Procesos de reclutamiento de personal en la empresa

Se trata del proceso mediante el cual un equipo de la organización o headhunter externo busca e intenta captar nuevos empleados o profesionales que, a primera vista, demuestran tener las habilidades necesarias para cubrir una vacante.

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• Ver el estado de cada etapa y de las ofertas de trabajo.

• Analizar KPIs como el canal de llegada de los candidatos o los motivos de rechazo

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Los cazatalentos pueden encontrar potenciales candidatos mediante distintos canales, como redes sociales, anuncios en periódicos, perfiles en redes sociales profesionales, etc. A veces también se intenta atraer candidatos que ya trabajan en otra compañía del mismo sector.

En cualquier caso, se trata de una actitud activa por parte de la empresa. Es decir, que reclutar implica tomar la iniciativa, en lugar de simplemente dejar que los candidatos lleguen a tu empresa. Esto forma parte de una estrategia integral de RR.HH. que busca atraer y seleccionar talento de manera proactiva.

Consejo de lectura: 5 pasos para una estrategia de personal efectiva

Los procesos de reclutamiento tienen distintas fases:

• Búsqueda de potenciales candidatos: la primera fase implica una búsqueda por parte del reclutador para encontrar candidatos potenciales que se ajusten, bajo una primera impresión, al perfil profesional necesario. Es importante encontrar tantas opciones como sea posible, dando margen de maniobra para las fases de preselección y selección de personal.

• Lanzamiento de la propuesta laboral: una vez que se tiene una base de candidatos identificados, es momento de hacerles llegar tu oferta laboral con una descripción de puestos de trabajo para saber si están interesados. No tengas miedo de considerar a personas que ya tienen un empleo, pues tu propuesta podría parecerles más atractiva que su trabajo actual. Sin mencionar que estarás atrayendo candidatos experimentados. Es fundamental asegurarse de que la propuesta laboral refleje claramente la visión de la empresa y los valores que la guían.

• Fase de preselección: ahora tienes que hacer una criba curricular de los candidatos que hayan mostrado interés en tu propuesta. Esta fase es imprescindible para hacer que esa primera impresión que tuviste sobre cada uno de ellos se reafirme o no al comprobar directamente si tienen lo que buscas. Puedes hacer esto mediante la solicitud y revisión de currículums, las llamadas telefónicas y las pruebas de selección de personal (cognitivas, por ejemplo).

• Entrevistas de selección cara a cara: llegado a este punto, ya habrás descartado a un significativo número de candidatos. Con el resto, será momento de pasar a la fase de entrevistas cara a cara, ya sea bajo la modalidad presencial o a través de videollamadas. Lo importante es ser capaces de analizar las habilidades interpersonales y leer el lenguaje corporal de los candidatos.

• Selección: después de las entrevistas cara a cara (presenciales siempre que sea posible), llega el momento de analizar toda la información recogida sobre los candidatos para tomar una decisión. La selección algunas veces puede orientarse a perfiles menos experimentados, pero con mayor potencial de crecimiento y valor añadido para la organización.

• Contratación: no, el proceso no termina con la selección. Debes comunicarle tu decisión al candidato elegido y esperar una respuesta positiva de su parte. Tras esto, se firmaría un contrato. Solo así se dará por terminado el proceso.

Ten en cuenta que otras organizaciones también pueden estar reclutando a ese candidato que has elegido, de manera que tendrá opciones para quedarse con la que considere mejor propuesta laboral.

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Encuentra el talento que necesitas

El reclutamiento de personal no siempre se lleva a cabo de la misma manera. De hecho, no siempre consiste en buscar nuevos talentos externos a la organización. En determinadas ocasiones, ese perfil que tanto necesitas podría estar ante tus ojos. Por eso, existen diferentes tipos de contratación de empleados:

Se refiere a la selección de uno de los empleados ya existentes de la empresa para ocupar la vacante que se necesita cubrir. No se hace una convocatoria externa que involucre a desconocidos. Esta modalidad tiene diferentes subtipos:

• Ascenso: también conocido como movimiento vertical. Es el proceso mediante el cual se da a uno de los empleados actuales un cargo mayor con responsabilidades y remuneraciones más altas.

• Promoción: similar al ascenso, un empleado pasa a ocupar un puesto de trabajo en otro departamento de la empresa, pero con un grado de responsabilidad similar.

• Transferencia: igualmente llamado movimiento horizontal, en este caso se busca a un empleado para ser transferido a otra localización cumpliendo con las mismas funciones, o bien para ocupar otro puesto con el mismo nivel de responsabilidad en la sede actual.

Lo ideal es organizar un proceso de selección donde se tengan en cuenta las respuestas de los candidatos en las entrevistas, así como también el historial de trabajo y sus desempeños.

En este caso se busca trabajadores o profesionales ajenos a la organización con dos objetivos empresariales principales: captar un nuevo talento necesario pero inexistente en el equipo o, expandir la capacidad de gestión con más empleados, asumiendo un rol ya establecido.

El reclutamiento externo puede realizarse mediante los canales que antes hemos señalado. Pero, además, aquí también entran en juego las agencias de reclutamiento de personal. Estas son, en esencia, empresas dedicadas a la búsqueda y selección de empleados, para lo cual utilizan métodos y conocimientos especializados.

Como su nombre indica, este tipo de reclutamiento se basa en combinar los dos anteriores. De esta manera, la selección se lleva a cabo considerando tanto a candidatos internos como externos, lo que amplía las opciones de encontrar a la persona adecuada.

Esta tipología puede ser tu mejor alternativa si, por ejemplo, tu empresa es aún muy joven y no estás seguro de que los empleados actuales hayan adquirido la experiencia necesaria para ocupar un cargo vacante de mayor nivel.

Finalmente, esta categoría no se refiere a una diferenciación entre candidatos internos y externos, sino más bien a la adopción de nuevas tecnologías para reclutar personal. Existen incluso aplicaciones móviles diseñadas para gestionar este tipo de procesos.

Las empresas pueden utilizar estos recursos tecnológicos para satisfacer sus necesidades de Recursos Humano y gestionar de manera eficaz su capital humano.

Para el caso de España, la recomendación esencial es la de contratar a un director de Recursos Humanos debidamente cualificado para ese puesto. Se trataría de alguien que conoce bien las leyes y normas laborales del país y que organice todo lo necesario para que el reclutamiento de personal se ajuste a la normativa vigente y evitar así posibles inconvenientes en el futuro.

En general, estos son algunos consejos para tener en cuenta al desarrollar el proceso:

• Para captar profesionales altamente cualificados, analiza el mercado laboral asegurándote de plantear propuestas económicas competitivas.

• No te centres únicamente en las habilidades técnicas. También son importantes las habilidades sociales y las llamadas “soft skills” o habilidades blandas.

• Establece una presencia omnicanal para tus convocatorias, utilizando desde folletos o tarjetas de presentación, hasta redes sociales y vídeos promocionales de tu oferta.

• Busca candidatos entre tus competidores, porque esos profesionales ya tendrán experiencia real en tu sector, lo que aportará valor extra a la empresa.

• Ve directamente a las universidades en busca de talento fresco si tu empresa es joven y quieres que el personal también lo sea.

• Crea un presupuesto para el proceso de reclutamiento y ajústate al mismo, de lo contrario puedes acabar gastando dinero de más hasta dar con los candidatos ideales.

• Incluye oportunidades de crecimiento y formación dentro de tu organización. Así los candidatos mostrarán mayor interés en formar parte de tu equipo.

Para finalizar, te aconsejamos abordar el tema de los salarios dejando margen de negociación, sin plantear una cantidad exacta determinada por ti. De hecho, los buenos reclutadores suelen incluir entre sus preguntas algo como “¿cuáles son sus expectativas salariales?”, o “¿cuál es tu banda salarial?”. Así, los entrevistados se dan cuenta de que la empresa también presta atención a sus intereses.

Consejo de lectura: ¿Qué es una ETT empresa de trabajo temporal?

Personio es una plataforma de gestión de recursos humanos que puede facilitar y optimizar los procesos de reclutamiento de una empresa. Este software ofrece herramientas integradas que permiten publicar ofertas de trabajo en múltiples canales, gestionar candidaturas y currículums de forma centralizada, así como coordinar entrevistas y comunicaciones con los candidatos.

Además, facilita la colaboración entre los miembros del equipo de reclutamiento, lo que permite asignar tareas, compartir comentarios y evaluar a los candidatos de manera conjunta. Asimismo, ofrece la posibilidad de automatizar ciertas etapas del proceso, como el envío de correos electrónicos de seguimiento o la programación de entrevistas, lo que agiliza y simplifica las tareas administrativas.

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La herramienta también proporciona métricas y análisis para evaluar el rendimiento del proceso de reclutamiento, lo cual permite identificar áreas de mejora y tomar decisiones basadas en datos. En resumen, Personio ayuda a las empresas a gestionar de manera eficiente y efectiva todo el ciclo de reclutamiento, desde la publicación de vacantes hasta la incorporación de nuevos empleados. Si estás interesado en que te contemos más, contáctanos sin compromiso.

El reclutamiento se centra en atraer candidatos y generar un grupo inicial de postulantes, mientras que la selección implica el análisis y la elección de los candidatos más adecuados para el puesto.

Los gastos pueden incluir publicidad de vacantes, honorarios de agencias de reclutamiento, los mayores costes en RR.HH de herramientas de selección y entrevistas, así como gastos de formación y contratación.

La duración de un proceso de reclutamiento varía según la complejidad del puesto, la cantidad de candidatos y las etapas del proceso, pero puede tomar desde algunas semanas hasta varios meses.