Novación de contrato: ¿qué es y cuándo se realiza?

La novación de contrato es la modificación de los términos y condiciones de un contrato existente entre dos o más partes. En lugar de crear un nuevo contrato, las partes afectadas deciden ajustar o cambiar algunas condiciones del inicial, con el fin de adaptarlo a nuevas circunstancias.

La novación de contrato puede involucrar cambios en uno o en varios aspectos del mismo: desde las condiciones y cantidades del salario, hasta las responsabilidades, entre otros. Y,  puede realizarse en cualquier tipo de contrato de trabajo, ya sea indefinido, fijo discontinuo, a distancia e, incluso, los temporales. 

Existen varios tipos de novación de contrato. Se diferencian entre ellos por la naturaleza de los cambios que se van a realizar. Algunos de los tipos más comunes de novación incluyen:

• Novación objetiva o subjetiva. La objetiva se produce cuando se modifican los términos del contrato, como el salario o la forma de pago, entre otras. Y, la subjetiva, implica un cambio en las partes involucradas en el contrato, es decir, una de las partes originales se sustituye por una nueva. Por ejemplo, ante cambios de nomenclatura en una empresa o adquisiciones corporativas.

• Novación expresa o tácita. La primera de ellas ocurre cuando las partes acuerdan explícitamente realizar cambios en el contrato y documentan estos cambios por escrito, mientras que la tácita se produce cuando las partes llevan a cabo acciones que implican una modificación del contrato, sin necesidad de que haya un acuerdo explícito por escrito.

• Novación parcial o total. La parcial es aquella en la que se modifica solo una parte específica del contrato, sin afectar al resto. Por su parte, la total, implica cambios en todos o la mayoría de los términos del contrato.

Desde un punto de vista coloquial, se puede hablar indistintamente de novación de contrato y de modificación. En ambos casos se están cambiando unas condiciones que se encontraban en el contrato original por otras nuevas que son las que tomarán validez. 

Sin embargo, desde un punto de vista legal, y si atendemos a la redacción de los artículos que regulan cada figura, podemos encontrar ligeros matices que podrían tener relevancia en un análisis jurídico. 

Teniendo esto en cuenta, en la novación las nuevas condiciones extinguen a las anteriores, mientras que en la modificación de un contrato lo que hay es una alteración de las condiciones existentes. Aquí las cláusulas iniciales afectadas por la modificación no se extinguen, sino que cambian.  

Se podría decir que en la novación hay una sustitución de una regla por otra, mientras que en la modificación hay una variación de una cláusula existente, que se mantendrá vigente aunque modificada, de ahí que la novación se utilice para cambios de mayor envergadura, mientras que para pequeñas alteraciones se utilice la modificación contractual. 

En cualquier caso, la diferencia es mínima, pues ambos generarán un cambio en las condiciones laborales. Lo importante es que ambas partes estén conformes con la nueva regla interpuesta, ya sea vía novación o modificación.

Para que el Departamento de Recursos Humanos pueda realizar una novación de contrato deben cumplirse los siguientes requisitos. 

En primer lugar, se requiere el consentimiento mutuo entre el empleador y el empleado para llevar a cabo cualquier modificación en los términos del contrato. Este acuerdo debe quedar por escrito. Además, es esencial cumplir con la legislación laboral aplicable. Hay que asegurarse de que los cambios respetan los derechos adquiridos por el trabajador en el contrato original. 

El proceso de negociación debe llevarse a cabo de manera justa, teniendo en cuenta las preocupaciones y perspectivas de ambas partes. También es un elemento clave en este proceso la notificación adecuada a los trabajadores afectados, respetando los plazos establecidos por la legislación laboral.

Acelera Tareas de RRHH con Plantillas

Crea plantillas para contratos, correos y procesos de RRHH, y úsalas para acelerar tus procesos. Automatiza rutinas de trabajo para centrarte en lo que de verdad importa.

Automatiza tareas repetitivas

En España, la novación de contrato laboral se encuentra regulada principalmente por el Estatuto de los Trabajadores. Es la normativa básica que establece los derechos y obligaciones de los trabajadores y empleadores. Además del Estatuto de los Trabajadores, también pueden aplicarse convenios colectivos sectoriales y acuerdos específicos.

El artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores aborda específicamente la modificación de las condiciones de trabajo, incluyendo la posibilidad de novación de contrato. Este artículo establece procedimientos y requisitos que deben seguirse al realizar modificaciones sustanciales en los contratos laborales. Como, por ejemplo, la notificación con antelación y la negociación de buena fe.

• Los trabajadores tienen el derecho de impugnar cualquier modificación ante la jurisdicción laboral si están en desacuerdo con los cambios propuestos. Además, en algunos casos, puede ser necesario registrar y comunicar las modificaciones a la autoridad laboral competente. 

• Es esencial respetar los derechos adquiridos por los trabajadores durante el contrato original, evitando la eliminación de alguno de ellos de forma injustificada. La participación de representantes de trabajadores, si existen, puede ser requerida durante el proceso de modificación. 

• En situaciones específicas, los cambios pueden estar justificados por razones económicas, técnicas u organizativas, pero deben ajustarse a los requisitos establecidos por la legislación laboral. 

La novación de un contrato laboral es un proceso que debe llevarse a cabo cuidadosamente para garantizar que se realiza en conformidad con la legislación laboral y evitar posibles conflictos. Algunos pasos generales que una empresa puede seguir al realizar una novación de contrato son los siguientes:

La empresa tiene que evaluar la necesidad de modificar el contrato laboral, ya sea debido a cambios en las circunstancias del negocio, reestructuraciones internas u otras razones justificadas.

Especificar claramente los cambios que se propone realizar en el contrato laboral. Esto puede incluir ajustes en términos de trabajo, salarios, responsabilidades u otros aspectos contractuales.

Notificar a los trabajadores afectados de los cambios propuestos. La notificación debe realizarse por escrito y con una antelación mínima de 15 días. Así se establece en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.

Iniciar un proceso de negociación con los trabajadores afectados. Durante este periodo, se debe buscar el consentimiento mutuo y llegar a un acuerdo sobre los cambios propuestos.

Documentar los cambios acordados por escrito. Esto supone la modificación de algunas cláusulas del contrato existente.

Registrar formalmente los acuerdos alcanzados entre la empresa y los trabajadores. 

Asegurarse de que los cambios propuestos cumplan con la legislación laboral aplicable, incluyendo el Estatuto de los Trabajadores y los convenios colectivos.

Una vez alcanzado un acuerdo, implementar los cambios en el contrato laboral de acuerdo con los términos acordados y la legislación vigente.

Realizar un seguimiento de los cambios implementados y evaluar su impacto en la relación laboral para, en caso de ser necesario, realizar ajustes adicionales. En ocasiones, los cambios en un contrato afectan a la motivación o productividad. Habrá que tomar las medidas oportunas para corroborar que estos cambios están afectando positivamente.

Para garantizar una transición suave y justa en  estos cambios, es importante seguir buenas prácticas durante el proceso, como las siguientes:

• Mantener una comunicación abierta y transparente con los empleados sobre la necesidad de la novación y los motivos que hay detrás de los cambios propuestos.

• Recopilar los documentos necesarios para la firma del contrato laboral. 

• Abordar la negociación con los empleados de manera justa, teniendo en cuenta sus inquietudes.

• Notificar a los empleados con la debida antelación los cambios propuestos, cumpliendo con los plazos legales establecidos en la legislación laboral.

• Documentar de manera clara y completa todos los cambios acordados. 

• Obtener el consentimiento informado de los empleados antes de implementar los cambios en el contrato. 

• Buscar asesoramiento legal para garantizar que los cambios propuestos cumplan con la legislación laboral y los convenios colectivos aplicables en cada caso.

• Proporcionar formación y soporte a los empleados afectados para ayudarles a comprender los cambios y adaptarse a las nuevas condiciones.

• Realizar un seguimiento de los cambios implementados para evaluar su impacto. 

Cuando se realiza una novación no es necesario redactar un nuevo contrato, aunque depende de la magnitud de los cambios propuestos y de las leyes laborales aplicables. En muchos casos, la novación implica la modificación de ciertos términos o condiciones dentro del contrato existente, y esto puede documentarse mediante un anexo al contrato original en lugar de redactar un nuevo documento por completo.

En principio sí es posible revertir una novación de contrato, aunque no en todos los casos. Por ello, lo más apropiado es buscar la orientación de profesionales legales especializados en derecho laboral para evaluar las opciones y procedimientos adecuados.