ‘reanalizado’ tantas veces como sea necesario. Quizá se había consensuado un valor o característica que, al analizar posteriormente otros ámbitos, no tenga sentido.

• Productive. Tiene que ser productivo. Debe haber conversación y participación, pero también concreción. Antes de iniciar la cita, los organizadores tienen que haber marcado los objetivos e información que quieren conseguir y deberán ir guiando la sesión para alcanzar estas metas.

Es muy importante basarse en historias reales y experiencias que han tenido los propios trabajadores de la empresa. La identificación con los valores será plena, puesto que los han vivido en primera persona.

Además, permite que la empresa conozca mejor a su personal y es posible comprobar si los valores que teóricamente se tienen o se habían intentado promover están, en efecto, llegando a todos los niveles.

Cuando se definen los valores de una empresa, también es recomendable fijarse en aquellos aspectos en los que la organización destaca o en los que funciona de forma diferente a otras empresas de su sector. Conocer estas características y tenerlas en cuenta en el momento de definir los valores puede resultar de gran ayuda. Cada empresa es única y, por eso, es importante basarse en las creencias, objetivos y valores que definen y diferencian a la organización en cuestión en el momento de definir su cultura organizacional.

En relación con la gestión de los valores de una empresa, la comunicación también es indispensable, no solamente a nivel interno, sino también cuando se transmiten los valores empresariales a los clientes.

Por un lado, la organización debe contar con una comunicación interna eficaz para transmitir, consolidar y potenciar los valores definidos. Por otro lado, también es necesario comunicar de manera clara a los clientes cuáles son los valores que definen a la organización y cómo la empresa los aplica en su día a día.

Con los pasos y consejos anteriores, la empresa tiene material suficiente para confirmar los valores que tenía en mente y establecerlos como los oficiales. Pero, además, es posible que haya descubierto, a partir de las historias contadas, nuevos valores que sería interesante incorporar.

Sea cual sea el caso, en todos ellos la empresa debe añadir ejemplos. Si la transparencia es uno de los valores de la empresa, es necesario contar con situaciones reales en las que se dio prioridad a la transparencia.

Por lo tanto, un buen proceso debe culminar con historias que corroboren estos valores. No es suficiente decir que se es solidario; hay que serlo. Y la única forma de demostrarlo es con hechos que certifiquen que, en efecto, la empresa y sus empleados actúan tomando como base la solidaridad.

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Los valores son parte de la cultura organizacional que da identidad a una empresa. Este término hace referencia a las normas que rigen los comportamientos de los empleados en una organización, las cuales se derivan de los ideales, creencias, pensamientos y también de los valores.

Existen muchos ejemplos de cultura empresarial, la cual puede estar basada en distintos aspectos. Los valores son uno de los elementos claves para contar con una cultura organizacional bien definida, por lo que es importante escogerlos, aplicarlos y comunicarlos de manera correcta.

Existen multitud de valores que las empresas incorporan a su cultura corporativa. Algunos de los más destacados son:

• Transparencia.

• Sostenibilidad.

• Honestidad.

• Resiliencia.

• Igualdad.

• Solidaridad.

• Innovación.

El clima laboral es un aspecto al que muchos empleados dan una gran importancia, ya que está muy relacionado con el bienestar y la satisfacción laboral. El hecho de contar con unos valores bien definidos y con los que los trabajadores de la organización se sientan identificados es muy beneficioso para el equipo y para las relaciones profesionales entre los compañeros.

Por otro lado, los valores influyen de forma determinante en el clima laboral porque, al incluirlos en la cultura empresarial, se logra también su difusión en la organización. A continuación se presenta un ejemplo práctico:

Pepe ha cometido un error grave en su puesto de trabajo. El jefe le ha advertido de que le retirará el bonus por objetivos, dado que es un fallo que ha cometido con anterioridad. Además, se le impide realizar de nuevo esa tarea, que le resultaba motivante, hasta que finalice una nueva formación. Su compañero Luis se ha dado cuenta, después de enterarse de lo ocurrido, de que en realidad el fallo no viene de una acción de Pepe, sino que todo se ha desencadenado por un error suyo.

En una empresa con valores de transparencia y solidaridad, es más probable que Luis alce la mano y reconozca que se ha dado cuenta de que el error ha sido suyo, incluso sabiendo de antemano las consecuencias que ha tenido para su compañero y que ahora puede tener para él.

El efecto de este tipo de acciones y actitudes sobre el clima laboral es inmediato y muy positivo. Gracias a haber incorporado personal que comparte esos valores, se genera un ambiente de trabajo verdaderamente transparente y solidario. Es más, un responsable de equipo que también comparta este punto de vista valorará la actitud de Luis, por lo que es probable que no sea penalizado. 

Otra vertiente del ejemplo relacionada con el clima laboral es: ¿cómo actuará Pepe si un día Luis necesita ayuda? Probablemente, le ayudará con la misma solidaridad y transparencia con la que ha actuado con él, y se generará un clima laboral de gran calidad.

En definitiva, los valores empresariales están muy relacionados con el tipo de decisiones que se toman en el día a día en la empresa y con el clima laboral, ya que definen aspectos como la forma más adecuada de resolver conflictos o problemas, qué tipo de actitudes se valoran y cómo debe ser la relación entre los miembros del equipo.

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Guía para proceso de onboarding

Las empresas pueden impulsar sus valores dentro de la organización con diferentes acciones. Estos son algunos ejemplos:

Experiencias como la de Luis y Pepe serían un gran ejemplo de cómo los valores de la empresa influyen y mejoran las relaciones entre compañeros, el clima laboral y la eficiencia en el trabajo. El equipo de Recursos Humanos debe abrir las vías de comunicación necesarias para que esas historias lleguen a su departamento y así promoverlas como referencias y ejemplos a seguir. Reforzar los valores con casos reales ayudará a impulsarlos, ya que visibiliza los beneficios de actuar de una determinada manera.

Es recomendable realizar actividades de team building que refuercen los valores empresariales previamente definidos. Si, por ejemplo, la sostenibilidad es uno de los valores, en lugar de llevar al equipo a un escape room en la ciudad, la empresa debe plantearse alguna actividad en grupo al aire libre o a las afueras.

El Departamento de Recursos Humanos debe coordinarse con el Departamento de Marketing y Comunicación para que los valores estén presentes en notas de prensa, newsletters, blogs, redes sociales y cualquier otro material o canal de comunicación interna y externa.

Si una empresa tiene la sostenibilidad como uno de sus valores claves, sería coherente que parte de sus beneficios y recursos fueran destinados a promover la sostenibilidad. 

Mediante la actividad de una fundación o acciones puntuales, las empresas pueden impulsar sus valores de manera tanto interna como externa. 

Es muy importante que los propios empleados participen. En empresas con una cultura corporativa bien implantada, serán los propios empleados los que transmitan su deseo de participar e, incluso, propongan ellos mismos acciones que les gustaría llevar a cabo.

Algunas empresas cometen el error de transmitir sus valores y cultura corporativa durante el proceso de onboarding y, aunque es correcto hacerlo durante el plan de acogida y tras una plena incorporación, también es importante iniciar este proceso antes. Esto puede hacerse de las siguientes formas:

• Incluyendo en las ofertas de empleo habilidades blandas o soft skills que representen los valores de la empresa.

• Conociendo, durante las entrevistas del proceso de selección de personal, cómo de alineado puede estar ese empleado con los valores de la empresa.

• Enviando un welcome pack con diferente información, entre la que se encontrarán la cultura y valores empresariales. Dado que la empresa ha tratado de buscar un perfil alineado con estos valores, lo más probable es que le resulte reconfortante y motivador leer objetivos que comparte en su día a día personal.

• Fomentando la presencia de esos valores en los canales de comunicación y procesos internos (newsletter, intranet de empleados, evaluaciones de desempeño, etc.). Siguiendo con el ejemplo de la sostenibilidad, una noticia sobre medioambiente en la newsletter o una revisión de tareas realizadas en la fundación como parte de la evaluación podrían servir para continuar fomentando estos valores.

No. Los valores marcan el cómo se harán las cosas. La misión son los objetivos, mientras que la visión es cómo ve la empresa el futuro del mercado y entorno en el que actúa y en el que genera impacto.

A una empresa sin valores (o con valores mal definidos) le falta el hilo conductor de sus actos. Faltan respuestas a preguntas claves como: ¿por qué hago lo que hago? Sin motivación, la eficiencia y la productividad se ven afectadas.

En un caso así, la empresa solo se guiaría por la consecución de resultados económicos. Estos resultados son importantes, pero no son suficientes para evitar problemas como un alto índice de rotación de personal, un mal clima laboral o falta de cohesión y trabajo en equipo, entre otros ejemplos.

Algunos de los valores de Personio son la transparencia, la empatía con el cliente, el espíritu de equipo, la plena implicación, la diversión o la responsabilidad social. Por ejemplo, para trasladar su compromiso con la transparencia, en Personio todo el mundo sabe por qué se toma una decisión; todo tiene una explicación, y esta se traslada con transparencia para evitar suspicacias o malentendidos.