Employee Engagement: la métrica subestimada de RR. HH.

El compromiso de los empleados es como un barómetro de gran parte de lo que ocurre en una organización. Esta métrica no solo muestra cuando las cosas van bien, sino que también ayuda a anticipar cualquier problema potencial antes de que ocurra. De hecho, los estudios demuestran que los empleados motivados son hasta un 22% más productivos, lo que hace que sus empresas sean más rentables. Según un estudio realizado por Gallup, las empresas con un mayor engagement generan en torno a un 147% más de ganancias por acción que las empresas donde la motivación de los empleados deja mucho que desear.

Este indicador clave de desempeño (KPI) muestra qué piensan y sienten los empleados con respecto a la empresa. No medir el compromiso de los empleados puede tener consecuencias, entre ellas, la pérdida de motivación, de lealtad del equipo, e incluso de talento. Por lo tanto, se trata de una métrica de importancia estratégica que está directamente relacionada con el éxito de la organización. Es una cifra clave que los departamentos de RR. HH., como aliados de la dirección, deben vigilar de cerca ya que "controlan" el activo más valioso de la empresa: los empleados.

Antes de medir el engagement de los empleados, debes responder primero a estas tres preguntas esenciales.

• ¿Por qué? – ¿Con qué finalidad se mide el compromiso de los empleados?

• ¿Qué? – ¿Qué datos quieres medir, qué datos puedes obtener y a qué datos tienes ya acceso?

• ¿Cómo? – ¿Cómo se recopilarán y analizarán los datos?

En Personio, el porqué tiene que ver con nuestro rápido crecimiento. Queremos seguir creciendo, pero también preservar nuestra cultura corporativa. Así que prestamos mucha atención a los cambios en el estado de ánimo de los empleados para saber si siguen satisfechos o si está aumentando el descontento en el equipo. Para ello, nos fijamos en varias métricas a lo largo del ciclo de vida de nuestros candidatos y empleados. Pero la clave está en la propia medición. Empresas como Microsoft se basan cada vez más en el análisis de fuentes de datos indirectos: por ejemplo, evalúan el volumen de tráfico de correo electrónico en los equipos como índice de compromiso y satisfacción laboral. Otro de los métodos, aparte del análisis puramente basado en datos, son las encuestas para empleados. De hecho, en Facebook, estas encuestas fueron mucho más precisas a la hora de predecir dimisiones que el enfoque analítico de big data. En Personio, utilizamos una combinación de métodos clásicos, como las encuestas, y de las más modernas tecnologías. Para la mayoría de los análisis, utilizamos los informes que se pueden encontrar en nuestro software. Estos informes nos ayudan a comprender y visualizar mejor los datos. También hemos integrado la plataforma de feedback CultureAmp. A través de esta herramienta, realizamos encuestas de satisfacción y de compromiso regulares en las que incluimos preguntas específicas sobre la motivación de los empleados.

Aquí está el quid de la cuestión: ¿qué debe medirse exactamente para determinar el compromiso de los empleados? Y a partir de ahí, ¿a qué métricas debemos prestar especial atención? Hay innumerables KPI que tienen en cuenta el compromiso de los empleados, desde el número de cursos de formación realizados hasta la calificación de la empresa en portales de opiniones como Glassdoor. En Personio, nos fijamos en estas cinco métricas:

Esta métrica la obtenemos de las encuestas de compromiso que realizamos periódicamente para saber qué piensa y siente nuestro equipo con respecto a Personio. Para ello, formulamos preguntas en torno a temas como el orgullo, respaldo, motivación y compromiso actual y futuro de los empleados. En estas encuestas pedimos a los empleados que indiquen en una escala del 1 al 5 en qué grado están de acuerdo o en desacuerdo con cada uno de los temas planteados. En resumidas cuentas, combinamos elementos de la investigación conductual con principios de nuestra cultura corporativa. Por ejemplo:

• “Estoy orgulloso de trabajar en Personio”. (Orgullo)

• “Me veo trabajando en Personio dentro de dos años.” (Compromiso futuro)

A continuación, evaluamos qué puntuación ha obtenido cada tema. Analizamos cómo ha cambiado la puntuación con respecto a la encuesta anterior y qué temas y preguntas obtuvieron la calificación más alta por departamento. De esta manera, sabemos dónde debemos centrar nuestros esfuerzos.

Un cambio moderado en el equipo es normal y puede incluso aportar un soplo de aire fresco. Pero demasiadas dimisiones son motivo de preocupación. Por eso los informes de Personio nos resultan muy útiles para ver cuántos empleados han decidido dejar la empresa por voluntad propia. Esto nos da valiosas pistas sobre el estado de ánimo y la motivación en cada parte de la organización.

Si los empleados renuncian al poco tiempo de incorporarse a la empresa, es un claro indicio de que el trabajo no cumplía sus expectativas o de que no se sentían cómodos en el equipo. Nuestro objetivo es inspirar a los nuevos empleados para que estén motivados y comprometidos con sus tareas. Si la tasa de abandono en los primeros meses es demasiado alta, es momento de hacer cambios.

Lo mismo ocurre con el absentismo. El aumento repentino de la tasa de absentismo en ciertos equipos o departamentos puede deberse a una falta de motivación o de compromiso. La funcionalidad de generación de informes de Personio también nos permite vigilar de cerca esta métrica.

Nuestros empleados tienen diferentes objetivos: por un lado están los que contribuyen a los objetivos de los diferentes departamentos y empresas, y, por otro, los relacionados con su desarrollo profesional. En las reuniones de feedback, los supervisores directos evalúan todos los pasos de desarrollo y, dos veces al año, evaluamos el desempeño de los empleados. A partir de los resultados obtenidos calculamos la productividad dentro de la empresa.

También dedicamos tiempo a evaluar los indicadores que muestran nuestro desempeño y eficacia como equipo. Esto es importante para determinar el nivel de eficiencia de nuestras tareas operativas, especialmente en nuestros departamentos de RR. HH., Oficina, TI y Reclutamiento.

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Más información

Una vez que hemos recopilado y calculado las métricas clave, tenemos que trabajar con ellas. Más concretamente, tenemos que diseñar medidas que fomenten el engagement y aplicarlas donde tengan más impacto.

Como socios estratégicos de la dirección, cada trimestre preparamos un resumen detallado en el que analizamos en profundidad los datos de Reclutamiento y RR. HH. En él destacamos los cambios y las tendencias detectados que el equipo directivo utilizará después para efectuar su balance trimestral. Además, nos aseguramos de que los ejecutivos puedan acceder de un vistazo a las cifras mensuales desde su panel de control.

También utilizamos las métricas de compromiso de los empleados para desarrollar la estrategia anual de nuestro equipo y definir nuestros objetivos y resultados clave (OKR) semestrales. Estas métricas nos permiten formular hipótesis sobre dónde tenemos que centrarnos en la experiencia del candidato y del empleado. De esta forma mejoramos nuestra capacidad de respuesta incluso ante cambios imprevistos.