Cómo suspender un contrato de trabajo paso a paso

Suspender un contrato de trabajo implica una pausa temporal en la relación laboral entre el empleado y la empresa, pero no implica la terminación del contrato en sí. El acuerdo laboral sigue existiendo y tanto el trabajador como el empresario están obligados a retomar sus actividades laborales una vez que finalice el periodo de suspensión acordado.

La principal diferencia entre la rescisión de un contrato y la suspensión radica en la permanencia del vínculo contractual.

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Existen tres causas principales para suspender un contrato de trabajo. En primer lugar, el mutuo acuerdo entre las partes. Aquí, tanto el trabajador como la empresa deciden voluntariamente suspender la relación laboral, ya sea de manera total o parcial, sin necesidad de una causa específica. Este acuerdo debe ser formalizado por escrito y firmado por ambas partes.

En segundo lugar, puede ser por causas previstas en el contrato de trabajo. Y, por último, por causas que recoge la ley. Si es por ley, o por estar especificado en el contrato de trabajo, las causas más comunes son:

• Incapacidad temporal del trabajador.

• Cuidado de un menor.

• Suspensión de empleo y sueldo.

• Riesgo durante el embarazo, las excedencias o el cierre temporal de la empresa y los expedientes de regulación temporal de empleo (ERTE).

Es importante incidir en esa parte de temporalidad en el caso de un expediente de regulación. En el caso de los ERE, expedientes de regulación que no son temporales, no se puede hablar de suspensión de contrato, sino que estaríamos ante una rescisión del mismo.

Cuando se habla de suspensión de contrato, se puede hacer una distinción de cuatro tipos, que se diferencian entre sí por los siguientes aspectos:

La suspensión total de un contrato individual de trabajo implica una interrupción completa de la relación laboral durante un periodo específico. Durante este tiempo, el empleado no está obligado a trabajar y no recibe salario alguno. La empresa no tiene la obligación de pagar el salario ni de proporcionar trabajo al empleado. Algunos ejemplos son: la incapacidad temporal del trabajador, el nacimiento y cuidado de un menor, las excedencias, el cierre patronal, la fuerza mayor y los ERTE.

Los periodos de prueba o los periodos en los que se puede producir el despido no son, en ningún caso, un periodo de suspensión. En estos, el empleado sí cobra con normalidad y debería recibir trabajo por parte de la empresa.

Ocurre cuando un trabajador es sancionado por no cumplir con sus obligaciones laborales. Esta sanción puede implicar una suspensión del empleo y del salario, o únicamente del salario, dependiendo de la gravedad de la falta. Por lo general, la duración de esta suspensión está determinada por el tipo de infracción cometida, y no es una medida comúnmente aplicada. Una amonestación laboral no implica suspensión. 

Se produce cuando los trabajadores dejan de trabajar como medio de presión para negociar un convenio colectivo con la empresa. Durante la huelga, los empleados no reciben salario y la empresa no está obligada a pagarles durante ese periodo. La duración de la suspensión depende de la duración de la huelga.

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La suspensión laboral en España se caracteriza por sus diversas causas, la duración y la reincorporación, entre otros aspectos. 

Las causas que pueden llevar a la suspensión del contrato de trabajo están definidas en el Estatuto de los Trabajadores (ET). Entre ellas se encuentran:

• Acuerdo por ambas partes.

• Aquellas específicas establecidas en el contrato.

• Incapacidad temporal.

• Nacimiento o adopción. 

• Riesgo durante el embarazo o la lactancia.

• Suspensión de empleo y sueldo, por razones disciplinarias.

La formalidad es un aspecto importante en la suspensión del contrato de trabajo. Debe notificarse por escrito al trabajador con la debida antelación, la cual depende del motivo. Por ejemplo, en caso de  ERTE tramitado por la autoridad laboral, la antelación debe ser de 15 días. Si es por acuerdo entre las partes, depende de lo acordado. 

La duración de la suspensión del contrato de trabajo varía dependiendo de la causa que la haya motivado. En ciertas situaciones, la duración es fija, como en el caso del nacimiento de un hijo, mientras que en otros casos puede ser variable, como en el caso de una incapacidad temporal.

Durante la suspensión del contrato de trabajo, el empleado tiene derecho a cobrar prestaciones de la Seguridad Social y a reincorporarse a su puesto tras la suspensión. En caso de que la empresa no lo reintegre, el trabajador puede reclamar judicialmente su derecho a la reincorporación.

Es obligatorio que el trabajador se reincorpore a su puesto de trabajo una vez que finalice la causa que motivó la suspensión del contrato.

La reincorporación al trabajo después de la suspensión del contrato implica ciertas obligaciones y consideraciones tanto para el trabajador como para la empresa.

Desde el punto de vista del trabajador, está obligado a regresar a su puesto una vez que finalice la causa que llevó a la suspensión del contrato. 

No obstante, existen excepciones a esta obligación de reincorporación. Por ejemplo, el trabajador puede optar por solicitar una excedencia voluntaria en lugar de regresar inmediatamente. 

Por otro lado, el trabajador tiene el derecho a ser reincorporado a su puesto de trabajo una vez que finalice la suspensión. Esto significa que, al regresar al trabajo, el empleado debería recibir el mismo salario y disfrutar de los mismos derechos y beneficios laborales que tenía antes de la suspensión.

Cuando se suspende un contrato de trabajo, la empresa puede terminar la relación laboral con el empleado solo si hay razones válidas y justificadas para hacerlo. Es decir, el despido debe estar respaldado por motivos legales específicos.

La empresa tiene la obligación de readmitir al trabajador en su puesto de trabajo y no puede negarse a hacerlo sin una justificación. Asimismo, la empresa debe asegurarse de pagar al trabajador el mismo salario que recibía antes de la suspensión y otorgarle los mismos derechos y beneficios laborales que tenía anteriormente.

Utilizar Personio para gestionar las suspensiones de contrato es eficaz por su capacidad de automatización. Por ejemplo, para crear documentos, hacer un seguimiento o enviar notificaciones. La automatización favorece, a su vez, la gestión del tiempo, el cual se puede dedicar a otras acciones estratégicas. 

Personio cuenta además con un gestor de ausencias que permite a RR. HH. y a los managers contar con una mejor planificación de los equipos en casos de  suspensión de contrato. De este modo, es más fácil, rápido e intuitivo redistribuir cargas de trabajo, asegurando que las tareas se realizan y nadie resulta perjudicado por un exceso de responsabilidades. 

Además, asegura el cumplimiento legal al ofrecer plantillas de documentos legales actualizadas.

Otra ventaja es la centralización de la información. Personio permite almacenar toda la información sobre las suspensiones de contrato en un solo lugar. De esta manera, es fácil acceder a ella. 

También destaca la facilidad de comunicación con los empleados. Se pueden enviar notificaciones automáticas para que estén informados del proceso de suspensión. 

La duración de la suspensión del contrato depende de la causa. Cuando se trata de causas temporales, duran lo que dure la causa que las motiva. Por ejemplo, una incapacidad temporal o maternidad.

Depende del motivo. En una suspensión de contrato acordada por las partes, la empresa no tiene que cotizar. Sin embargo, si se trata de una suspensión de contrato derivada de ERTE, baja por enfermedad o por ser madre, por poner algunos ejemplos, la empresa seguirá aportando cotizaciones por este trabajador.

Si se suspende un contrato de trabajo, solo se cobra si la causa de la suspensión tiene una prestación asociada.

Por ejemplo, en caso de incapacidad temporal, el derecho laboral establece que tendrá que recibir prestaciones económicas durante la suspensión del contrato. En cambio, cuando se trata de una excedencia voluntaria no se recibe ingreso.