Recursos Humanos: ¿Qué son y para qué sirven?

Los recursos humanos (también llamado capital humano) son todas y cada una de las personas que componen la empresa: los trabajadores. Desde el más elevado estrato hasta los niveles inferiores que componen el ”sustrato humano” de cualquier organización. Estos recursos son personas y se gestionan mediante un departamento que cada vez es más frecuente encontrar en empresas de cualquier tamaño, el Departamento de Recursos Humanos.

Ya sabemos que el recurso humano es fundamental y estratégico. Dependiendo del tipo de organización de la que se trate (ya sea de bienes o servicios), esta contará con tecnología más avanzada o tradicional.

Pero lo más importante es que, más allá del nivel de modernidad de los equipos de la organización, estos finalmente van a ser operados por seres humanos.

En mayor o menor grado, pero siempre en el centro de todas las operaciones de transformación estará ese ”sustrato humano”. Es decir, la gente. Por eso existe una necesidad imperiosa de desarrollar al personal que atiende a esos recursos humanos.

¡Es hora de digitalizar el departamento de RR. HH.!

Ahora ya sabes cuáles son las consecuencias. Pero, ¿cuáles son los factores de coste que hay que eliminar? En nuestra guía encontrarás todo lo que necesitas saber al respecto.

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Dentro de las funciones y responsabilidades más importantes de los Recursos Humanos encontramos las siguientes:

Se trata del proceso de entrada de personal en la organización. El reclutamiento de personal. Su importancia es evidente: como el conjunto de elementos de producción más importante de la organización, se trata del corazón para el manejo de los demás recursos. Permitirá la selección de personal de forma concienzuda, siguiendo técnicas profesionales para realizar pruebas de selección.

Las descripciones de puestos de trabajo constan de dos fases. La primera es el diseño del puesto de trabajo en sí. Se debe especificar claramente cuáles son las responsabilidades de la vacante, describiendo sus interacciones con otros puestos y el personal en la organización. La segunda fase es el análisis donde se evalúa la carga de trabajo, con la finalidad de evitar cuellos de botella en los flujos de trabajo determinando el número de personas requeridas según el volumen de tareas a realizar.

La evaluación del desempeño ocurre normalmente cada seis o doce meses. Los empleados son evaluados de acuerdo con su gestión en ese período. Esto permite valorar acciones orientadas a mejorar la gestión del recurso humano y promover incentivos. El desempeño es siempre evaluado en base a los objetivos fijados para el empleado durante el período de evaluación considerado.

Entre ellas, la más notoria es el salario, pero no es la única. Hay otro tipo de recompensas dentro de una organización, como, por ejemplo:

• Bonificaciones extraordinarias

• Bonificaciones por desempeño

• Asistencia social

• Seguro médico

• Bonificación para formación

• Ayudas para la familia: guardería, actividades extraescolares para los hijos, etc

• Reconocimiento dentro de la organización

También se encargan de las tareas de workforce management, y en las empresas actuales, existen roles como el HRBP, que colabora con el desarrollo de la estrategia empresarial y la consecución de objetivos.

La función de Recursos Humanos será medir, impulsar y fomentar las comunicaciones. De esta manera la información sobre los comportamientos y sentimientos del recurso humano se utiliza para determinar lo que se conoce como ”clima organizacional” o ”clima laboral”. Esto conduce a generar planes para mejorar el sentimiento general dentro de la organización. Mejorar el clima organizacional beneficia, entre otros, en los siguientes aspectos:

• Reduce las ausencias en el trabajo

• Mejora la gestión individual y por ende la del grupo como un todo

• Potencia el compromiso.

Aunque no es una de las áreas más atractivas de Recursos Humanos, impacta directamente a la organización. Se encarga de la parte jurídica y legal de la interacción entre la empresa y los trabajadores, así como gestionar las relaciones con sindicatos y entidades externas; y la resolución de conflictos y las mediaciones laborales. Algunas de las funciones de relaciones laborales es la negociación de convenios colectivos o la representación legal de la compañía en conflictos laborales.

También conocida como seguridad laboral o prevención de riesgos laborales, es una cuestión que compete al Departamento de Recursos Humanos. 

En este sentido y dependiendo del tamaño de la organización y su actividad, existirá una función adicional dedicada a la seguridad de los trabajadores (“seguridad industrial”). Sin embargo, Recursos Humanos estará constantemente en comunicación dinámica con la misma a fin de propiciar un ambiente que cuide la integridad física y emocional de los empleados y vigilante de que estos sigan las prácticas más seguras en el trabajo.

Dentro de esta gran función de tareas administrativas del Departamento de Recursos Humanos podemos mencionar las siguientes:

• Manejo de conflictos

• Enfermedades

• Planes de contingencia de RR. HH.

• Aspectos legales

• Despidos

• Preparación para la jubilación

• Ejercicio de evaluación de potencial

La gestión de personal abarca procesos como la adquisición, la optimización, la retención y la gestión de talento en general. Al mismo tiempo, la gestión de personas debe dar apoyo continuo al negocio y orientación para los trabajadores.

Así, en gestión de personal estamos tratando con elementos que permiten, por un lado, la selección idónea del recurso y, por otro, dar apoyo al mismo. Esto permitirá la retención del talento que conforme se desarrolla se hace aún más valioso para la empresa. 

Con la evolución tecnológica, han aparecido muchas herramientas que inciden positivamente en el manejo e interacción con los recursos humanos. Algunas de ellas son:

• Herramientas de gestion de recursos humanos en sí: estas han sido orientadas más al seguimiento de la gestión personal del recurso. Por ejemplo, la gestión de las vacaciones, organización de turnos, planificación de la plantilla, recuento de personal, etc.

• Herramientas de comunicación interna dentro de la organización. Este medio facilita y aumenta la comunicación entre personas en la compañía, generando un sentimiento de equipo, a la vez que alienta al compañerismo y el concepto de pertenencia a una ”gran familia”.

• Herramientas de motivación: la gamificación que integra los factores lúdicos en el ámbito empresarial. 

• E-learning: no como sustituto de los grandes planes de formación y capacitación sino complementario a estos. No hay fronteras para esta dimensión en la cual cada persona, por motivación individual, selecciona su curso de aprendizaje.

• Uso de un software de automatización de procesos administrativos y gestión del personal como Personio.

El número y perfil de las personas que forman el departamento de Recursos Humanos dependerá del tamaño y actividad de la empresa, y del número de empleados que la formen. Cuando se va a crear un departamento de Recursos Humanos se siguen los siguientes pasos:

Se refiere a la definición de las tareas y responsabilidades inherentes al puesto de trabajo. Incluye su cuantificación a fin de evaluar las cargas de trabajo individuales, así como su profesiograma.

Establecer líneas supervisoras es fundamental para un funcionamiento óptimo de cualquier empresa. Estas relaciones están plasmadas en el organigrama que muestra claramente quién supervisa a quién. Además, se deben establecer las relaciones funcionales entre los distintos departamentos.

Es primordial asegurarse de contratar al recurso indicado para cada una de las posiciones. Para ello se deben considerar los siguientes aspectos: 

• Publicar el perfil del puesto estableciendo una criba curricular inicial de candidatos.

• Identificar las destrezas de los candidatos.

• Acuerdo claro y firme de las condiciones de trabajo.

Se debe realizar una investigación de mercado sobre los niveles existentes de oferta y demanda en cuanto a salarios. La empresa se debe mantener competitiva y pagar adecuadamente a fin de captar el recurso humano mejor cualificado. Se deben considerar aspectos como el nivel de remuneración, coste del transporte, alquileres de vivienda, coste de alimentación, banda salarial, etc. 

El objetivo de este proceso se centra en la importancia para la empresa de las gestiones individuales de los empleados. En este sentido, es fundamental evaluar cómo lo están haciendo y cómo su trabajo impacta en los objetivos estratégicos. Estas evaluaciones se deberían idealmente hacer de manera continua, si se tienen las herramientas tecnológicas para lograrlo, escoger una periodicidad adecuada según la naturaleza del trabajo. La mayoría de las empresas tienen establecidas evaluaciones semestrales o anuales.

Como resultado de las evaluaciones, y dependiendo de la capacidad de la empresa, se establecerán incentivos para el personal de mejor talento y desempeño. Esto abona, además, el terreno de la competitividad, el cual es sumamente beneficioso para cualquier organización.

Hoy día existen una gran cantidad de programas de recursos humanos disponibles en el mercado a un precio razonable, diseñados para facilitar la gestión del personal laboral y optimizar los procesos internos de la empresa.

Unos ofrecen unas funciones y otros las complementan. Contar con un software de funciones integradas coloca al Departamento de Recursos Humanos en una posición de liderazgo. Entre otras funciones cubiertas por este tipo de software se encuentran:

• Firma electrónica, firma electrónica avanzad

• Firma electrónica cualificada (QES)

• Reclutamiento de personal

• Incorporación a la organización y onboarding

• Gestión documental

• Datos básicos del empleado

• Control de tiempo con un sistema de control horario

• Gestión de las nóminas

• Seguimiento de la capacitación

• Registro de evaluaciones personales

Hemos observado un gran cambio en los patrones de gestión de los recursos humanos, el desarrollo del trabajo en remoto y la necesidad de más flexibilidad por parte de los trabajadores.

El futuro, ya presente, marca retos para la administración del recurso humano en el que nacen (o renacen) nuevos elementos con más fuerza. Entre ellos mencionamos la lealtad a las empresas, el concepto de empleado más allá del trabajo físico y la importancia de alinear los intereses personales y los de la empresa. 

El proceso de atracción de candidatos es ahora mucho más dinámico gracias a los avances tecnológicos, especialmente con la implementación de sistemas ATS de gestión de candidatos.

Todo el proceso de preselección y entrevistas es más sencillo con las videoconferencias, ya que no hay que trasladarse a ningún sitio. También existen herramientas para mejorar la productividad del equipo de reclutamiento y la experiencia del candidato, gracias a emails automatizados, gestión automática de las entrevistas en los calendarios y plantillas para evaluación de las competencias requeridas. Todo esto facilita la selección de empleados y atraer y retener talento en la nueva era del trabajo.          

Uno de los puntos de mayor énfasis del Departamento de Recursos Humanos será el de equilibrar el sentido humano con la tecnología existente y, por supuesto, avanzar hacia unos RR. HH. digitales.

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La función de Recursos Humanos es el eje central de cualquier tipo de organización. Debido a su importancia estratégica, debemos cuidar de la función Recursos Humanos como ”la gallina de los huevos de oro”

Los recursos humanos están representados de forma física en el Departamento de Recursos Humanos, que debe contar con el máximo apoyo de los cuadros superiores de la organización y permitirle suficiente flexibilidad de movimiento y acción para que pueda evolucionar y adaptarse a los tiempos.

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