Teoría de Herzberg: ¿qué es y cómo se aplica al mundo empresarial?

La teoría de Herzberg, también conocida como la "teoría de los dos factores" o la "teoría de la motivación e higiene" es un enfoque en la psicología industrial y la gestión que fue desarrollado por Frederick Herzberg en la década de 1950. Su foco principal es el de comprender qué factores o componentes influyen en la satisfacción y motivación de los trabajadores. 

La teoría se creó en respuesta a la necesidad de comprender más a fondo qué motiva a los empleados y qué factores contribuyen a su desmotivación en el trabajo. Herzberg llevó a cabo una investigación empírica en la que entrevistó a empleados de diversas organizaciones y sectores para comprender sus actitudes hacia el trabajo y las circunstancias que influían en sus sentimientos de satisfacción o insatisfacción. A partir de estos resultados pudo desarrollar su teoría y postular aquellos factores que reconoció como influyentes en la satisfacción laboral.

Para identificar estos factores, realiza una división de estos según la siguiente clasificación: 

• Factores higiénicos o de mantenimiento: estos factores están relacionados con las condiciones básicas del trabajo y pueden causar insatisfacción si no se cumplen adecuadamente. Algunos componentes claves de esta categoría son el salario, las políticas empresariales, la seguridad, las relaciones interpersonales, etc. Cuando estos factores fallan o son deficientes pueden generar insatisfacción laboral.

• Factores motivadores o de realización: son todos aquellos factores que componen el puesto de trabajo en sí mismo. Algunos de ellos son el reconocimiento, la responsabilidad, el desarrollo profesional, las tareas diarias, etc. Estos componentes son esenciales para aumentar la satisfacción de los empleados.

Veamos los componentes de la teoría de Herzberg en detalle para comprender cómo influyen en la satisfacción y motivación de la plantilla y cómo pueden mejorarse para lograr un ambiente laboral más positivo.

También conocidos como "factores higiénicos" o "mantenimiento", estos factores representan las condiciones básicas que deben estar presentes en el entorno laboral para evitar la insatisfacción. Incluyen aspectos como:

• Salario: un salario justo y adecuado es esencial para evitar la insatisfacción entre los empleados. Si el salario es insuficiente, puede generar insatisfacción, pero no necesariamente motivación adicional si se aumenta.

• Condiciones laborales: brindar condiciones de trabajo seguras, un entorno saludable y limpio es importante para el bienestar de los empleados. Condiciones inadecuadas pueden causar insatisfacción, pero mejorarlas no conduce necesariamente a una mayor motivación.

• Políticas de la empresa: las políticas de la organización, como las normativas internas y los procedimientos, pueden afectar la satisfacción si son percibidas como injustas o incoherentes.

• Relaciones interpersonales: las relaciones con los supervisores y compañeros de trabajo también son cruciales. Conflictos, malentendidos o relaciones negativas pueden contribuir a la insatisfacción.

Estos factores, también llamados "factores motivadores" o "realización", se centran en el contenido del trabajo y están relacionados con la motivación intrínseca de los empleados. Incluyen aspectos como:

• Reconocimiento: el reconocimiento profesional hacia el trabajador por el trabajo que ha realizado puede ser muy motivador.

• Responsabilidad: dar responsabilidades a los empleados y permitir que tomen decisiones sobre sus tareas puede ser beneficioso y aumentar la motivación en sus puestos de trabajo.

• Logro personal: establecer metas y objetivos desafiantes que permitan a los empleados experimentar un sentido de logro y crecimiento personal.

• Trabajo interesante y desafiante: ofrecer tareas y proyectos que sean estimulantes y requieran habilidades y esfuerzo puede ser motivador.

Este componente representa el resultado deseado de aplicar la teoría de Herzberg. Se puede lograr una mayor satisfacción laboral cuando todos los componentes de esta teoría son adecuados. Es decir, cuando los factores de higiene son aplicados de manera apropiada y a su vez se mejoran los factores motivadores, la empresa puede contar con trabajadores más satisfechos, comprometidos y retenerlos a largo plazo en la organización.

La teoría de Herzberg ofrece varios beneficios a las empresas, ya que aborda componentes claves de los empleados. Presentamos algunas de las ventajas clave:

• Retención de talento: mejora de las condiciones laborales y el ambiente de trabajo reduce la rotación de personal. Además, los empleados satisfechos son más propensos a quedarse en la empresa a largo plazo.

• Aumento de la productividad: cuando los trabajadores se encuentran motivados pueden ser más productivos y comprometidos con sus puestos de trabajo. Asimismo, el logro personal y el desafío en el trabajo pueden impulsar la eficiencia y la calidad del trabajo.

• Mejora del clima laboral: la atención a los factores higiénicos crea un ambiente laboral más agradable y menos conflictivo. La comunicación y las relaciones interpersonales mejoran cuando se abordan los aspectos de higiene.

• Fomento de la creatividad e innovación: un entorno de trabajo positivo y desafiante estimula la creatividad y la búsqueda de soluciones innovadoras.

• Mayor compromiso y lealtad: la motivación es clave para que los empleados se sientan comprometidos con los objetivos de la empresa e identificados con sus valores. Recuerda que la lealtad hacia la organización aumenta cuando se satisfacen las necesidades de motivación de los empleados.

• Reducción de costes de reclutamiento y formación: menor rotación de personal significa menos necesidad de reclutar y capacitar constantemente a nuevos empleados.

• Mejora en la reputación de la empresa: una cultura laboral positiva y satisfactoria puede atraer a candidatos talentosos y clientes que valoran la ética empresarial.

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La teoría de Herzberg, como cualquier enfoque en la gestión y la psicología laboral, tiene algunas limitaciones. Mencionamos algunas de las críticas y limitaciones más destacadas:

• Simplificación de la realidad: la teoría de Herzberg puede ser simplista, ya que divide los factores en dos secciones reducidas que pueden no reflejar la totalidad y complejidad de componentes que impactan en la motivación y la satisfacción en el trabajo.

• Falta de universalidad: algunos críticos argumentan que los factores motivadores pueden no ser universalmente aplicables a todos los empleados y contextos laborales, lo que motiva a una persona puede no ser igual para otra.

• Énfasis en la satisfacción y la motivación individual: esta teoría puede ser bastante individualista, ya que contempla al empleado como individuo único dentro de la organización, sin abordar los aspectos colectivos y de trabajo en equipo.

• Enfoque en la motivación intrínseca: se centra en gran medida en la motivación intrínseca, lo que puede no considerar adecuadamente la importancia de la motivación extrínseca, como los incentivos financieros.

• Falta de orientación sobre cómo implementar mejoras: si bien la teoría de Herzberg contribuye a comprender e identificar los factores que influyen en la satisfacción laboral, no ofrece una guía sobre cómo implementar cambios que efectivamente ayuden a mejorar el entorno de trabajo.

• Limitación en la medición y evaluación: determinar con precisión qué factores específicos están causando insatisfacción o motivación puede ser un desafío, ya que las percepciones de los empleados pueden variar y no siempre son fáciles de medir objetivamente.

• Cambio en la naturaleza del trabajo: esta teoría se desarrolló en una época en la que el trabajo era principalmente de naturaleza industrial. En la actualidad, la naturaleza del trabajo ha evolucionado hacia roles más variados y complejos, lo que puede hacer que algunos aspectos de la teoría sean menos aplicables.

Aplicar la teoría de Herzberg en una empresa puede resultar un poco intimidante, ya que se deben tomar medidas concretas para mejorar los factores que contempla. Existen distintas maneras de implementar esta teoría a nivel organizacional, aquí hemos elaborado un modelo de los pasos que una empresa puede seguir:

Realizar encuestas y estudios para comprender las preocupaciones y necesidades de los empleados. Asimismo, identificar los factores que se consideran higiénicos (causantes de insatisfacción) y motivadores (causantes de satisfacción) en la organización.

Para lograr una mejora de los factores higiénicos,  las condiciones de trabajo deben ser seguras, saludables y cómodas, se deben revisar y ajustar las políticas de la empresa para que sean justas y coherentes. Fomentar buenas relaciones interpersonales y comunicación en el lugar de trabajo, garantizar que las compensaciones y beneficios sean competitivos y equitativos.

Para potenciar los factores motivadores pueden buscarse nuevas oportunidades para reconocer y apreciar a los empleados. Delegar responsabilidades y empoderar a los empleados para tomar decisiones, establecer metas desafiantes y proporcionar oportunidades de desarrollo profesional, así como también diseñar trabajos interesantes y variados que requieran habilidades y esfuerzo.

Realizar evaluaciones periódicas de la satisfacción y motivación de los empleados. Recomendamos utilizar herramientas como encuestas de clima laboral, retroalimentación 360 grados y tasas de retención para medir el progreso.

Por último, es aconsejable entrenar a los líderes y supervisores para comprender y aplicar los principios de la teoría de Herzberg. También sugerimos fomentar una comunicación abierta que permita a los empleados expresar sus pensamientos con sus líderes.

Hemos creado un breve resumen sobre la teoría de Herzberg para que recuerdes lo más importante sobre el tema:

La teoría de Herzberg se puede aplicar a cualquier sector y tipo de organización, ya que los aspectos en los que se centra son universales para cualquier circunstancia laboral. Sin embargo, su efectividad puede variar según el contexto específico y las necesidades de los empleados en cada sector.

Además, la cultura organizativa y las expectativas de los empleados pueden variar de una organización a otra, incluso dentro del mismo sector. Por lo tanto, la aplicación efectiva de la teoría de Herzberg requerirá adaptar sus principios a las circunstancias específicas de cada empresa.

Las diferencias principales entre la teoría de Herzberg y la de Maslow se pueden resumir de la siguiente manera:

• Enfoque: Herzberg se centra en factores específicos relacionados con la satisfacción laboral, mientras que Maslow abarca necesidades humanas más amplias tanto en el trabajo como en la vida.

• Aplicación: Herzberg se aplica principalmente en el entorno laboral y la gestión de recursos humanos, mientras que Maslow es una teoría de motivación general aplicable en varios contextos.

• Naturaleza de las necesidades: Maslow propone una jerarquía desde necesidades básicas hasta la autorrealización, mientras que Herzberg diferencia entre factores de insatisfacción y satisfacción laboral.

• Concepto de motivación: Herzberg separa satisfacción y motivación, mientras que Maslow ve la satisfacción de necesidades como impulsora de la motivación.

Universalidad: Maslow es más universal, aplicable globalmente, mientras que Herzberg se enfoca en el trabajo y es más específico en su aplicación.