Test psicotécnicos laborales: ¿qué son y cómo hacerlos?

Una prueba psicotécnica es un elemento de análisis que sirve para evaluar las habilidades cognitivas, técnicas y de personalidad de los individuos. También ayuda a identificar determinadas aptitudes y rasgos relacionados con la psicología. En el ámbito laboral son realmente útiles, ya que permiten anticipar cuál será el rendimiento laboral de un candidato en un puesto de trabajo específico, su forma de relacionarse con otros compañeros y si encajará con la cultura de la empresa. 

Además de utilizar pruebas psicotécnicas laborales en los procesos de selección, también es frecuente emplearlas a la hora de hacer promociones internas. En definitiva, pueden predecir el éxito en el trabajo, mejorar la calidad de las contrataciones y reducir aspectos como la rotación de empleados o los costes de reclutamiento. 

Encontrar al candidato que mejor se ajusta al perfil demandado es fundamental en cualquier organización. Esto implica evaluar sus conocimientos técnicos y su experiencia profesional, pero también las llamadas habilidades blandas o soft skills. En este sentido, los test psicotécnicos laborales son un complemento clave a la hora de determinar estas cuestiones. Estas son algunas de sus ventajas más destacadas: 

• Objetividad en la selección: los test psicotécnicos laborales ofrecen un método objetivo para evaluar a los candidatos, minimizando los sesgos personales que pueden surgir durante las entrevistas.

• Predicción del desempeño laboral: estas pruebas están diseñadas para predecir determinados comportamientos en situaciones específicas del trabajo. Por ejemplo, si el candidato podrá asumir mayor carga laboral en periodos concretos o dirigir equipos. 

• Aumento de la retención de empleados: al asegurar una mayor compatibilidad entre el empleado y su puesto de trabajo, se incrementa su satisfacción laboral y la posibilidad de que permanezca más tiempo en la empresa. Así, se aumenta la retención laboral y, por tanto, se logra reducir la rotación de personal. 

• Reducción de costes y optimización de la selección: al mejorar las posibilidades de dar con el candidato adecuado, se reducen los costes asociados a las salidas de los empleados. Además, se agiliza el flujo de la contratación y se optimizan los recursos del departamento de RR. HH. 

Por lo tanto, cuando se implementa el uso de test psicotécnicos laborales en los procesos de selección, se mejora la contratación, pero también se potencia el desarrollo de los equipos de trabajo y se fomenta un entorno laboral positivo. 

Existen numerosos recursos online donde las empresas pueden acceder a test psicotécnicos laborales gratis. Para ayudarte en esta tarea, hemos seleccionado una prueba psicotécnica que puedes utilizar durante la búsqueda y selección de candidatos. Descárgala gratuitamente a través de la siguiente imagen:

Por lo general, las pruebas psicotécnicas están diseñadas en función de los criterios que la empresa busca en un candidato. Sin embargo, es posible tipificarlas en función de las habilidades y las aptitudes que evalúan. Estos son los tipos de pruebas psicotécnicas laborales más utilizadas: 

Estas pruebas hacen una evaluación psicológica con el objetivo de medir las capacidades técnicas para un puesto de trabajo concreto. En este sentido, y aunque los tests sean generales, las personas responsables de ese proceso deberán elegir los criterios que más se ajustan al perfil que buscan. De esta forma, se analizan las competencias del candidato en campos como la habilidad espacial, matemática, numérica, verbal, la memoria o el razonamiento lógico, entre otros.

Estas pruebas están enfocadas a identificar determinados rasgos de la personalidad con el objetivo de relacionarlos con el puesto de trabajo para el que se evalúa al candidato. A través de una serie de ejercicios, se analizan aspectos como la capacidad de liderazgo, el manejo del estrés, o el grado de adaptabilidad. Es el tipo de test psicotécnico laboral más ligado a las habilidades blandas y que ayudará mejor a determinar si el candidato encaja bien con la empresa y sus compañeros. 

La mayoría de pruebas psicotécnicas de inteligencia miden el coeficiente intelectual de un individuo, así como otro tipo de habilidades cognitivas como por ejemplo la capacidad para resolver problemas. Idealmente, estos tests deben ser combinados con otro tipo de pruebas de selección, ya que pueden no reflejar todo el potencial de un candidato para desempeñar un puesto determinado. En este sentido, hay otros aspectos como son la experiencia profesional o la capacidad de relación interpersonal, que habrá que tener en cuenta. 

También se pueden llevar a cabo pruebas específicas que miden exclusivamente la capacidad de razonamiento lógico, inductivo o numérico del candidato. Las primeras evalúan la capacidad de análisis y de resolución de problemas. Las segundas miden cómo los individuos identifican tendencias y aplican una determinada lógica para predecir un resultado. Por último, las pruebas de razonamiento numérico se centran en la habilidad para calcular, interpretar datos y manejar información cuantitativa. 

Ahora que ya hemos explicado los tipos de pruebas más utilizados, vamos a ver algunos ejemplos de test psicotécnicos:

• Prueba de Cleaver: este tipo de test evalúa el grado de compatibilidad entre el puesto de trabajo y el estilo personal de la persona evaluada en base a una serie de factores. Suele utilizarse para analizar el desempeño en puestos de liderazgo.

• Test de Moss: a través de una serie de preguntas, este test psicotécnico analiza la capacidad de desarrollar el pensamiento crítico y la toma de decisiones bajo presión. Fue creado por los psicólogos Berenice y Rudolf Moss en 1979, en la Universidad de Stanford. Su uso está muy extendido en Latinoamérica, ya que se adaptó a distintos países hispanohablantes.  

• Test de Raven: este test, también conocido como matrices progresivas de Raven, analiza con símbolos e imágenes la capacidad del pensamiento abstracto para resolver problemas. 

• Indicador Myers-Briggs (MBTI): esta prueba, creada por Katharine Cook Briggs y su hija Isabel Briggs Myers, busca clasificar a las personas según varios tipos de personalidad. Para ello, utiliza una escala en base a rasgos contrapuestos: introversión-extraversión, sensación-intuición, pensamiento-sentimiento, juicio-percepción.

• Test de personalidad 16 PF: este test utiliza 16 factores de personalidad clave para profundizar sobre los rasgos que caracterizan a un individuo. Tiene su base en los estudios del psicólogo Raymond Cattell y emplea factores como la afectividad, la estabilidad, el atrevimiento o la sensibilidad. 

• Evaluaciones DISC: estas pruebas psicotécnicas evalúan el comportamiento de los individuos en distintos contextos según cuatro categorías de personalidad. Estas son: la dominación (D), la influencia (I), la estabilidad (S, del inglés “steadiness”) y el cumplimiento (C). Las bases de esta teoría fueron creadas por el psicólogo William Moulton Marston a finales de los años 20. 

Estos son sólo algunos ejemplos de test psicotécnicos, pero es importante que cada empresa determine cuáles se ajustan más a su cultura organizacional y qué aspectos busca medir. De esta forma, será posible elegir el tipo de test psicotécnico laboral necesario para sus procesos de contratación.

Una vez que hayas elegido el tipo de pruebas psicotécnicas que quieres utilizar, es necesario saber cómo implementarlas de forma efectiva. Estas son algunas de las recomendaciones más importantes:

• Claridad en las instrucciones: asegúrate de que las instrucciones sean claras y comprensibles para todos los candidatos. Esto ayuda a evitar confusiones y asegura que los resultados reflejen fielmente las habilidades del candidato.

• Respetar los tiempos marcados: es importante proporcionar a los candidatos los tiempos de realización estipulados para cada tipo de test psicotécnico laboral. De lo contrario, su eficacia puede verse afectada. 

• Proporcionar un ambiente adecuado: para realizar estas pruebas, el empleado debe estar en un entorno tranquilo y sin interrupciones. Si la prueba se realiza de manera online, se deberán tener en cuenta las consideraciones técnicas pertinentes. 

• Respetar la confidencialidad: se debe asegurar en todo momento la privacidad y confidencialidad de los datos proporcionados por el candidato. 

• Interpretación objetiva de los resultados: los resultados de las pruebas psicotécnicas deben ser interpretados por profesionales capacitados para este fin.

• Retroalimentación a los candidatos: es conveniente dar feedback a los candidatos sobre los resultados que han obtenido para ayudarles a desarrollar sus fortalezas y a progresar en las áreas de mejora.

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