Movilidad geográfica: aspectos más relevantes

En el ámbito empresarial, se entiende por movilidad geográfica al desplazamiento temporal o traslado permanente que realiza un trabajador. Es decir, el trabajador continúa brindando sus servicios normalmente en un sitio geográfico distinto en donde la empresa tiene un centro de trabajo.

La movilidad geográfica puede ser consensuada entre el empleador y el trabajador o impuesta este último debido a una decisión empresarial. La ley 45/1999 contempla distintos supuestos e implicaciones de la movilidad geográfica y sirve de respaldo tanto a trabajadores como a empresas.

Actualmente existen dos tipos de movilidad geográfica que rigen en el ámbito laboral. Conoce detalles de cada una a continuación:

Cuando la movilidad geográfica implica un cambio en la residencia del trabajador se la llama traslado. Es decir, el trabajador continuará prestando servicios para la empresa pero en un sitio geográfico diferente a donde reside habitualmente, y, por lo tanto, deberá trasladarse a la nueva locación. El cambio puede suceder por razones técnicas, de organización o producción, reducción de personal o downsizing, entre otras. 

Además, existen dos subtipos de traslado: el traslado individual y el traslado colectivo. Se diferencian entre sí de acuerdo a la cantidad de trabajadores que deban cambiar su residencia habitual para poder continuar cumpliendo con sus obligaciones laborales.

Se considera traslado colectivo en los siguientes casos: 

• Cuando sucede en empresas que tengan menos de cien empleados y el traslado se realice al menos a diez trabajadores, sin afectar a la totalidad, en un plazo de noventa días. 

• Si se trata de una empresa de entre cien y trescientos trabajadores y se traslada al 10 % del total de los empleados.

• Para empresas con más de trescientos trabajadores, si se traslada a treinta empleados.

Cuando la movilidad geográfica sucede de manera temporal, es denominada desplazamiento. Algunas características del desplazamiento son que debe durar más de doce meses de estancia y que no debe ser permanente. Puede durar hasta tres años, por lo tanto el trabajador no se encuentra obligado a cambiar su residencia.

En la ley 45/1999, se contempla que los traslados de sitio de trabajo que conlleven el cambio de residencia deben realizarse bajo la autorización de ambas partes.

Una vez que el trabajador recibe la notificación de traslado por parte de la empresa tendrá tres opciones, podrá aceptar el traslado y, consecuentemente, recibir una compensación por los gastos propios y de su familia que se deriven del mismo.

Como segunda opción, el trabajador también podrá  rechazar el traslado y solicitar la rescisión de su contrato laboral. En este caso, deberá recibir una indemnización de veinte días de salario por año trabajado, y se prorrateará por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y con máximo de doce mensualidades.

Y en última instancia, si el trabajador se encuentra disconforme con la decisión empresarial y cree que esta se encuentra injustificada, podrá impugnarla ante el Juzgado de lo Social. La sentencia declarará si el traslado se encuentra justificado o injustificado y, en este último caso, reconocerá el derecho del trabajador a ser reincorporado al centro de trabajo de origen. Si el empresario se negara a ello, el trabajador podrá solicitar la extinción del contrato con las indemnizaciones señaladas para el caso de despido improcedente.

Para que el traslado de un trabajador a otro sitio de residencia sea legal y efectivo, deben cumplirse los siguientes requisitos:

• Justificación de la orden de movilidad: deben existir razones económicas, técnicas, organizativas, de contratación o de producción en la empresa que respalden la decisión de traslado. Por lo general, se relacionan con la competitividad, productividad u organización de la empresa.

• Período de consultas: para los casos de traslados colectivos, se debe abrir un período de consultas con los representantes legales de los trabajadores, y su apertura será informada a la autoridad laboral pertinente. El período no debe superar los quince días, y la consulta se lleva a cabo por una comisión negociadora que estará integrada por un máximo de trece miembros. También puede ser reemplazada por la aplicación del procedimiento de mediación o arbitraje que sea pertinente en el ámbito de la empresa, que deberá desarrollarse dentro del plazo máximo señalado para dicho período. Durante el período de consultas, se deben discutir las causas motivadoras del traslado y la posibilidad de evitar o disminuir sus efectos. Tras su finalización, el empleador debe notificar a los trabajadores la decisión de traslado, así como las conclusiones de las consultas a la autoridad laboral que corresponda.

• Notificación al trabajador: la empresa debe notificar sobre el traslado, tanto al trabajador como a sus representantes legales, con un mínimo de treinta días de anticipación al momento en el que deba efectivizarse.

• Obligación de reserva del puesto: el traslado tendrá una duración inicial de seis meses, durante los cuales la empresa tendrá la obligación de reservar los puestos de trabajo que anteriormente ocupaban los trabajadores. Terminado este período, los trabajadores pueden optar por el regreso a su puesto de trabajo anterior o por la continuidad en el nuevo centro. En este último caso, decaerá la obligación de reserva.

La ley 45/1999 regula ambos tipos de movilidad geográfica, es decir, el desplazamiento temporal y el traslado permanente. Con respecto a los desplazamientos, el empleador debe informar al trabajador sobre la decisión de desplazarlo con un plazo no inferior a cinco días laborables en el caso de que duren más de tres meses.

Tanto en la orden de desplazamiento como de traslado deben figurar las razones justificativas con el fin de que el trabajador pueda, si quisiera, impugnar judicialmente la orden de desplazamiento o traslado empresarial por falta de causa justificable. 

El artículo 40.4 establece que el trabajador se encuentra obligado a aceptar las órdenes de desplazamiento y, si bien puede oponerse judicialmente, debe obedecer la decisión empresarial hasta que el tribunal tome la decisión final. Incluso, el trabajador puede ser sancionado disciplinariamente en caso de desobediencia a la orden de desplazamiento y arriesgarse a que su puesto sea objeto de despido justificado. Sin embargo, si desde la empresa no se abonan los gastos de viaje o no se notifica al trabajador con la antelación necesaria, la no obediencia del mismo no será causa de despido.

Además, la ley enumera una serie de obligaciones para el empresario, entre ellas que en el nuevo centro de trabajo se deben respetar las condiciones laborales disfrutadas previamente al traslado o desplazamiento. La ley estipula que si el desplazamiento fuese superior a los tres meses, el trabajador tendrá derecho a un permiso de cuatro días laborables de estancia en su domicilio de origen por cada tres meses de desplazamiento, y los gastos de viaje correrán a cargo del empresario.

¡Ahora contestamos brevemente tus dudas frecuentes sobre la movilidad geográfica!

La movilidad geográfica consiste en el traslado o desplazamiento de uno o varios trabajadores a un área de trabajo diferente a su residencia habitual para cumplir con sus labores profesionales.

Se considera movilidad geográfica cuando se envía a un trabajador a más de 35 km de distancia de su domicilio habitual. También se considera movilidad geográfica cuando el tiempo que le toma a un trabajador llegar a su centro de trabajo es mayor al 20 % del total de su jornada laboral.

La movilidad geográfica se aplica cuando existen razones justificables por parte de la empresa, las contempladas bajo la ley. Pueden ser de índole económica, técnica, organizativa, de producción o por contrataciones referidas a la actividad empresarial.