Rescisión de contrato laboral: ¿qué es, cuándo y cómo se ejecuta?

Existen dos tipos de rescisión de contrato laboral: la voluntaria, en la que todas las partes están de acuerdo, o la involuntaria, en donde una de las partes no tiene la voluntad de romper el acuerdo, pero aun así se rescinde el contrato. 

Un ejemplo de rescisión de contrato voluntaria sería cuando el empleado solicita salir porque ha recibido una oferta de empleo que considera mejor (baja voluntaria), y la empresa está de acuerdo con esta salida, sin realizar contraoferta ni oponerse. 

Un ejemplo de rescisión de contrato involuntaria es cuando la empresa despide a un trabajador y este no está conforme con el despido, por lo que recurre a los tribunales. 

Por resolución del juez, el despido es declarado como procedente, ante las faltas cometidas y demostradas del empleado, por lo que se rescinde a pesar de las reticencias mostradas por una de las partes. 

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La consecuencia principal de una rescisión de contrato laboral es que un empleado deja de trabajar para una empresa. Cuando es el empleado quien rescinde el contrato, la empresa tendrá que abonar un finiquito, que incluirá:

• Vacaciones pendientes no disfrutadas

• Sueldo correspondiente a los días trabajados durante el mes y que todavía no han sido abonados

• Partes proporcionales de pagas extras y beneficios pendientes de cobro

• Horas extras realizadas y no abonadas

Hay un perjuicio para el empleado en estas circunstancias, y es que no tendrá derecho a paro ni indemnización.

Cuando es la empresa la que rescinde el contrato, además del finiquito, sí tendrá que hacer frente a una indemnización, que variará según el tipo de despido:

• Despido improcedente: la empresa debe abonar 33 días de trabajo por cada año trabajado.

• Despido por causas objetivas: la empresa debe pagar 20 días por año trabajado.

Otra consecuencia para el empleado en estos casos es que sí tendrá derecho a cobrar la prestación por desempleo.

La rescisión de un contrato puede tener diversos motivos. El Estatuto de los Trabajadores, en su artículo 49 establece los siguientes motivos como causantes de la extinción laboral:

• Finalización del contrato y no renovación del mismo

• Acuerdo mutuo entre las partes

• Jubilación del empleado

• Por fallecimiento o incapacidad permanente tanto del trabajador como del empresario

• Dimisión del empleado

• Despido del trabajador

• Causas objetivas (despido procedente)

• Despido colectivo de empleados por diversos motivos

• Motivos de fuerza mayor que impidan el correcto desempeño de la actividad laboral

• Actos que desemboquen en violencia de género u otros tipos de discriminación vejatoria

• Alteración de la jornada laboral

• Modificación sustancial del horario o el reparto de las horas de trabajo

• Desempeñar una labor distinta a la reflejada en el contrato de trabajo

El contrato laboral puede ser rescindido por cualquiera de las partes (empresa o empleado). En ambos casos es necesario un preaviso de 15 días, o bien el periodo que marque el convenio colectivo.

Si se trata de una rescisión unilateral por parte de la empresa, en donde se reconoce la improcedencia del despido y se abona indemnización y finiquito, no tiene por qué haber preaviso de ningún tipo. 

Tampoco es necesario preaviso si la rescisión del contrato se produce durante el periodo de prueba que marque el contrato laboral, o si se trata de un despido procedente.

El principal texto legal que regula la rescisión de un contrato de trabajo es el Estatuto de los Trabajadores, un texto que ha recibido diversas actualizaciones, la más reciente mediante el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre.

Dicho Estatuto de los Trabajadores, en su artículo 49.1, marca los mínimos que, tanto empresas como empleados, deben respetar para ejecutar este proceso conforme a la ley. Sin embargo, existen multitud de convenios colectivos que pueden modificar estas condiciones y que deben ser tenidos en cuenta.

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Sí. La rescisión de contrato puede producirse en cualquier momento, pero no respetar el preaviso que se refleja en el artículo 53 del Estatuto de los Trabajadores conlleva sanciones económicas tanto para el empleador como para el trabajador, dependiendo de quién haya dado el paso.

De ser la empresa la que decide ejecutar un despido de forma unilateral y sin dar los 15 días pertinentes a su empleado, el trabajador tendrá derecho a cobrar las jornadas pertinentes como si las hubiese trabajado. Además, si el empresario respeta el preaviso, el empleado tendrá derecho a 6 horas libres a la semana que emplear en buscar un nuevo puesto de trabajo.

Si es el empleado el que decide plantear la rescisión del contrato sin dar los 15 días de preaviso marcados por ley, la compañía podrá descontar de su finiquito tantas jornadas de trabajo como hayan faltado para llegar a dicha cifra.

El Departamento de Recursos Humanos debe tener en cuenta los siguientes puntos clave para agilizar el proceso y cumplir con todos los requisitos legales:

1. En caso de que la acción provenga del trabajador, lo primero que debe hacer la empresa es valorar cuál ha sido la motivación que ha provocado su solicitud. Si, por ejemplo, el trabajador demanda más flexibilidad, se puede encarrilar la situación proponiendo una reducción de jornada laboral o la posibilidad de teletrabajar para permitir una mayor conciliación. Son buenas maneras de retener el talento si la empresa está interesada en no perder a ese empleado.

2. Si la acción viene de la empresa, habrá que determinar si hay acuerdo entre las partes. Es decir, si se trata de un despido en el que la empresa reconoce su improcedencia y abona finiquito o indemnización, o si bien se trata de un despido disciplinario que el empleado podría recurrir.

3. Parta de quien parta la iniciativa, se tienen que cumplir los tiempos de preaviso marcados por ley, así como con las formas (es indispensable presentar la carta de despido).

4. En función de todo lo anterior, corresponderá un finiquito y/o una indemnización que deberá ser abonada por la empresa en el momento en que comunique al empleado su decisión de rescindir el contrato.

Hay determinadas circunstancias en las que la rescisión de contrato puede suponer una indemnización económica para los empleados. Todas ellas están recogidas en el Estatuto de los Trabajadores y son las siguientes:

• Incumplimiento de movilidad geográfica: 20 días de sueldo por cada año trabajado hasta un máximo de un año.

• Modificación sustancial de las condiciones de trabajo: 20 días de salario por año trabajado hasta un máximo de 9 meses.

• Finalización de un contrato temporal: 12 días de sueldo por año trabajado.

• Muerte, incapacidad permanente o jubilación del empresario: se aplican las características de un despido objetivo.

• Fuerza mayor que imposibilite la actividad laboral: hay que aplicar las características de un despido colectivo.

• Incumplimientos graves por parte de la empresa: en caso de acumular más de tres meses de impagos, constantes retrasos o llevar a cabo modificaciones de las condiciones de trabajo que atenten contra la dignidad del trabajador, se aplicarán las condiciones de un despido improcedente.

• Despido por causa objetiva: 20 días de sueldo por cada año trabajado hasta un máximo de 12 meses.

• Despido improcedente: 33 días de salario por cada año trabajado hasta un total de 24 meses como máximo.

En determinadas circunstancias, la rescisión de un contrato puede conllevar ventajas tanto para el empleado como para la empresa. Algunos casos con beneficios tras una rescisión serían:

• Si la empresa está en dificultades económicas, a pesar de suponer un desembolso instantáneo, la reducción de costes a largo plazo puede ser una de las mejores soluciones para contar con liquidez más adelante.

• Si el trabajador está descontento con su situación, la rescisión del contrato puede suponer un auténtico alivio para él. Esto es bueno para él, ya que puede iniciar una nueva aventura laboral que le ofrezca lo que realmente esté buscando, pero también para la empresa, que encontrará más motivación y mayor eficacia en un nuevo empleado con mayor afinidad por su cultura de empresa y valores.

• En los casos de rescisión por mutuo acuerdo, la salida del profesional puede derivarse de la necesidad de un desarrollo que la empresa no puede ofrecer, por limitaciones de tamaño, tipo de trabajo o sector en el que desarrolla su actividad. En estos casos, un offboarding amistoso puede ser beneficioso para ambas partes. Si la empresa logra evolucionar, el empleado podría volver y desarrollar su carrera en ella y aportar, además, los conocimientos adquiridos durante su etapa fuera de la compañía.

A nivel legal, consiste en dejar sin efecto las cláusulas convenidas en el contrato. 

La nota de rescisión de contrato es la forma de notificar por escrito la decisión de rescindir la relación laboral. 

Hay contratos y convenios colectivos en los que queda estipulado qué método seguir a la hora de notificar una rescisión de contrato, y en estos casos hay que seguir dichas disposiciones (correo postal, email, fax,…).

En cualquier caso, debe respetarse el tiempo de preaviso marcado por ley, al menos 15 días, e informar del motivo de la rescisión en la nota. 

Si es la empresa la que notifica la rescisión de contrato, se conoce este documento como carta de despido. Si la iniciativa parte del trabajador, hablamos de carta de dimisión.

Sí. Es importante, además, que en la notificación por escrito se incluyan los datos personales del empleado, los motivos de la rescisión, la fecha de entrega de la carta y la fecha en la que será efectiva la baja laboral. 

En el caso de que la notificación proceda de la empresa, también incluirá información sobre el finiquito y / o indemnización que corresponda, dependiendo del tipo de rescisión que esté teniendo lugar. 

Ambas partes deberán, además, firmar el documento, como conformidad a la información allí contenida.