Pruebas de selección de personal

Los tests de selección de personal son métodos objetivos y estandarizados que tienen como finalidad conocer más al candidato, tanto en el plano personal como profesional. Estos tests, que pueden ser de diversa índole, nos ayudan a conocer las aptitudes, la personalidad y la motivación del candidato. Estas pruebas nos proporcionan información complementaria a la que podemos obtener en una entrevista o echando un vistazo al currículo, y son esenciales a la hora de decidir a quién contratar.

Los parámetros específicos utilizados para evaluar la idoneidad del candidato se basan en el concepto de la competencia. En otras palabras, las pruebas valorarán cuán competente es el candidato para el puesto al que opta. Estos son algunos ejemplos de parámetros:

• Comunicación

• Claridad de pensamiento y capacidad para tomar decisiones

• Resolución de problemas

• Planificación y organización

• Trabajo en equipo

• Liderazgo

• Negociación y persuasión

Evidentemente, se dará prioridad a uno o a otro parámetro en función del tipo de prueba que se quiera hacer. A su vez, el tipo de prueba vendrá determinado por el puesto vacante y el ambiente de la empresa. Por ejemplo, una empresa con jerarquía horizontal valorará la capacidad de toma de decisiones y proactividad de sus trabajadores. En cambio, una organización más conservadora dará una mayor prioridad a la obediencia de sus empleados.

Como mencionamos anteriormente, contratar a la persona equivocada para un puesto supone un desperdicio de los recursos de la empresa. Por lo tanto, incluir pruebas de selección en nuestros procesos de contratación es altamente beneficioso, ya que reduce el tiempo y los costes de la contratación, y nos permiten reducir el margen de error, dado que estas pruebas hacen las veces de filtro de capacidades y conocimiento y nos ayudan a determinar si el candidato encajará bien en la empresa.

Otra ventaja de este tipo de pruebas es que son objetivas y están estandarizadas, por lo que permiten acercarnos a una selección objetiva e imparcial. Además, las pruebas pueden utilizarse también para realizar posteriormente una evaluación de referencia.

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Mediante las pruebas de selección, el departamento de Recursos Humanos, encargado del reclutamiento, debe poder valorar la actitud, el carácter y la motivación del candidato, así como su capacidad de adaptación, su experiencia y su inteligencia. Para ello, podrá realizar distintos tipos de pruebas que pondrán al aspirante al puesto en situaciones concretas con problemas que deberá resolver. Existen a grandes rasgos cuatro tipos de pruebas:

Las pruebas profesionales, también conocidas como pruebas de conocimiento, son ejercicios en los que el candidato debe ejecutar tareas o responsabilidades que formarían parte de su día a día en el puesto de trabajo. El objetivo de este tipo de pruebas es evaluar los conocimientos y la experiencia del candidato, pero también la destreza con la que ejecuta tareas importantes para el puesto. Por ejemplo, una prueba profesional para optar a un puesto de gestor de proyectos consistiría en ofrecer y asignar correctamente tareas o proyectos a proveedores de servicios. También entraría dentro de esta categoría, por ejemplo, un test de idioma para un puesto en el que uno deba encargarse de las relaciones con un país de lengua distinta a la propia.

Estas pruebas pretenden, mediante preguntas de índole personal, obtener información sobre el carácter y la personalidad del aspirante con la finalidad de comprobar su adaptabilidad a las exigencias del puesto y su capacidad para encajar en la cultura de la empresa.

Los resultados de estos tests serán más o menos decisivos en función del puesto al que se aspire; llegando a ser incluso indispensables. El puesto también será determinante para el tipo de rasgos a los que RR. HH. dará prioridad. Podemos destacar para un puesto de contacto con el público rasgos como la simpatía y la sociabilidad. Así y todo, también hay rasgos valiosos para casi cualquier puesto, como pueden ser la estabilidad emocional, la empatía o la capacidad de adaptación.

Existen dos tipos de pruebas de personalidad: las introspectivas y las proyectivas. En las introspectivas, se plantea al aspirante al puesto una serie de preguntas con respuestas cerradas, entre las que él debe elegir la que más se adapte a su persona. Las pruebas proyectivas plantean situaciones abiertas para que el candidato, mediante sus respuestas o soluciones, refleje su personalidad.

Los tests psicotécnicos se encargan de evaluar las capacidades intelectuales de una persona para ejercer las tareas de un puesto de trabajo. Suelen consistir en problemas y generalmente cuentan con un límite de tiempo. El objetivo es valorar tanto la inteligencia, la atención y la rapidez de una persona, como su capacidad para trabajar bajo presión. Una vez más, se le dará prioridad a aptitudes distintas en función del puesto al que se opte. Con frecuencia, los psicotécnicos se presentan en forma de tipo test donde hay que elegir entre varias respuestas posibles.

En último lugar están las dinámicas de grupo. Son pruebas de selección en las que se plantea una situación o problema a un grupo de candidatos y se observa qué destaca de cada miembro. Este tipo de ejercicio permite detectar rasgos de liderazgo o trabajo en equipo entre los participantes, o determinar si carecen de estos atributos. Estas pruebas están menos extendidas, pero aportan información de máximo valor tanto sobre las competencias de los candidatos como sobre su personalidad. Además, tienen el plus de que permiten someter a examen a varias personas a la vez.

Los centros de evaluación o assessment centers son un fenómeno relativamente nuevo en España, pero su presencia en el proceso de selección de las empresas es cada vez más habitual. Al contrario de lo que su nombre pueda indicar, no son lugares físicos, sino más bien un conjunto de pruebas de varios tipos que permiten al departamento de Recursos Humanos determinar cuál es el candidato idóneo para un puesto. Con este fin, se encuentran entre las pruebas más confiables, sobre todo cuando hablamos de puestos de alto nivel.

Los assessment centers disponen de un complejo proceso de evaluación de candidatos que consiste en someterlos a ejercicios tanto de índole individual como grupal. Las tareas individuales pueden variar desde entrevistas personales hasta pruebas estandarizadas que tienen el objetivo de demostrar por qué el candidato es el idóneo para el puesto basándose en una serie de criterios mensurables. Por otra parte, en las tareas de grupo, los aspirantes trabajan conjuntamente en el mismo ejercicio. Esto posibilita a la empresa comparar a los candidatos y evaluar sus habilidades sociales.

Los centros de evaluación pueden ser beneficiosos en un sinfín de situaciones. Las pequeñas y medianas empresas los utilizan principalmente para seleccionar al personal, y las empresas de mayor tamaño además los aprovechan para promover el desarrollo de sus empleados.

Los assessment centers pueden ser in-house, es decir, realizarse a nivel interno, dentro de la empresa, o llevarse a cabo con el apoyo de proveedores o asesores externos, como p. ej. psicólogos expertos en las interacciones entre empleados.

Estos centros de evaluación son beneficiosos para la empresa por distintos motivos. Por una parte, permiten comparar a los distintos participantes, lo cual facilita la toma de decisiones y fomenta la objetividad. Además, al tratarse de un proceso potencialmente largo, puede ser exhaustivo, lo que favorece la calidad de la previsión de desempeño futuro de los trabajadores. Evidentemente, los assessment centers requieren un tiempo y esfuerzo considerable, pero merecen la pena si pensamos que aumentan la probabilidad de acierto en la contratación de posibles empleados. Con todo, es cierto que su éxito dependerá de una planificación e implementación minuciosa.

Las pruebas de selección de personal son una herramienta extraordinaria para encontrar a la persona adecuada para un puesto. Sin embargo, pueden acabar siendo un sumidero de recursos si no se dispone de la herramienta correcta para llevarlas a cabo de la forma más efectiva posible. Más abajo te ofrecemos algunos consejos para que puedas crear las pruebas de selección que mejor se adapten a tu empresa y puestos vacantes.

• Establece un proceso de solicitud de empleo eficiente. Esto posibilita que solo lleguen a las pruebas las personas que en primera instancia reúnen los requisitos para el puesto, lo que conlleva que tu empresa ahorre recursos a la vez que conserva su buena reputación.

• Define las cualidades prioritarias para el puesto. Antes de pasar a crear las pruebas, has de reflexionar sobre las características que sí o sí debe tener quien acabe ocupando el puesto. Piensa tanto en capacidades, conocimiento y experiencia como en rasgos de personalidad importantes para desempeñar ese trabajo.

• Corrobora la validez de la prueba antes de ponerla en uso. Es importante asegurarse de que la prueba efectivamente sirve para encontrar al candidato perfecto. Para ello, puedes pedir a varias personas, preferiblemente alguien que ocupaba anteriormente el puesto, que la hagan en las condiciones en las que la harían los aspirantes. Una vez terminada, corrige las pruebas y pide feedback a los examinados.

Tampoco viene de más tener en cuenta ciertas cosas a la hora de implementar tus propias pruebas de selección personal:

• Asegúrate de que todos los aspirantes al puesto reciben instrucciones claras, y de que hacen la prueba en las mismas condiciones

  . La objetividad es un elemento valioso de este tipo de pruebas, y para conseguirla es importante que haya igualdad de condiciones.

• Evalúa correctamente las aptitudes del candidato y ten en cuenta su experiencia

  . Valora las cualidades del aspirante por separado y en su conjunto y da a cada cosa su propio peso.

• Por último, da a las pruebas el valor que merecen. Unos resultados excepcionales en las pruebas son una gran noticia, pero no te guíes solo por ellos para decidir si contratas a alguien. Digamos que las pruebas son el último empujón, pero a la hora de decidir, debes tener en cuenta una miríada de parámetros entre los que se encuentran las cualificaciones, la personalidad, el comportamiento, los conocimientos y la experiencia del candidato.