¿Qué es un despido disciplinario? Claves en 2025

Un despido disciplinario es la extinción del contrato laboral de un empleado por decisión unilateral de la empresa como consecuencia de un incumplimiento grave y culpable del trabajador. 

Está regulado por el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores (ET) que especifica los distintos tipos de incumplimientos contractuales que detallamos en el siguiente punto. 

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Además, hay que tener en cuenta que en función del tipo de despido disciplinario que se lleve a cabo, si es procedente, improcedente o nulo, podrá o no conllevar una indemnización para el trabajador. En cualquier caso, el empleado siempre tendrá derecho a una prestación por desempleo en caso de que finalmente se produzca una rescisión del contrato. 

Las causas para que se produzca un despido disciplinario están fundamentadas en una falta grave por parte del trabajador que incumpla lo que se ha dispuesto en el contrato. 

En concreto, el artículo 54 de los trabajadores establece que estas son las causas por las que la empresa puede decidir realizar un despido disciplinario:

• Cuando de forma repetida e injustificada hay una falta de asistencia o de puntualidad al trabajo

• Una desobediencia o indisciplina en el ámbito laboral

• En caso de que el trabajador cometa una ofensa verbal o física al empresario, los compañeros de trabajo o a sus familiares.

• El abuso de confianza al realizar el trabajo o cuando no se cumpla con la buena fe que conlleva la relación contractual.

• Cuando de forma continuada y voluntaria se reduce el rendimiento de trabajo contrariamente a lo que la empresa y el trabajador han pactado.

• La embriaguez o toxicomanía, sobre todo cuando afectan de forma negativa al rendimiento laboral.

• Las situaciones de acoso laboral motivadas por el origen racial o étnico, religión, discapacidad, edad u orientación sexual, incluido el acoso sexual, a los compañeros de trabajo o al empresario. 

En este punto es conveniente aclarar que en España existen tres tipos de despido: despido objetivo, despido colectivo y despido disciplinario. Además, existen lo que el artículo 55.3 del ET recoge como calificaciones y que hace que cada tipo de despido, incluido el disciplinario pueda ser:

• Despido procedente

• Despido improcedente

• Despido nulo

A continuación y para el caso concreto de los despidos disciplinarios, te explicamos los detalles de cada uno y sus diferencias:

Según el artículo 55.4 del ET, el despido “el despido se considerará procedente cuando quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en su escrito de comunicación”. Es decir, cuando la voluntad de la empresa de dar por finalizado el contrato por una falta grave del trabajador está justificada y se puede probar la motivación de dicho despido.

Esto supone que el trabajador no tendrá derecho a indemnización ni a disfrutar de un salario de tramitación.

Contrariamente a lo anterior, un despido improcedente se considera como tal cuando no se justifique legalmente o el procedimiento para realizarlo no se haya llevado a cabo correctamente. Es decir, aunque los hechos puedan probarse, si la empresa ha incumplido los plazos o formalidades para tramitarlo, puede ser considerado improcedente.

En este caso y como refleja el artículo 56 del ET, la empresa tiene un plazo de cinco días desde que recibe la notificación de la improcedencia para decidir entre dos opciones:

• Readmisión del trabajador: se procederá a la reincorporación del trabajador a su puesto de trabajo y éste tendrá derecho a los salarios de tramitación por la cantidad equivalente al periodo que ha dejado de percibir.

• Indemnización al trabajador: si la empresa no quiere readmitir al trabajador, deberá pagarle una indemnización de treinta y tres días de salario por cada año trabajado hasta un máximo de veinticuatro meses. Si el trabajador ha estado menos de un año, se hará un prorrateo por los meses trabajados. 

¿Y qué ocurre si la persona a la que se aplica un despido disciplinario improcedente es un representante legal de los trabajadores o un delegado sindical? En este caso no será la empresa la que decidirá entre una de las opciones anteriores, sino que le corresponderá al trabajador elegir.

La tercera posibilidad es que el despido disciplinario se considere nulo. Esto ocurre cuando se produce cuando va en contra de lo establecido en la Constitución Española o la legislación y por tanto representa una discriminación de la persona trabajadora. También cuando se violan sus derechos fundamentales o sus libertades públicas. 

El despido disciplinario nulo supone que el trabajador deberá ser readmitido en la empresa y ésta deberá abonar los salarios que haya dejado de percibir.

El artículo 55.5 del ET aclara que también serán causas de despido disciplinario nulo cuando se den los siguientes supuestos:

• Cuando la persona trabajadora esté de baja por maternidad, adopción o acogimiento; por riesgo durante el embarazo o lactancia; permiso parental o enfermedades que se deriven del embarazo, del parto o la lactancia. 

• En trabajadores/as que se reincorporen al trabajo tras un permiso por nacimiento, adopción o acogimiento, siempre y cuando no hayan pasado más de 12 meses desde la fecha en la que se ha producido el hecho. 

• A trabajadoras embarazadas desde el comienzo del embarazo hasta que se suspende el contrato por maternidad. 

• A quienes hayan solicitado o disfruten de permisos de conciliación, de adaptación de jornada o excedencia para el cuidado de un menor a su cargo.

• A las víctimas de violencia de género o sexual por ejercer sus derechos de protección o asistencia.

Hay que tener en cuenta una excepción a todo lo anterior y es que el despido disciplinario no será nulo si la empresa puede demostrar que las razones que lo motivan son ajenas al embarazo o a los derechos relacionados con permisos y excedencias por cuidado de un menor. 

La forma en la que se debe llevar a cabo un despido disciplinario está marcada por el artículo 55 del ET en la que se establece la forma y sus efectos. A continuación explicamos paso a paso cómo llevarlo a cabo:

En primer lugar, la empresa deberá notificar al trabajador por escrito el despido disciplinario incluyendo las causas por las que se produce y la fecha en la que tendrá efecto. Esto se suele hacer a través de lo que se conoce como carta de despido, en este caso carta de despido disciplinario. 

Además, cada convenio colectivo puede requerir otros aspectos legales que deben ser considerados.

Hasta ahora los despidos disciplinarios no requerían de una audiencia previa para que el trabajador pudiera manifestar su disconformidad y justificarse de los hechos por los que se le aplicaba un despido disciplinario. 

Sin embargo, el Tribunal Supremo estableció en noviembre de 2024, en su sentencia 1250/2024, la obligación por parte de las empresas de ofrecer una audiencia previa en los despidos disciplinarios a los trabajadores, independientemente de la causa que haya motivado el despido. 

No llevar a cabo esto, supondría un incumplimiento de los procedimientos para hacer efectivo un despido disciplinario y, como hemos explicado anteriormente, podría dar lugar a la improcedencia del despido e incluso a conflictos legales, económicos y laborales para la empresa.

Según establece el artículo 55.2 del ET, si la empresa no cumple con lo anterior, podrá realizar un nuevo despido disciplinario de conformidad con la normativa. Para ello tiene un plazo de veinte días a contar desde el día siguiente a la fecha en la que se produjo el primer despido. 

A continuación, el despido disciplinario podrá calificarse como procedente, improcedente o nulo, en función de las circunstancias que apliquen en cada caso. Para cada uno de los supuestos, la empresa deberá actuar en consecuencia tal y como hemos explicado anteriormente. 

La empresa debe poder justificar el despido disciplinario con elementos que prueben su voluntad de terminar la relación laboral. En definitiva, para que éste sea considerado como procedente, es necesario acreditar que se ha cometido una falta muy grave por parte del trabajador y que por tanto se justifican las alegaciones que la empresa ha presentado en la carta de despido. 

En este sentido es conveniente tener en cuenta que hay un plazo de prescripción de sesenta días de las faltas muy graves, a contar desde la fecha en la que la empresa tuvo constancia de ella. Es decir, si en ese plazo la empresa no hace nada y el despido disciplinario llega después, podría considerarse como improcedente. 

Si hay o no indemnización en un despido disciplinario viene determinado por la calificación del mismo. Es decir, en función de si es procedente, improcedente o nulo. De este modo, la indemnización quedaría así en cada caso:

• Despido disciplinario procedente: en este caso, el trabajador no tiene derecho a indemnización ni tampoco a los salarios de tramitación.

• Despido disciplinario improcedente: como ya explicamos, en los casos de despidos improcedentes, la empresa debe decidir si readmite al trabajador o si le indemniza. Si quieres saber cómo se calcula, te invitamos a leer nuestro artículo sobre la indemnización por despido improcedente.  

• Despido disciplinario nulo: en este supuesto, la empresa tiene que readmitir al trabajador, por lo que no corresponde una indemnización.

En cualquier tipo de despido, incluido el despido disciplinario, corresponde el pago del finiquito al trabajador. Se trata de los conceptos pendientes que el trabajador tiene que recibir como son por ejemplo el pago de días de vacaciones restantes, horas extraordinarias si la empresa las remunera, o las pagas extraordinarias. 

En este sentido, no hay que confundir el finiquito con la indemnización que, como hemos visto, depende de la calificación del despido y no se aplica en todos los casos. Si quieres profundizar en los detalles de cada concepto, puedes leer nuestro artículo sobre el documento de liquidación y finiquito.

Es frecuente preguntarse si el despido disciplinario da derecho a una prestación por desempleo y la respuesta es sí. Para que pueda cobrarse el trabajador debe cumplir con una serie de requisitos como son:

• Haberse dado de baja de la Seguridad Social después de que se ha producido el despido disciplinario.

• Tener una cotización mínima de 360 días antes la terminación del contrato.

• Haberse inscrito como solicitante de empleo en el Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE).

• La empresa debe emitir al empleado el certificado de empresa que demuestra la situación de desempleo del trabajador y que debe ser enviado al SEPE. 

Si el trabajador no está conforme con la causa del despido disciplinario o con el procedimiento que se ha llevado a cabo para hacerlo efectivo puede impugnarlo a través de una demanda judicial. Sin embargo, para hacerlo el empleado deberá haber intentado antes una conciliación o mediación previa por la que tanto el trabajador como la empresa buscan llegar a un acuerdo. 

Así lo fija el artículo 63 de la Ley reguladora de la jurisdicción social. Además, deberá solicitarse en un plazo de veinte días hábiles a partir de la fecha del despido disciplinario.

La tramitación de documentos laborales, incluidos los despidos, pueden suponer un quebradero de cabeza cuando no se realizan de forma organizada. Para ello, utilizar herramientas digitales como un software de RR. HH. contribuye a facilitar los procesos relacionados con la extinción de contratos y con el cumplimento laboral. 

Algunas de las ventajas de utilizar un software de RR. HH. son:

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• Control de accesos para dar la posibilidad a cada empleado e incluso a gestorías externas de tramitar aspectos relevantes como por ejemplo las nóminas. 

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