¿Cómo implementar las políticas de Recursos Humanos adecuadamente?

Las políticas de Recursos Humanos de una empresa son un conjunto de políticas de empresa que establecen cómo se gestionará el capital humano de la organización. Abarcan todo el ciclo de vida del empleado: desde la selección y contratación hasta la formación, el desarrollo profesional e, incluso, el offboarding.

Las políticas de RR. HH. sirven para establecer un marco de actuación y normas que guíen las acciones y decisiones relacionadas con la gestión del capital humano en una organización. Algunos de los propósitos principales de estas políticas incluyen: 

• Estandarización: ayudan a establecer reglas y procedimientos uniformes para la contratación, la compensación, la evaluación del desempeño, la formación y el desarrollo, entre otras áreas relacionadas con la gestión de personas. 

• Cumplimiento legal o compliance: garantizan que las prácticas de la organización estén alineadas con las leyes laborales y regulaciones vigentes y evita así posibles litigios y sanciones. 

• Consistencia y equidad: promueven la aplicación justa y consistente de políticas y prácticas en todas las áreas de RR. HH., lo que contribuye a crear un ambiente de trabajo equitativo y transparente. 

• Alineación con los objetivos organizacionales: las políticas de RR. HH. deben estar alineadas con los objetivos estratégicos de la organización para asegurar que la gestión del talento contribuya al logro de metas y objetivos empresariales.

• Optimización del rendimiento del equipo humano: establecen un marco claro que define los roles y responsabilidades de cada miembro, además de objetivos concretos y expectativas de desempeño bien definidas. 

• Favorecer el desarrollo profesional con políticas que favorezcan la formación de la persona. De este modo, mejora su habilidad y conocimiento y es más productiva. Esto le da más oportunidades de desarrollo profesional dentro de la organización.

Existen diversos tipos de políticas de RR. HH., cada una con un enfoque específico en diferentes áreas de la gestión del capital humano. A continuación, se presenta una clasificación general de las más comunes:

Definen los criterios y procesos para la búsqueda, evaluación e incorporación de nuevos empleados en los procesos de selección. Algunos ejemplos de estas políticas incluyen requisitos de educación y experiencia, o cierto tipo de pruebas y evaluaciones concretas. 

Establecen los criterios para la fijación de salarios, beneficios sociales y otras compensaciones. Por ejemplo, la estructura salarial, las bonificaciones e incentivos o los planes de pensiones privados, entre otros. 

Definen las estrategias para la formación continua de los empleados. Entre estas políticas suelen destacar los planes de formación, de desarrollo profesional y otras oportunidades de aprendizaje. 

Establecen los criterios y procesos para la evaluación del rendimiento de los empleados. Por ello, generalmente incluye establecer objetivos, los sistemas de evaluación y el feedback y retroalimentación con los empleados. 

Son las medidas que ayudan a garantizar la salud y seguridad en el empleo, como, por ejemplo, la prevención de riesgos laborales o los planes de emergencia. 

Son políticas en las que se fijan los canales y procesos de comunicación interna en la empresa. Es aconsejable que se implementen diferentes canales, por ejemplo correo electrónico o intranet, así como reuniones o eventos. 

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Para definir las políticas de RR. HH. hay que tener en cuenta seis puntos claves, entre los que se encuentran el análisis y la evaluación inicial. 

El primer paso para definir las políticas de RR. HH. es identificar las necesidades de la empresa. Para ello, se efectúa un análisis del entorno para saber qué aspectos se deben mejorar. Puede ir desde la organización hasta la estrategia de negocio. Las encuestas de clima laboral y las evaluaciones de desempeño juegan aquí un papel clave para obtener ideas.

Una vez analizado el entorno, hay que evaluar si las políticas existentes son eficaces o si, por el contrario, hay que ajustarlas a las necesidades detectadas. 

En esta fase se definen los objetivos. Por ejemplo, mejorar la productividad, atraer talento, mejorar la conciliación o fomentar la innovación. Es importante establecer parámetros de medición concretos y objetivos cuantificables, como los SMART. De este modo, realizaremos después un seguimiento realista en base a datos.

Hay que tener en cuenta, además, la necesidad de alinear los objetivos con la estrategia general de la empresa. 

Para el desarrollo de las políticas, la redacción debe ser clara y directa. Es decir, tienen que ser fáciles de entender por el trabajador. Además de la importancia de la redacción, hay que tener en cuenta que deben incluir información sobre los diferentes aspectos de la gestión del talento humano, como, por ejemplo, la contratación, la formación, la evaluación del desempeño, la compensación y los beneficios sociales.

También tienen que ser políticas que incentiven la participación. Deben estar alineadas con aspectos que valoren los empleados, para motivar su cumplimiento.

Una vez redactadas, las políticas de Recursos Humanos deben someterse a un proceso de revisión y aprobación implicando al equipo de Legal, Compliance o Finanzas. También debe haber un proceso de supervisión y aprobación desde la Alta Dirección o la junta directiva de la empresa. 

Para implementar las políticas, primero deben ser comunicadas a los empleados. Todos deben entender cómo funcionan y cómo se aplican. Para ello, la empresa debe facilitar programas de formación, en el caso de ser necesario.

La última fase consiste en realizar un seguimiento para medir la efectividad de las políticas de RR. HH. Se debe hacer una evaluación periódica para medir su impacto y, si es necesario, realizar ajustes. Un software de Recursos Humanos puede resultar fundamental en este apartado para agilizar este análisis y la toma de decisiones.

Las políticas de RR. HH. pueden tratar una gran cantidad de aspectos. Todos los procesos para mejorar el bienestar, así como el rendimiento  y la experiencia de los empleados. 

En ella, se establecen las pautas y procedimientos para trabajar de forma remota. El objetivo es que los empleados sepan compaginar el teletrabajo con su vida personal. Y, en consecuencia, mejore su satisfacción y rendimiento. Este tipo de política incluye todos los aspectos relacionados para desempeñar un buen trabajo desde casa, como los requisitos, condiciones, medios de comunicación o los criterios que se emplean para medir el rendimiento y desempeño. 

Es el conjunto de medidas que buscan equilibrar la vida laboral y personal de los empleados. Para ello, se tienen que ofrecer horarios flexibles, posibilidad de teletrabajar, permisos de maternidad y paternidad, reducción de jornada, asistencia para el cuidado de hijos o familiares y programas de apoyo emocional, entre otros. 

Las empresas tienen que crear entornos de trabajo inclusivos y respetuosos. Este tipo de políticas deben incluir medidas que penalicen la discriminación. Son necesarios los programas de sensibilización que fomenten la diversidad, inclusión y prevenir así la discriminación y el acoso. Todo ello en busca de un ambiente de trabajo respetuoso. 

Esta política define los criterios y procesos para evaluar el desempeño de los empleados. Incluye la frecuencia de las evaluaciones, los métodos de retroalimentación, los objetivos de desarrollo personal y profesional, así como los procedimientos para reconocer y recompensar el rendimiento acorde a los objetivos.

El objetivo de las políticas de responsabilidad social corporativa (RSC) es integrar consideraciones éticas, sociales y ambientales en todas las actividades y decisiones de la empresa. Para ello, se pueden crear iniciativas de voluntariado, transparencia y compromiso en todas las acciones que se lleven a cabo. 

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Personio puede ayudarte a implementar tus políticas de RR. HH. de diversas maneras debido a sus funcionalidades. 

En primer lugar, ofrece la posibilidad de almacenar todas las políticas, lo que facilita el acceso a ellas, siempre que sea necesario tanto por parte de los empleados como de los altos cargos. 

También cuenta con plantillas que ayudan a implementar las políticas de RR. HH. de manera rápida y eficiente, a lo que se suma la comunicación. Con Personio se comunican las políticas de RR. HH. a los empleados de manera efectiva. 

Otra ayuda que ofrece es la realización de informes y análisis que ayudan a monitorizar el cumplimiento de las políticas de RR. HH. e identificar aquellas áreas en las que se puede mejorar.

En lo que a políticas concretas se refiere, Personio cuenta con módulos de formación. Con él, es posible realizar un seguimiento de todos los cursos que se están realizando en la organización. Los empleados acceden a una única plataforma en la que revisar las formaciones disponibles y apuntarse, lo que automatiza, además, avisos para el inicio de cada una de las sesiones o cualquier otra eventualidad relevante.

Personio Surveys también es una funcionalidad muy útil para definir políticas de RR. HH. Permite crear, enviar y gestionar encuestas a empleados, así como medir sus resultados; una forma ágil de obtener información muy valiosa para la implementación de nuevas políticas o mejoras en las existentes.

En este sentido, el software de evaluaciones de desempeño también resulta crucial para obtener esos insights claves para la toma de decisiones. Con Personio puedes asegurar su realización al facilitarse toda la parte administrativa del proceso. Crea citas para las evaluaciones, facilita plantillas de cuestiones a plantear, envía recordatorios, … Todo de forma automatizada, a la vez que personalizada, con lo que se cumplen los objetivos de las evaluaciones sin pérdida de recursos por parte del Departamento de RR. HH.

Las políticas de Recursos Humanos de una empresa son creadas por el Departamento de Recursos Humanos. Este departamento es responsable de la gestión del personal de la empresa, y las políticas de RR. HH. son una herramienta de gestión de RR. HH. fundamental para ello. No obstante,  a menudo requieren consultar a otros departamentos, como Legal, Finanzas o Marketing.

Las empresas también deben contar con sus empleados o con sus representantes sindicales a la hora de elaborar las políticas de RR. HH.

La definición de políticas de RR. HH. debe incluir los siguientes elementos:

• Objetivo. Describir el propósito de la política y qué se quiere lograr con ella.

• Alcance. A quién se aplica la política (por ejemplo, todos los empleados, empleados por contrato, empleados a tiempo completo o parcial).

• Responsabilidades. Quién es responsable de implementar la política (por ejemplo, el Departamento de RR. HH, el gerente de línea, el empleado).

• Procedimientos. Los pasos que se deben seguir para implementar la política.

• Recursos. Información de contacto para obtener más información o ayuda con la política.

• Revisión y actualización. Un proceso para revisar y actualizar la política periódicamente.