Preaviso en periodo de prueba: ¿cómo funciona y qué peculiaridades debes conocer?

Cuando un trabajador o empleador decide concluir un contrato laboral, debe enviar obligatoriamente un comunicado formal a la otra parte denominado preaviso.

El objetivo del preaviso es que una de las partes notifique a la otra su decisión de finalizar la relación laboral. De esta manera, el trabajador podrá comenzar su búsqueda laboral y cubrir un nuevo puesto en otra compañía. Asimismo, la compañía podrá reanudar su proceso de reclutamiento de personal y seleccionar a otro trabajador para cubrir el puesto.

En la mayoría de los contratos, es obligatorio preavisar si se desea finalizar la relación laboral.

Los plazos para emitir un preaviso pueden estar sujetos a lo acordado por las partes en el contrato o según el convenio colectivo. Sin embargo, si este no fuese el caso, de acuerdo con la ley española se debe cumplir con la siguiente anticipación:

• Cuando el preaviso es enviado por el empleado porque ha decidido renunciar voluntariamente a su puesto, el plazo es de quince días naturales.

• Cuando el preaviso es enviado por el empleador, los plazos varían de la siguiente manera:

• El empleador no tiene obligación de enviar preaviso si el despido es por causas disciplinarias.

• Tanto para despidos objetivos como para despidos colectivos, el empleador debe preavisar con quince días naturales de antelación.

• Para casos de contratos temporales de trabajo con una duración mayor a un año, contratos indefinidos y contratos para obras o servicios, el periodo de preaviso es de quince días naturales.

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El periodo de prueba es un lapso durante el cual tanto el empleador como el trabajador verifican si la relación laboral se ajusta a sus necesidades y expectativas. Es decir, la organización evalúa si el empleado se ajusta correctamente a un puesto en particular. Y por su parte, el empleado verifica si el puesto es lo que esperaba y se ajusta a lo que busca profesionalmente.

El periodo de prueba no es obligatorio y debe ser estipulado por ambas partes con antelación en el contrato. Este tiempo es importante para la compañía, ya que analiza las habilidades y competencias que tiene el trabajador directamente sobre el puesto que se le ha ofrecido en el proceso de selección. 

Si la compañía decide que no desea continuar su relación laboral con el trabajador, ahorra recursos humanos y económicos que surgen del proceso de contratación, capacitación e inserción del trabajador (onboarding).

El periodo de prueba se acuerda por contrato entre las partes involucradas. Durante el mismo, cualquiera de las partes puede finalizar la relación laboral sin necesidad de emitir un preaviso ni de justificar su decisión. Además, cuando el empleador decide finalizar el periodo de prueba anticipadamente no debe pagar indemnización al trabajador.

En cuanto al empleado que trabaja bajo el periodo de prueba, de acuerdo con el Estatuto de los Trabajadores, este tiene los mismos derechos y obligaciones laborales que el resto de la plantilla.

Por último, ten en cuenta que el periodo de prueba se contabiliza para la antigüedad del trabajador en la compañía.

Las características principales del periodo de prueba son:

• No requiere indemnizar al trabajador si se decide despedirlo.

• No está sujeto a plazo de preaviso.

• El trabajador tiene los mismos derechos y obligaciones que el resto de la plantilla.

• No se necesita justificar la causa de despido.

• Cuenta como tiempo de antigüedad del trabajador dentro de la empresa.

Como hemos mencionado antes, el periodo de prueba no requiere de un preaviso por ninguna de las partes si se decide finalizar la relación laboral. Sin embargo, debes poner atención en el contrato, ya que en él se puede aludir a cierto convenio colectivo y puede existir una cláusula que determine si las partes involucradas deben presentar el preaviso o no.

Ten en cuenta que si la compañía o empleador desea resolver el contrato, no podrá finalizarlo cuando la persona empleada bajo periodo de prueba se encuentre embarazada o afectada por alguna situación relacionada con la maternidad o paternidad. Además, para el caso de embarazo, el empleador deberá esperar a que este transcurra por completo, así como también deberá respetar su permiso de maternidad.

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Si bien el periodo de prueba se modifica de acuerdo a cada contrato y/o convenio colectivo, el Estatuto de los Trabajadores estipula los siguientes periodos de prueba de acuerdo a los casos frecuentes:

El periodo de prueba tiene una duración de dos meses para aquellos empleados que no sean técnicos titulados y que trabajen en una compañía de al menos veinticinco personas en su plantilla y de tres meses para aquellos trabajadores que no sean técnicos titulados y pertenezcan a empresas con una plantilla menor a veinticinco empleados. 

En cambio, para los trabajadores titulados, el máximo de periodo de prueba es de seis meses.

Cuando un trabajador decide resolver un contrato durante el periodo de prueba, o lo que es lo mismo, presentar su baja voluntaria, no debe presentar ningún requisito de forma ni preaviso, salvo que el convenio colectivo o el contrato indiquen lo contrario. En cualquier caso, aconsejamos que el empleado envíe una carta de renuncia a la compañía. 

El preaviso con quince días de antelación se debe realizar para contratos temporales de trabajo con una duración mayor a un año, contratos indefinidos y contratos para obras o servicios que se deseen finalizar por cualquiera de las partes.

Para finalizar la relación laboral durante el periodo de prueba, sugerimos enviar una carta de renuncia a la compañía para notificarlo de manera formal, aunque no se debe justificar la causa ni estipular un periodo de aviso con antelación.

Cuando la empresa decide despedir a un trabajador durante el periodo de prueba, no tendrá que indemnizarlo, salvo que su contrato indique lo contrario. Recuerda que el empleado tendrá derecho a recibir la remuneración por todos los días trabajados durante el periodo.