ERE: explicación, procedimientos y consecuencias para las empresas en tiempos difíciles

El Expediente de Regulación de Empleo (ERE) es un procedimiento a través del cual una empresa realiza un despido colectivo. 

Las razones pueden ser variadas, aunque la más frecuente es una mala situación financiera que impide mantener a todos los trabajadores. Para llevar a cabo un ERE, la empresa tiene que solicitar una autorización a la Administración, más concretamente, a la Consejería de Trabajo de la Comunidad Autónoma en la que tenga su sede. 

Existen diferentes causas que pueden generar un ERE. Las principales son de índole económico. No obstante, también puede deberse a causas técnicas, organizativas y productivas. 

• Causas económicas: Cuando la empresa ve reducidos sus ingresos de manera continuada a lo largo de varios meses, o bien, cuando se sufren pérdidas económicas que el Departamento de Contabilidad ya ha registrado, o bien prevé que sucederán en el futuro. 

• Causas técnicas: Cuando se producen cambios en los medios e instrumentos de producción para el desarrollo de la actividad, cambios que requieren menos mano de obra. 

• Causas organizativas: Cuando tienen lugar cambios en la organización y métodos de trabajo. 

• Causas productivas: Cuando la demanda de servicios o productos no sea la misma y, por tanto, sea necesario reducir la plantilla. 

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Existen diferentes tipos de ERE en función de la modificación que tenga que hacer la empresa. Sin embargo, hay diferencias entre ellos. El ERE por excelencia es el de extinción. El resto, de suspensión y reducción, realmente son expedientes de regulación de empleo temporal (ERTE). 

Es el más común y con mayor impacto en los empleados. Tiene lugar cuando se pone fin de manera definitiva a la relación laboral. En otras palabras, estamos ante un despido colectivo. 

Consiste en suspender la relación laboral de forma temporal. Puede ser la de todos los trabajadores o de una parte de ellos. 

A diferencia del resto, se mantiene la relación laboral entre la empresa y los empleados pero estos ven reducida su jornada laboral. 

El proceso para tramitar un ERE consta de las siguientes fases.

El primer paso para proceder a un ERE es comunicar la intención a los empleados con la finalidad de que estos constituyan una comisión representativa. Esta será la encargada de negociar durante el periodo de consultas. Los empleados disponen de 7 días para conformarla desde que se notifica la intención de ERE. 

Tras la constitución de la comisión, se abre el periodo de consultas, es decir, diálogo entre las partes afectadas para llegar a un acuerdo donde las consecuencias sean las más favorables para todos, tales como la indemnización o la recolocación, entre otros aspectos. 

La empresa realiza el escrito con la solicitud del expediente de regulación de empleo a la autoridad correspondiente. El escrito debe incorporar toda la información que justifique el ERE. Debe incluir, pues, los motivos, los trabajadores afectados, la copia de la comunicación enviada a los trabajadores, el plan de recolocación, etc. 

Tras recibir la solicitud, la autoridad comprueba que se cumplen con todos los requisitos que establece la ley en derecho laboral. En caso de algún error, se comunica a la empresa para que los modifique en un plazo de 10 días. 

Finalmente se da la resolución: aceptada o rechazada y se aporta toda la información al respecto, como la fecha en la que tiene efecto. 

La empresa tiene que comunicar el despido a cada empleado de forma individual.  Debe darle toda la información necesaria, con una carta de despido y explicarles sus derechos, entre los que se incluye la indemnización que les corresponde. 

Ya sea por parte de la comisión o por algún trabajador de forma individual, se abre un plazo para reclamar e impugnar el despido. 

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La empresa tiene obligaciones legales cuando realiza un ERE:

• Informar a los trabajadores. Esta es una de las obligaciones más importantes. Cuando el despido colectivo se realiza en más del 50 % de la plantilla la empresa tiene que informar a sus representantes. 

• Crear una comisión representativa para iniciar el procedimiento, así como abrir un periodo de consultas para llegar a un acuerdo entre todas las partes. 

• Negociar la indemnización que reciben los empleados. Como mínimo tiene que ser de veinte días de salario por cada año trabajado. Para periodos de menos de un año se prorratea por meses, donde el máximo es de doce mensualidades. 

El Ministerio de Trabajo y Economía Social tiene una guía laboral para la modificación, suspensión y extinción del contrato de trabajo. En ella se indican algunas de las obligaciones laborales que tiene una empresa cuando realiza un ERE.

En primer lugar, cabe destacar la obligación de la empresa de ofrecer a los trabajadores afectados un plan de recolocación externa durante al menos un periodo de 6 meses. El plan tiene que incluir medidas de formación y orientación profesional, atención personalizada y ayuda en la búsqueda de empleo.

Asimismo, las empresas con más de 100 trabajadores que hayan aplicado el despido colectivo a empleados de 50 años o más deben realizar una aportación económica al Tesoro. La cantidad total depende de múltiples factores, con lo que dependerá de las circunstancias del ERE en cada empresa y caso. Algunos de estos factores son:

• Tamaño de la empresa.

• Porcentaje de trabajadores de más de 50 años que se ven afectados por el ERE sobre el total de despidos.

• Porcentaje de beneficios sobre los ingresos. 

• Cuantía abonada por los Servicios Públicos de Empleo (SEPE) en prestaciones de desempleo para los empleados de más de 50 años afectados por el ERE, generadas a partir de las cotizaciones de la empresa que realiza los despidos.

• Importe de las cuotas a la Seguridad Social abonadas por el SEPE a cargo de la gestora de las prestaciones por desempleo. 

• Un canon por cada trabajador sin prestación por desempleo que empiece a cobrar otros subsidios.

El ERE en una empresa puede tener diversas implicaciones que varían considerablemente en función del motivo que generó el despido colectivo.

Por caso, si un empresario ha realizado un ERE por motivos económicos, probablemente las implicaciones a largo plazo sean negativas, salvo que se produzca un cambio notable que invierta la situación. 

En cambio, si el motivo del ERE es organizativo, el impacto en la empresa sería únicamente a corto o mediano plazo. Hará falta, por tanto, que la empresa planifique una mejor organización y estructuración de la empresa. Si lo logra, es probable que con el paso del tiempo vuelva a contratar a nuevos empleados. 

No obstante, hay que tener en cuenta que, aunque a largo plazo beneficia a la empresa, en el momento de producirse el ERE, las consecuencias económicas son elevadas y dañinas, por ejemplo, por la obligación de pagar una indemnización. 

Su employer branding y capacidad de atraer talento puede, también, quedar mermada por estas circunstancias. Sin embargo, una adecuada política de comunicación externa y una conveniente reestructuración empresarial minimizarán el impacto negativo en estos aspectos.

Las empresas pueden realizar algunos cambios previos antes de proceder a un Expediente de Regulación de Empleo. Algunas alternativas para evitar el despido colectivo serían: 

• Ofrecer fórmulas de trabajo que puedan minimizar costes, como, por ejemplo, el trabajo a distancia. Si la empresa está pasando por problemas económicos, puede evaluar si el teletrabajo le permitiría reducir gastos sin afectar la motivación, el clima laboral y la productividad de los empleados afectados.

• Valorar la posibilidad de reducir la jornada de trabajo. Antes de despedir de forma definitiva a los empleados, reducir su jornada.

• Realizar un ERTE, es decir, suspender de manera temporal la relación laboral con posibilidad de volver a recuperar el puesto de trabajo. 

Un software de RR. HH. facilitará la gestión empresarial de los expedientes de regulación o cualquiera de las alternativas propuestas. Automatizar ciertos procesos masivos (entrevistas, agendas, evaluaciones de desempeño, cuestionarios, feedback, etc.) en este tipo de situaciones es una de sus principales funciones. También permite acceder y gestionar con agilidad toda la información y documentación asociada a cada empleado, así como optimizar la comunicación entre todas las partes. 

Un ERE (Expediente de Regulación de Empleo) es un despido colectivo justificado que debe ser autorizado por la Administración. En cambio, un despido puede tener diversas causas, justificadas o no, y la decisión de realizarlo está en manos únicamente de la empresa. Además, puede aplicarse individualmente, cuestión que no es aplicable en el caso de un ERE. 

Como hemos mencionado, un ERE es un despido justificado y, por tanto, el trabajador no recibe ningún salario. En caso de ERE, el trabajador recibe una indemnización por despido, que corresponde a 20 días por año trabajado. 

Un ERE es un expediente de regulación de empleo que autoriza a una empresa a despedir a los trabajadores. Por tanto, no tiene un límite de tiempo. Es un despido permanente.