Los roles en un grupo y su importancia dentro del trabajo en equipo

Un rol es una función o aportación que realiza un empleado a un grupo de trabajo. Cuando a alguien le toca asumir el rol de líder significa que, por sus características o por circunstancias, es la persona más indicada en ese momento para liderar al equipo. 

Existen multitud de tipos de roles que los empleados pueden desempeñar, tanto positivos como negativos.

El modelo de Belbin define nueve roles que, según este análisis, suelen estar presentes en un grupo.

Quien desempeña este rol es una persona creativa e imaginativa. Es capaz de generar ideas brillantes para problemas difíciles. Como contrapartida, puede trabajar de forma aislada y excesivamente autónoma. 

Observa y toma decisiones. Suele ser una persona con visión estratégica, pero puede caer también en ser demasiado crítico y poco inspirador. 

Capaz de aportar valor en cuestiones muy específicas. Es preciso y técnico, aunque solo en los aspectos que conoce y lo motivan. 

Muy dinámico y decidido. Tiene alma de líder y ofrece soluciones e iniciativa para superar obstáculos. Sin embargo, puede ser ofensivo con otros miembros que no siguen el ritmo que marca o no están de acuerdo con sus propuestas.

Un gran organizador que se caracteriza por su eficiencia y por ser capaz de transformar ideas en acciones concretas. Desarrolla bien las tareas habituales, pero le cuesta enfrentar nuevos retos. Frente a otros roles puede resultar excesivamente ‘cuadriculado’.

Una persona que se esmera en buscar el resultado perfecto en cada acción. Sin embargo, le cuesta delegar, y, anímicamente, se sobrecarga de responsabilidades y se preocupa en exceso.

Perfiles que marcan con claridad los objetivos y delega con acierto. Algunas personas con este rol pueden delegar un exceso de trabajo para liberarse de tareas que les correspondería realizar. 

Un rol al que le encanta su trabajo y descubrir nuevas formas de hacerlo del modo adecuado. Tiene grandes dotes de comunicación. Sin embargo, suelen ser poco objetivos y calibran mal las situaciones reales.

El cooperador y mediador por excelencia. Es muy bueno para unir al equipo y lograr objetivos. Sin embargo, le cuesta tomar decisiones en momentos claves y ante graves problemas de gestión le cuesta posicionarse y prefiere evitar el conflicto.

El planteamiento de Belbin presenta roles que tienen connotaciones positivas y negativas. Sin embargo, existen roles que, por definición, suman más que restan y viceversa.

Escucha a tus empleados: el feedback continuo

Con Personio y su función de feedback conoce mejor a tus empleados, despliega todo su potencial y aumenta su motivación.

Descúbrelo aquí

Los siguientes roles, en la mayoría de las ocasiones, van a aportar cuestiones positivas al equipo:

• Informador. Se trata de una persona que aporta datos que ayudarán a todo el equipo a contar con más información para la toma de decisiones. Es muy útil porque presenta estos datos de forma aséptica. Sabe que son útiles y otros roles con habilidades para plantear estrategias sabrán utilizarlos para alcanzar los objetivos. 

• Estimulador. Se trata, por lo general, de buenos compañeros. Personas que motivan cuando más se necesita. Reconoce los méritos de los demás y escucha las opiniones de otros y las trabaja de un modo constructivo. 

• Conciliador. Personas que manejan muy bien el conflicto. Detectan rápidamente aportaciones de valor y las ponen en consideración para encontrar el acuerdo.

• Organizador. Es capaz de reunir ideas y tareas para ordenarlas y priorizarlas. Sintetiza cuestiones de forma ágil y rápida, lo que permite al resto del equipo visualizar procesos con claridad. 

• Líder. Es la referencia natural para todos. Es capaz de asumir responsabilidades con facilidad y tiene altas habilidades para coordinar y delegar tareas. 

• Estratega. Una pieza clave que es capaz de anticipar problemas y plantear soluciones antes de que se produzcan. Es capaz de marcar plazos, tiempos y objetivos con facilidad, lo que facilita que se cumplan.

Por otro lado, tenemos roles y actitudes que van a resultar negativas y van a dificultar que el equipo desarrolle adecuadamente su trabajo:

• Obstructor. Personas que no quieren asumir nuevas tareas. En algunos casos, reúnen habilidades personales como el carisma. Sin embargo, las utilizan para tratar de llevar al resto del grupo hacia sus intereses personales y no grupales. 

• Disperso. Un trabajador que se distrae con facilidad. Ralentiza al resto porque necesita más tiempo para realizar las mismas tareas. Además, hacen caer a los demás en distracciones. 

• Terco. Cree que siempre lleva razón y es imposible que cambie de opinión. Muy difícil de gestionar, especialmente para los líderes del equipo, que se encuentran con un muro cada vez que el camino a seguir es contrario a su creencia.

• Hablador. Se caracteriza por un exceso de comunicación. De todo habla y todo lo sabe, aunque no sea así. Sus opiniones son a menudo desechadas e interrumpen constantemente por no aportar valor ni en sus palabras ni en sus actos. 

• Interesado. Busca su bienestar e interés. Todo lo contrario de lo que necesita un equipo. Propenso a realizar tareas sistemáticas, por resultar más sencillas y con menos margen de error. Trata de posicionarse frente a jerarquías superiores como un excelente trabajador, aunque apenas aporta.

Los roles son importantes en el trabajo en equipo porque van a determinar el éxito o fracaso de los procesos que lleva a cabo el grupo. Si contamos con más roles negativos que positivos, será difícil avanzar, pues primarán los objetivos e intereses partidistas a los colectivos. 

En ese caso, faltarán también habilidades necesarias que faciliten un adecuado progreso hacia los objetivos del departamento.

Ciertos roles generan, además, un mal clima laboral. En estos casos es más difícil mantener la motivación, por lo que la productividad y la eficiencia se resienten. 

Pon el foco en los mejores talentos con una gestión estratégica del desempeño

Personio te permite ejecutar ciclos de desempeño automatizados, intercambiar feedback y hacer un seguimiento de los objetivos establecidos desde un solo lugar para que puedas centrarte en los mejores talentos. Descubre cómo pulsando en el siguiente botón.

Céntrate en el desempeño con Personio

La primera recomendación es contar con un buen líder que tenga la habilidad de detectar todos los roles de los que dispone en su equipo. A partir de aquí, esta persona deberá:

• Evitar situaciones en donde ciertos roles vayan a chocar. Por ejemplo, no lanzar una tarea de investigación a un rol hablador junto a un rol informador. Este último se afanará y dedicará esfuerzos a encontrar los datos claves, mientras que la otra parte solo interrumpirá sus avances, lo que probablemente le frustrará y dificultará la finalización de la tarea con éxito.

• Adaptar las tareas a los roles. Incluso las personalidades negativas pueden sacar adelante trabajo de provecho. Bien es cierto que, con el tiempo, se debe trabajar el cambio de actitud de esa personalidad. Pero, mientras tanto, sumarán en lugar de restar.

• Afinar los procesos de selección. El departamento de RR. HH. debe ser cuidadoso y dedicar el tiempo y los recursos necesarios para evitar que ciertos roles negativos entren a formar parte del equipo, incluso aunque tengan grandes habilidades técnicas. 

• Configurar un programa de beneficios que facilite el cambio o aminore los defectos de los roles negativos. 

• Establecer evaluaciones de desempeño. Pueden convertirse en una excelente herramienta para poner en alerta a los trabajadores sobre las cuestiones que han tenido lugar durante un proyecto y que han servido para que lo ralentizara o dificultara. En ocasiones, poner encima de la mesa lo ocurrido abre los ojos a la persona y se impulsa un cambio. Quizás este empleado ha adquirido un rol por circunstancias externas, o bien por la forma en que otras personalidades del grupo le influyen. En una evaluación de desempeño se trabaja con información valiosa para facilitar un cambio.

• Formación y coaching. Una adecuada gestión de las personalidades que conforman los roles puede ayudar a que solo obtengamos la parte positiva de cada uno de ellos. La formación puede ayudar a que roles poco participativos sean cada vez más comunicativos. El coaching puede ayudar a que roles muy habladores aprendan a participar en conversaciones aportando valor. 

De nuevo, las evaluaciones de desempeño se posicionan como buenas herramientas para la gestión del trabajo individual y el grupo. En ellas determinaremos objetivos particulares y colectivos y analizaremos cada cierto tiempo si se están alcanzando los retos marcados. 

Otra forma de saber si el grupo funciona correctamente es mediante la realización de encuestas anónimas sobre el clima laboral. Es probable que aquí encontremos información de valor que quizás los empleados no están facilitando por otras vías convencionales. 

El seguimiento del cumplimiento de los objetivos profesionales del equipo será el tercer factor clave a tener en cuenta. Como es lógico, si se están cumpliendo los objetivos en tiempo y forma, se podrá concluir que el equipo está bien calibrado y funciona correctamente. 

Para saber el rol en un grupo es necesario observar la forma en la que actúas en cuestión ante cierto tipo de circunstancias. Sus reacciones ante situaciones tensas o con presión marcan el rol de ese trabajador en el equipo.

Con las evaluaciones de desempeño tendremos la oportunidad de profundizar en los motivos y soluciones para roles tóxicos. Una vez detectado y expuesto el problema, se puede iniciar un proceso de formación o coaching que trata de limar la característica tóxica que perjudica al equipo. 

Dependiendo del grado de deterioro que está causando el rol tóxico, el responsable de equipo puede plantearse su despido.