Valoración de puestos de trabajo: Clave para una compensación equitativa y eficiente

La valoración de puestos de trabajo es un proceso sistemático que tiene como objetivo evaluar y clasificar diferentes puestos dentro de una organización en función de su importancia, responsabilidades, requisitos y contribución a los objetivos generales de la empresa. Este proceso permite establecer una estructura salarial justa y equitativa, así como facilitar la gestión de Recursos Humanos. Además, es establece las bases para:

• Desarrollar una estructura salarial coherente.

• Garantizar la equidad interna.

• Mantener la competitividad externa.

• Cumplir con la normativa de igualdad retributiva.

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Existen varios métodos de valoración de puestos de trabajo que las organizaciones utilizan para evaluar y clasificar sus puestos. Los más habituales son:

Este método cuantitativo asigna puntuaciones a diferentes factores compensables. Las ventajas principales de este modelo son las siguientes:

• Objetividad en la evaluación.

• Facilidad de comparación entre puestos.

• Transparencia en el proceso de valoración.

Los pasos típicos de este método son:

• Definición de factores: se seleccionan criterios que se considerarán para la valoración.

• Asignación de puntos: cada factor se puntúa en función de su importancia o complejidad.

• Suma total: se suman los puntos para obtener una puntuación total del puesto, que determina su clasificación.

En este método, se comparan los puestos directamente entre sí y se agrupan en categorías predefinidas basadas en el nivel de responsabilidad y complejidad. Los pasos por seguir para implementar este método son:

• Desarrollo de categorías: se establecen categorías o clases que reflejan niveles de responsabilidad.

• Clasificación de puestos: los puestos se asignan a las categorías según su comparación con otros puestos en la organización.

Este método implica la evaluación de varios puestos en función de criterios específicos. A continuación, se detallan los pasos:

• Identificación de factores clave: se determinan los factores que se consideran relevantes para la valoración.

• Comparación entre puestos: se comparan diferentes puestos en función de esos factores, asignando valores relativos.

Los factores compensables son elementos que se consideran al determinar el valor de un puesto. Algunos de los factores más comunes incluyen:

• Responsabilidad: la magnitud de las decisiones que debe tomar el empleado.

• Habilidades: las capacidades y competencias necesarias para realizar el trabajo.

• Esfuerzo: el esfuerzo físico y mental requerido para desempeñar el puesto.

• Condiciones de trabajo: el entorno laboral y las condiciones que afectan la seguridad y salud del empleado.

Entre los métodos avanzados de valoración de puestos, destacan el Mercer International Position Evaluation (IPE) y otras metodologías que ofrecen enfoques más sofisticados y detallados. 

El método Mercer IPE es un sistema de valoración de puestos basado en la evaluación de varios factores y competencias que determinan la complejidad y el valor de un puesto dentro de una organización. Sus características más relevantes son:

• Factores de valoración: IPE utiliza un conjunto de factores que se centran en la complejidad del trabajo, como:

  • Conocimientos: nivel de habilidad y experiencia requeridos.

  • Impacto: la influencia del puesto en los resultados de la organización.

  • Interacciones: relaciones y comunicación con otros dentro y fuera de la empresa.

  • Responsabilidad: nivel de autonomía y decisiones que se pueden tomar.

• Grupos de valoración: los puestos se agrupan en categorías según su complejidad y se les asignan puntuaciones. Esto ayuda a crear una estructura organizativa clara.

• Comparación global: permite la comparación de puestos en diferentes países y mercados, facilitando la gestión de la remuneración a nivel global.

• Adaptabilidad: se puede personalizar para adaptarse a la cultura y estructura de cada organización.

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Este es otro enfoque avanzado que se centra en la comparación de roles y la evaluación de los puestos según sus contribuciones a la organización. Sus características son:

• Tres factores clave:

  • Conocimiento: evalúa el nivel de habilidad y conocimientos requeridos para el puesto.

  • Responsabilidad: se enfoca en la responsabilidad que tiene el puesto en el rendimiento organizacional.

  • Desafío: evalúa la complejidad y el nivel de desafío asociado con el trabajo.

• Sistema de puntos: cada puesto se califica y se le asigna un puntaje en función de estos factores, lo que ayuda a establecer una jerarquía salarial.

Korn Ferry utiliza un enfoque de valoración de puestos que se basa en competencias y factores de éxito. Sus características incluyen:

• Competencias: se evalúan las competencias necesarias para el puesto y su alineación con los objetivos estratégicos de la organización.

• Conexión estratégica: este método vincula la valoración de puestos con la estrategia empresarial, asegurando que los roles se alineen con las metas organizativas.

• Focalización en el talento: se presta especial atención al talento y al desarrollo de competencias dentro de la organización.

La digitalización ha revolucionado la valoración de puestos mediante la integración de software especializados, la utilización de herramientas de análisis y la automatización.  La utilización de software especializados cuenta con numerosas ventajas, entre las que destacan:

•  La evaluación sistemática.

•  Su actualización continua. 

• La capacidad para hacer análisis de datos en tiempo real.

Además, el empleo de herramientas de análisis permite hacer comparativas salariales, estudios de equidad y proyecciones presupuestarias.

Personio puede facilitar la valoración de puestos de trabajo. Reduce el tiempo y errores al automatizar la recopilación de datos y evaluaciones. Almacena y gestiona información sobre los puestos de trabajo en una plataforma accesible. Ofrece formularios adaptables para evaluar competencias y responsabilidades según las necesidades de la organización.

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Para llevar a cabo una valoración de puestos de trabajo que garantice una estructura salarial justa y equitativa dentro de la empresa, la legislación española exige tener en cuenta los siguientes requisitos y directrices:

• Ley de Igualdad Retributiva, que garantiza la igualdad salarial entre hombres y mujeres, siguiendo criterios objetivos que permitan establecer salarios justos.

• Registro salarial obligatorio, que garantice la transparencia y la equidad en las retribuciones salariales.

• Planes de igualdad, para prevenir desigualdades y promover la igualdad en el ámbito laboral.

• Auditorías periódicas, que cumplan lo establecido en el Reglamento para la igualdad retributiva (Real Decreto 902/2020) y que permitan detectar y corregir posibles brechas de desigualdad salarial.

La elección del método depende de varios factores, como el tamaño de la organización, la complejidad de los puestos y los recursos disponibles. Es recomendable evaluar las necesidades específicas de la empresa y considerar el asesoramiento de expertos en recursos humanos.

La tecnología facilita la recopilación de datos, el análisis y la comparación de puestos. Herramientas digitales permiten una evaluación más eficiente y precisa, reduciendo la carga administrativa y mejorando la transparencia en el proceso.

Para garantizar el cumplimiento legal, es fundamental estar al tanto de las normativas laborales españolas y realizar auditorías salariales periódicas. Además, es recomendable mantener una documentación detallada de los procesos de valoración y compensación.