Tipos de despido: indemnizaciones y proceso

En España hay tres tipos de despido: el despido objetivo, disciplinario y colectivo. Veremos con un poco más en detalle cada uno de ellos, pues es importante conocerlos por si en alguna ocasión eres la parte implicada.

Este despido objetivo, tal y como su nombre indica, se fundamenta en causas objetivas generalmente imputadas a la propia empresa. Dichas causas pueden ser de carácter económico, técnico, organizativo o de producción. Vamos a verlas:

• Causas económicas: la empresa fundamenta el despido en su imposibilidad financiera para hacer frente al salario de uno o más trabajadores, ya sea por una disminución de sus ventas e ingresos, la incursión en constantes pérdidas o porque entre en quiebra.

• Causas técnicas: se refieren, por ejemplo, a la actualización tecnológica de la empresa incorporando maquinaria e instrumentos cuya manipulación no es posible por el empleado o los empleados que se pretenden despedir. Hay que mencionar que antes de recurrir a un proceso de despido objetivo basado en causas técnicas, la empresa debe ofrecer a los empleados un curso de capacitación para actualizar sus habilidades y conocimientos en la tecnología incorporada, siempre que sea posible.

• Causas organizativas: similar a lo anterior, en este caso se implementan cambios en los sistemas y métodos de trabajo (no en las tecnologías e instrumentos) a los cuales el trabajador no puede o no quiere hacer frente. Por ejemplo, al modificar un proceso productivo con métodos desconocidos para el personal o para el operario actual.

• Causas productivas: bajo esta justificación, el despido objetivo se lleva a cabo considerando los cambios en la demanda de un determinado producto o servicio por parte de los consumidores. Es decir, que, si una empresa tiene una oferta de cinco productos pero uno de ellos presenta problemas para posicionarse en el mercado, entonces será necesario disminuir su producción, lo que supone reducir el personal a cargo de dicho producto en particular.

En cualquiera de estos casos, la empresa está obligada a realizar un preaviso de despido con un plazo mínimo de quince días naturales desde el momento en el que se comunica la noticia al empleado hasta la finalización de la relación laboral. También se debe asumir la indemnización correspondiente para este tipo de despido, que es inferior respecto al siguiente que veremos a continuación.

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Según lo establecido por el Estatuto de los Trabajadores, cuando una empresa, ya sea por motivos objetivos o disciplinarios, necesita despedir a varios empleados de manera simultánea, estaremos ante un caso de despido colectivo o ERE. Es necesario no confundir este concepto con los ERTE, pues estos últimos son una suspensión temporal del trabajo, no implican un despido.

Para ser más exactos, la cantidad de trabajadores que se necesita despedir para entrar en esta categoría es de al menos 10 para el caso de empresas con una plantilla que no supere los 100 empleados; del 10 % para las que tengan entre 100 y 300 trabajadores; y del 30 % para las compañías con más de 300 empleados.

Por lo general, este tipo de despido suele darse principalmente bajo la modalidad de despido objetivo, especialmente cuando las causas son de carácter económico. En este caso, la empresa registra constantes pérdidas y necesita, por causa de fuerza mayor, eliminar varios puestos de trabajo para su subsistencia y continuidad. Sin embargo, esta es únicamente la causa más común, pero pueden darse otras.

El tercero de los tipos de despido más comunes en España es el disciplinario, cuyo nombre también permite deducir en qué consiste. Y es que, en este caso, las causas tienen su origen en determinados incumplimientos disciplinarios por parte del propio empleado al que se pretende despedir. Estas son algunas de las justificaciones precisas más recurrentes:

• Absentismo laboral e incumplimiento de los horarios de trabajo.

• Agresiones verbales o físicas a otros integrantes de la empresa o a sus familiares.

• Reducción voluntaria de los niveles de productividad normales o acordados.

• Acoso sexual, racial, religioso o de cualquier otro tipo a los integrantes de la empresa.

• Desempeño de las actividades en constante estado de embriaguez o toxicomanía.

• Indisciplina o desobediencia respecto al rol, las funciones y las actividades que competen al trabajador.

• Transgresiones de la buena fe contractual, como puede ser el involucrarse con la competencia de la empresa exponiendo información sensible.

• Hurto de materiales, herramientas, insumos, datos o cualquier otro recurso de la empresa.

A diferencia del caso anterior, el despido disciplinario puede llevarse a cabo sin preaviso. Por ejemplo, cuando se descubre que un empleado está robando recursos de la empresa, y se tiene registro de ello mediante cámaras de seguridad, podrá ser despedido en el acto e incluso interponerse una demanda legal contra él.

En ocasiones, un despido puede ser calificado por las autoridades como nulo ante la inconsistencia de la justificación de dicha medida. Por ejemplo, ante un caso de discriminación laboral hacia el empleado o por incumplimiento de la Constitución Española o de la Ley.

Aquí el trabajador estará en su derecho de decidir si quiere conservar su puesto de trabajo. Además, debe recibir los salarios de tramitación que corresponden al salario desde que ocurrió el despido hasta que la sentencia lo declara nulo. En caso contrario, si impugna el despido, puede exigir ese salario más la indemnización, pero sin conservar el empleo.

Al final, la decisión será del empleado y no del empleador. El motivo por el que este resultado es el peor de todos es porque el entorno laboral podría verse seriamente afectado tanto en la relación trabajador con el empresario (que no lo quiere allí), como en la del trabajador con sus compañeros (que lo daban por despedido).

Ya hemos mencionado muchas veces el término indemnización, pero ¿cuáles son las cantidades de dinero exactas para el pago de estas compensaciones? Pues bien, lo cierto es que para este cálculo entran en juego tres variables diferentes que abordaremos a continuación:

• Salario diario: es la base para realizar el cálculo de la indemnización final, y se obtiene a partir de la suma de los salarios brutos de los 12 meses anteriores al despido.

• Antigüedad del empleado en la empresa: este dato será necesario para saber cuántos días de salario le corresponde como indemnización al trabajador despedido. De este modo, se le debe pagar una determinada cantidad de días por año trabajado según lo establecido en la siguiente variable.

• Tipo de despido efectuado: los despidos objetivos tienen que ir acompañados por una indemnización equivalente a la suma de 20 días de salario por cada año trabajado. Mientras que los tipos de despidos disciplinarios acarrean una indemnización de entre 33 a 45 días de salario por año cada año de antigüedad.

Hay elementos más específicos para tener en cuenta al hacer el cálculo final, los cuales están debidamente expuestos en el Real Decreto Legislativo 2/2015.

Dependiendo del tipo de despido que se pretenda llevar a cabo, el empresario tendrá que seguir un procedimiento normativo que será necesario para evitar posteriores perjuicios a su organización por parte del empleado. En general, estas son las fases del proceso de extinción laboral:

• Justificación de la medida: seguramente los motivos por los que se necesita despedir a un empleado serán evidentes dentro de la percepción del empresario o del responsable de Recursos Humanos. No obstante, es necesario externalizar esos motivos en ideas claras y precisas, de modo que, ante una posible impugnación con las entidades de protección al trabajador, los sindicatos o cualquier otro representante legal, no queden cabos sueltos que perjudiquen a la empresa.

• Redacción de la carta de despido: la carta debe explicar de manera detallada las razones del despido, independientemente de que sus causas sean objetivas o disciplinarias. Esto se debe a que, según la normativa española, los trabajadores tienen derecho a defenderse y, para ello, necesitan saber cuáles son las razones precisas de su despido. Esto es particularmente importante en el caso de los despidos disciplinarios, donde el empleado podría no ser consciente de lo que ha estado incumpliendo, de manera que no sabría bajo qué enfoque llevar a cabo una impugnación del procedimiento.

• Comunicación al trabajador: después de redactada la carta, con sus respectivas revisiones y ediciones, será momento de llevar la noticia al empleado. La notificación del despido puede variar según las causas que impulsan la decisión, pero lo más recomendable es hacerlo siempre de manera protocolar, discreta y sensible. Entrar en discusiones con el trabajador al entregarle su carta de despido no es para nada recomendable. Se trata de algo que en todo momento debe hacerse partiendo de la premisa de la readmisión.

• Considerar la readmisión: siempre hay que tener presente la posibilidad de que la persona retome su trabajo si sale favorecido en un proceso de impugnación, con la consecuente erosión del ambiente laboral que únicamente se acentuaría si la comunicación llegara a ser tensa y con fricciones. Lo más sano para el desarrollo de esta fase tan crítica es haber redactado una carta con todos los motivos expuestos de forma minuciosa. Así, bastaría con ser breves en el momento de dar la noticia, alegando que los detalles están en el documento.

• Rescisión del contrato laboral: cuando la empresa pone a disposición de las entidades competentes todos los elementos probatorios para el despido, llegamos irremediablemente al proceso de offboarding. En este punto, el encargado del Departamento de Recursos Humanos deberá llevar a cabo los trámites necesarios para sacar al trabajador de la plantilla de la empresa y permitirle entrar en situación legal de paro y la empresa abonará el finiquito correspondiente.

Sin embargo, debes tener en cuenta que algunos contratos pueden tener un periodo de prueba o de preaviso, y que si el despido sucede en este tiempo, el proceso de despido puede ser más simple. Además, en muchos casos no será necesario un preaviso en el periodo de prueba.

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Según lo establecido en la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social de España, los trabajadores tienen derecho a impugnar cualquier proceso de despido que se lleve a cabo contra ellos. Esto aplica para todos los tipos de despido, con un plazo máximo de 20 días hábiles para presentar su impugnación ante las autoridades competentes. Merece la pena aclarar que este procedimiento puede prolongarse durante dos fases, de las cuales, la primera es un intento por llegar a un acuerdo amistoso entre la empresa y el trabajador mediante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC).

NOTA: el SMAC puede conocerse por otros nombres dependiendo de la comunidad autónoma del país, como, por ejemplo, el UMAC en Extremadura y Asturias, el SAMA en Aragón o el SERLA en Castilla y León.

Esta situación se presta a confusiones, porque algunos la toman como punto de partida para hacer crecer la lista de los tipos de despido. En concreto, erróneamente empiezan a hablar de un despido pactado, que como concepto es correcto, pero como tipología de despido no lo es.

Ahora bien, en caso de que los esfuerzos de conciliación sean infructuosos, el trabajador está en pleno derecho de presentar una demanda laboral acudiendo a la jurisdicción social. A diferencia de la fase anterior, en esta será obligatoria la representación de un abogado laboralista.

Tras presentar la impugnación, un tribunal competente en el asunto se encargará de evaluar los hechos conforme a las directrices establecidas en el Estatuto de los Trabajadores. Después de esto, será capaz de emitir un veredicto calificando el despido como procedente, improcedente o nulo, con sus correspondientes efectos jurídicos sobre las partes.

Tienden a ser los despidos más difíciles de impugnar, sobre todo cuando la empresa ofrece claras pruebas de una incapacidad económica si fuere el caso. Por este motivo, es recomendable contar con un abogado especialista desde el primer momento (fase de conciliación).

Las variables sobre las cuales puede reposar esta impugnación son el incumplimiento de las formalidades asociadas al despido o las justificaciones no probadas con detalle.

Para evitar lo primero, la empresa debe asegurarse de llevar a cabo la totalidad de los pasos del despido conforme a las leyes establecidas para tal fin. En cuanto a lo segundo, se pueden prevenir impugnaciones recopilando y archivando datos sobre los empleados y las actividades de la empresa, de modo que sea posible dar pruebas irrefutables de los motivos del despido.

Cuando un empleado decide impugnar un despido disciplinario, la empresa debe demostrar las causas de su decisión ofreciendo datos sobre el historial laboral del despedido. Por ejemplo, las horas de llegada, estadísticas sobre la disminución de su producción, grabaciones de vídeo donde se observan comportamientos inapropiados, etc.

Además, es imprescindible que la carta de despido, como ya hemos dicho, incluya minuciosamente todas las razones por las que se ha tomado la decisión. Porque, incluso si se tienen pruebas fehacientes de dichas razones pero estas no están contempladas en la carta, entonces el tribunal no las tendrá en cuenta.

Es decir, que los motivos expuestos durante la impugnación deben ser consistentes con los planteados en la carta. No serán admitidas ni relevantes para el caso las justificaciones que no se hayan redactado, indistintamente de que haya manera de probar su veracidad.

Se pueden tomar dos vías para impugnar un despido colectivo:

• Impugnación colectiva: los trabajadores involucrados se organizan para presentar una demanda laboral en conjunto.

• Impugnación individual: cuando la primera vía no resulta exitosa para los despedidos, aún tienen la opción de proceder individualmente del mismo modo en que lo harían tras un despido objetivo.

Como siempre, para reducir los riesgos de impugnación exitosa, el Departamento de Recursos Humanos tiene que asegurarse de seguir todos los protocolos y formalidades, además de hacer varias revisiones de la carta de despido antes de llegar a una versión final.

El reconocimiento de la improcedencia de un despido disciplinario no es buen escenario para las empresas, aunque no tanto como la calificación de nulidad. En estos casos estarán obligadas a pagar una indemnización, así como también el salario correspondiente a los días que el empleado estuvo sin trabajar por el despido.

Sin embargo, hay un punto favorable a destacar, y es la plena capacidad de la empresa para continuar con la medida abonando la indemnización. Es decir, que será su decisión si readmite o no al empleado. En caso de hacerlo, tendrá que cubrir únicamente el salario de los días no trabajados.

A continuación veremos las otras categorías de despidos según su calificación como procedentes o improcedentes.

Las calificaciones de despido procedente y despido improcedente también suelen confundirse con tipos de despidos, pero, en realidad, no son más que eso: calificaciones emitidas por los tribunales después de un proceso de impugnación. Como resultado de cada una, se despliegan efectos jurídicos que cualquier encargado de Recursos Humanos debe conocer, incluso desde antes de iniciar el proceso de despido.

En este caso, los motivos del despido se han comprobado en su totalidad, de tal manera que se lleva a cabo sin ningún tipo de repercusiones para la empresa, más allá de una única indemnización para el trabajador conforme a lo establecido en las leyes pertinentes.

Cuando se encuentran inconsistencias o insuficiencias en las justificaciones de un despido objetivo, este pasa a ser improcedente. Es decir, que no se procede con el mismo, lo que puede llevar a un pago mayor de indemnizaciones, tanto por el propio despido injustificado, como por el salario que correspondía durante los días no trabajados por la extinción laboral.

Entre los tipos de despidos, el procedente disciplinario es el más distintivo de todos. De hecho, es el escenario más favorable para el empresario, ya que la extinción laboral tendrá efecto inmediato, sin necesidad de preaviso alguno y sin tener que pagar ninguna cantidad de dinero por indemnización. A fin de cuentas, se reconoce que la empresa ha experimentado consecuencias negativas (incluso pérdidas) por culpa de ese empleado en particular.

En ocasiones, un despido puede ser calificado por las autoridades como nulo ante la inconsistencia de la justificación de dicha medida. Por ejemplo, ante un caso de discriminación laboral hacia el empleado o por incumplimiento de la Constitución Española o de la Ley.

Aquí el trabajador estará en su derecho de decidir si quiere conservar su puesto de trabajo. Además, debe recibir los salarios de tramitación que corresponden al salario desde que ocurrió el despido hasta que la sentencia lo declara nulo. En caso contrario, si impugna el despido, puede exigir ese salario más la indemnización, pero sin conservar el empleo.

Al final, la decisión será del empleado y no del empleador. El motivo por el que este resultado es el peor de todos es porque el entorno laboral podría verse seriamente afectado tanto en la relación trabajador con el empresario (que no lo quiere allí), como en la del trabajador con sus compañeros (que lo daban por despedido).

Antes de cualquier proceso de despido en España, es responsabilidad del Departamento de Recursos Humanos llevar a cabo una minuciosa recopilación de datos que prueben sus motivos para tomar esta medida contra un trabajador. De lo contrario, podría acabar pagando una indemnización que, bajo mayores cautelas, sería de menor importe e incluso nula.

El eje central de todo esto radica en la gestión de una carta de despido donde se planteen todas las causas, contando con elementos, registros y testigos que las confirmen. Después de todo, las leyes españolas son fuertemente proteccionistas con los empleados, y les otorgan el beneficio de la duda para que sean capaces de defenderse y hasta de conservar sus puestos de trabajo.

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