Selección de personal: claves para empresa y trabajadores

La selección de personal es, muy sencillamente, el proceso que sigue una empresa para incorporar a un nuevo empleado. Una selección de personal exitosa es aquella que incorpora al candidato más valioso, generando así el mayor rédito posible para la empresa.

Una buena selección de personal trae muchas ventajas. Por un lado, asegura que los nuevos puestos de trabajo sean cubiertos con el mejor personal posible; por el otro, intenta reducir el efecto perjudicial en la productividad que tiene la rotación laboral. En ambos casos, el procedimiento es el mismo: encontrar al candidato más capacitado e incorporarlo lo más rápida y eficientemente posible.

La selección de personal es un proceso complejo, que consta de varias etapas. Cumplir con cada una de ellas a conciencia es fundamental para terminar el proceso de forma exitosa.

La primera etapa del proceso de selección de personal es el análisis de necesidades. Esto es una especie de diagnóstico, un estado de situación; las empresas suelen hacerlo una o dos veces al año. El objetivo es detectar las tareas y funciones que deberán ser tomadas por nuevos empleados y las capacidades que estos deberían tener, es decir, redactar un profesiograma. También es útil realizar un candidate persona.

El reclutamiento de personal consiste en conseguir un grupo de candidatos para el empleo. Hay dos tipos: el activo, que consiste en publicar ofertas en espacios visibles (físicos o virtuales, como los portales de empleo) para recibir currículums o currículums ciegos; y el pasivo, que implica que la empresa revisa las bases de datos disponibles y contacta directamente a los candidatos.

La preselección o criba curricular es una etapa de filtrado. De entre todos los currículums disponibles, se eligen los más prometedores, y se contacta a esos candidatos para pasar a la etapa de entrevista.

Esta es posiblemente la fase más crítica. Un reclutador o equipo de reclutadores se entrevista con los candidatos seleccionados, utilizando una metodología que puede incluir tanto entrevistas estructuradas como entrevistas semiestructuradas, e incluso entrevistas grupales, para evaluar adecuadamente las habilidades y competencias requeridas para el puesto.

La intención de esta etapa es pasar del currículum a la interacción en vivo, cosa que permite conocer al candidato más en profundidad; para hacerlo, el entrevistador dispone de un arsenal de preguntas, ejercicios y evaluaciones y pruebas de selección, que buscará revelar aspectos importantes del futuro empleado.

Consejo de lectura: Justificante de entrevista de trabajo

Después de las entrevistas, viene la etapa de valoración. Aquí lo importante es evaluar qué candidato sería el mejor para el puesto. Esta fase no siempre es sencilla, y muchas veces puede resultar en una especie de “empate técnico”. Parte de la pericia del buen reclutador está en resolver estas cuestiones. A su vez, es importante distinguir entre primeras y segundas opciones, porque nunca hay garantía de que el candidato vaya a aceptar la propuesta.

Además, es fundamental considerar la Employer Value Proposition al evaluar a los candidatos, ya que esto influye en la capacidad de la empresa para atraer y retener talento.

Durante la contratación, se le hace la propuesta al empleado y, si acepta, se hacen los acuerdos correspondientes. Esta es probablemente la etapa más burocrática del proceso, en la que más intervienen el equipo legal y financiero.

La incorporación —también conocida como onboarding— es la etapa en la cual el nuevo empleado se familiariza con sus tareas y funciones. Es una fase muy necesaria, porque rara vez los trabajadores pueden incorporarse a la organización y empezar a desempeñar sus tareas de la forma más eficiente posible. Introducir al nuevo empleado a la estructura de la empresa es parte fundamental de una buena contratación.

En general, después de una breve fase de incorporación, viene una etapa de seguimiento. El objetivo es observar cómo el empleado se desempeña en su trabajo durante los primeros meses, para ver si está cumpliendo con las expectativas y detectar posibilidades de mejora.

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La selección de personal cuenta con una serie de herramientas para desarrollar su tarea. En general, la mayoría de los procesos modernos usan una combinación entre estas técnicas, que se potencian entre sí. Entre ellas, las más comunes son:

Preguntas y respuestas en entrevistas tradicionales. Esta es probablemente la técnica más difundida: una entrevista donde se le pregunta al empleado por su historia laboral, sus expectativas y sus capacidades. Las preguntas sobre sus debilidades en la entrevista de trabajo también son un clásico.

Entrevista no convencional. Una entrevista no convencional incluye actividades por fuera de las preguntas de rigor, como ejercicios de asociación libre o role playing. La intención es llegar a una situación un poco menos formal, donde el candidato pueda revelar otros aspectos de su personalidad.

Pruebas de conocimiento. Muchos trabajos requieren habilidades específicas. Las pruebas de conocimiento sirven para asegurarse de que el candidato podrá desempeñar sus tareas de forma eficiente. En general, consisten en resolver un problema similar a los que enfrentará si efectivamente consigue el puesto.

Pruebas de personalidad. Este tipo de evaluaciones, también conocidas como pruebas psicométricas, se centran en el perfil psicológico del candidato. Típicamente son llevadas adelante por psicólogos especializados en Recursos Humanos.

Employer branding. Esta técnica —que se traduce como ‘marca de empleador’- consiste en promocionar a la empresa como un buen lugar para trabajar. La intención es atraer a los candidatos adecuados con una buena imagen de marca.

Headhunting 3.0. También conocido como reclutamiento inteligente, el objetivo es usar las redes sociales y los portales de empleo como bases de datos donde encontrar a los candidatos ideales.

Assessment center: es un conjunto de procesos que incluye cualquier método de evaluación de candidatos, como por ejemplo pruebas individuales, procesos de selección conjuntos, una jornada de contratación, etc.

La selección de personal es una tarea muy sensible, por lo cual lo ideal es que esté en manos de alguien especializado en el tema. Dicho esto, hay muchas figuras diferentes que pueden estar involucradas en el proceso, tanto desde el punto de vista del personal como desde la organización encargada.

El profesional encargado de la selección de personal puede ser, por supuesto, el director del Área de Recursos Humanos, o alguna persona especializada dentro del área, es decir, un reclutador o recruiter. Una subdivisión de esta especialidad es el headhunter o cazatalentos, quien se encarga de buscar perfiles específicos o de alta responsabilidad.

Por supuesto, estos roles pueden ser internos al Departamento de Recursos Humanos o pueden ser externos a la empresa. La mayoría de las consultoras de Recursos Humanos ofrecen este servicio, pero también hay agencias y empresas dedicadas exclusivamente al proceso de selección de personal.

Aunque muchas veces los términos “reclutamiento” y “selección de personal” se usan indistintamente, lo cierto es que responden a etapas distintas del proceso de empleo. En rigor, el reclutamiento se dedica a contactar a los candidatos con los posibles empleadores. Su objetivo es conseguir la mayor cantidad de candidatos posibles, asegurándose por supuesto de que estos sean apropiados para el puesto.

Por el contrario, la selección de personal consiste en elegir al empleado ideal de entre esos candidatos posibles. Eso implica necesariamente rechazar a quienes no serán contratados. La diferencia entre reclutamiento y selección de personal es, entonces, la misma que hay entre el minero que extrae una piedra con pepitas de oro y el ingeniero que la refina hasta quedarse solo con el mineral.

Los procesos de selección de personal son tan diversos como las empresas. Al fin y al cabo, consisten precisamente en encontrar el talento ideal para ciertas tareas; si las tareas cambian, el proceso de reclutamiento debería cambiar también. No es lo mismo — o no debería serlo — buscar perfiles de IT que guionistas para una serie cómica.

Sin embargo, a pesar de estas diferencias, podemos detectar cuatro requisitos fundamentales. Podemos decir que todo proceso de selección de personal debería:

Estar planificado de antemano. En lo posible, un proceso de selección eficiente debería evitar la improvisación. Pero eso no es todo. Lo ideal es que cada una de las etapas esté debidamente planificada y explicitada en políticas concretas de contratación. De esa forma se reduce el margen de error y se aumenta la eficiencia del proceso.

Ser acorde al puesto laboral. La adaptabilidad es un valor fundamental. Un proceso de selección de personal inteligente identifica el perfil de los candidatos que busca, e intenta apelar directamente a ellos. Esto puede verse, por ejemplo, en estrategias de marketing o reclutamiento orientadas específicamente a estos perfiles.

Adecuarse a la cultura organizacional. Algunas empresas basan su cultura en el riesgo y la innovación; otras, en la estabilidad y la predictibilidad. A la hora de buscar nuevos empleados, es fundamental asegurarse que encajarán en la cultura de la organización, sea cual sea. Esto es lo que se conoce como cultural fit. Para eso es fundamental evaluar las personalidades y las habilidades blandas de los candidatos.

Seguir la estrategia general de la empresa. La selección de personal puede ser parte de un plan más grande. Si la empresa busca, por ejemplo, inyectar juventud en una planta demasiado avejentada, la edad de los candidatos tendrá más valor que en otros contextos.

Un proceso de selección de personal exitoso implica meticulosidad y planificación. En general, la mejor manera de hacerlo es cumpliendo con todas las etapas expuestas anteriormente, cosa de saber que se están cuidando todos los detalles. En concreto, podemos afirmar que para un reclutador promedio, el proceso tiene los siguientes pasos:

Anunciar el puesto de trabajo. Una vez que el equipo de recursos humanos determina qué tipo de empleo debe ser cubierto, y qué tipo de habilidades se requieren para hacerlo, el reclutador decide cómo anunciar esa oferta. Debe tener cuidado de hacerlo en un lugar apropiado al tipo de candidato que está buscando. Aquí es donde comienza el candidate journey.

Revisar las candidaturas. Esta primera revisión consiste básicamente en descartar todos los perfiles que no se adecúan en absoluto al puesto que se desea cubrir. Es también una etapa ideal para establecer expectativas, porque el futuro empleado saldrá de este grupo.

Hacer una selección inicial. Antes de pasar a las entrevistas, es importante hacer un segundo proceso de selección. Ahora ya no se trata de eliminar a los candidatos que no se adaptan en absoluto al puesto de trabajo, sino de elegir a los que efectivamente querríamos que lo ocupen. En general, muchos reclutadores recurren a entrevistas telefónicas, contactos vía mail o videoentrevistas. Este primer intercambio puede ser muy útil.

Entrevistar a los seleccionados. Se entrevista a los candidatos. La metodología de las entrevistas depende, por supuesto, del tipo de empleado que se esté buscando.

Elegir al candidato final. El reclutador elige a su candidato de entre todos los entrevistados. Es importante hacerlo bien y no caer en sesgos como el efecto halo. En general, también se buscan opciones alternativas, en caso de

Hacer la oferta. Se le hace la oferta laboral al candidato. El tipo de oferta —el EVP, si es negociable, con periodo de prueba, etc.— depende de la situación. Si el candidato acepta, se pasa al próximo paso.

Cuidar el proceso de onboarding. Para que un proceso de selección de personal sea exitoso, es fundamental asegurarse de que el nuevo empleado cuente con las mejores herramientas para cumplir con su rol. El onboarding es clave para lograrlo.

El objetivo de la selección de personal es conseguir al candidato adecuado para el puesto que la empresa desea cumplir.

Las consecuencias de una mala selección de personal son variadas. Pueden ir desde el aumento de la rotación de los empleados, con su consiguiente baja en la productividad, hasta un empeoramiento de la imagen de marca.