Liderazgo inclusivo: ¿qué es y cómo puede beneficiar a tu empresa?

El liderazgo inclusivo es un tipo de liderazgo que fomenta la participación y la diversidad en una empresa. Su objetivo es valorar a todas las personas por igual, independientemente de sus diferencias en cuanto a  raza, género, orientación sexual, edad, discapacidad y cultura. Todas las personas tienen los mismos derechos y deben ser respetadas y valoradas por su trabajo. 

Precisamente sus diferencias son una ventaja competitiva y un valor diferencial que este tipo de liderazgo sabe aprovechar, porque sus diversos puntos de vista aportan perspectivas innovadoras y soluciones creativas ante los retos que plantean los mercados. 

Lograr un liderazgo inclusivo engloba muchos aspectos en el ámbito de los RR. HH. Además del más evidente, que es el reclutamiento, también las habilidades comunicativas o el employer branding entre otros.

Algunas características fundamentales del liderazgo inclusivo y cómo se diferencia de otros estilos de liderazgo son: 

• El liderazgo inclusivo valora y apuesta por la diversidad en el equipo. Reconoce que las diferencias en términos de género, raza, orientación sexual, edad, habilidades y otras características enriquecen al equipo. Es una suma de características que ayudan a abordar los problemas y tomar decisiones acertadas. 

• Los líderes inclusivos intentan crear un ambiente de trabajo en el que todos los miembros tengan igualdad de oportunidades y sean tratados de la misma manera. Esto se diferencia de los estilos de liderazgo autoritario o jerárquico, donde las decisiones pueden ser tomadas de manera unilateral y no siempre de manera justa.

• Trata de empoderar a los miembros del equipo para que se sientan capacitados y tengan la confianza suficiente para aportar sus ideas cuando consideren. Fomentan la autonomía y la toma de decisiones descentralizadas, mientras que el liderazgo autoritario tiende a ser más controlador.

• Los líderes inclusivos promueven una comunicación abierta en la que escuchan activamente a sus miembros y valoran sus opiniones. Esto se diferencia del liderazgo autocrático, donde la comunicación suele ser unidireccional y centrada en el líder.

• Sensibilidad hacia las diferencias culturales. Se adaptan a las necesidades individuales de los miembros del equipo. Esto difiere de otros tipos de liderazgo que no tienen en cuenta las diferencias culturales o contextuales. Un liderazgo inclusivo valorará que las vacaciones de Semana Santa pueden ser claves para un tipo de cultura, mientras que para otra pueden ser completamente irrelevantes. Y, en consecuencia, ciertos miembros del equipo prioricen otros periodos festivos por encima de tomar descanso en esas fechas.

• Un líder inclusivo se compromete activamente a eliminar cualquier forma de discriminación entre trabajadores u otras personas. Se diferencia de estilos de liderazgo pasivos o complacientes que pueden permitir que la discriminación persista.

• Los líderes inclusivos fomentan la diversidad de pensamiento. Se aceptan opiniones y perspectivas que aumentan el valor de la empresa. Se diferencia de los estilos de liderazgo que pueden suprimir la diversidad de pensamiento con tal de lograr la conformidad. 

El liderazgo inclusivo puede tener un impacto significativo y positivo en el desempeño de una empresa, como, por ejemplo, en el éxito, atracción de talento y rendimiento. Todo depende de las acciones que se lleven a cabo. 

• Atrae y retiene la diversidad de talento. Las empresas que valoran la diversidad atraen a un mayor número de personas que tienen diferentes perspectivas, habilidades y experiencias, lo que mejora la gestión del talento y favorece a la innovación y creatividad en la empresa.

• Mejora la toma de decisiones. Al igual que sucede en el liderazgo participativo, cuando los líderes escuchan y tienen en cuenta diferentes perspectivas, las decisiones son, por lo general, más equilibradas y efectivas.

• Mejora el compromiso de los empleados. Cuando los líderes valoran y respetan a los empleados, estos muestran un mayor compromiso con su trabajo. Esto reduce la rotación de personal y favorece un ambiente de trabajo positivo.

• Aumenta la productividad. El éxito de los equipos inclusivos es que trabajan mejor juntos, ya que se favorece la colaboración y se minimizan los conflictos relacionados con la discriminación o la exclusión, por lo que se puede conseguir un aumento de la productividad y la eficiencia en el lugar de trabajo.

• Beneficia a la reputación y la imagen de la empresa. Las empresas que demuestran su compromiso con la diversidad e inclusión tienen una mejor reputación y employer branding. Con ello, se atrae una mayor cantidad de clientes, inversores y socios comerciales. 

• Acceso a mercados más amplios. Una fuerza laboral diversa y un liderazgo inclusivo ayudan a las empresas a comprender y acceder a mercados más amplios y diversos. 

• Reducción de conflictos y problemas legales. Fomentar un entorno de trabajo inclusivo ayuda a prevenir conflictos relacionados con la discriminación o el acoso en el lugar de trabajo.

• Más creatividad. La diversidad es la llave que permite que diferentes ideas y puntos de vista fluyan con naturalidad en los equipos, lo que puede aportar nuevos enfoques creativos a la hora de resolver problemas o afrontar ciertos retos.

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La implementación de una estrategia de liderazgo inclusivo requiere un compromiso continuo y la participación de todos los miembros de la empresa. Es decir, este valor debe formar parte de la cultura organizacional de la corporación. Algunos pasos que se deben seguir para implementar una estrategia de liderazgo inclusivo son los siguientes:

Los líderes deben mostrar su compromiso. Se recomienda hacerlo públicamente para que toda la organización sea conocedora de ello. Deben comprometerse con la inclusión y realizar acciones concretas que requieran la participación de todos. 

Es necesario realizar una evaluación de la cultura de la empresa. El objetivo es identificar áreas donde la inclusión no se está llevando a cabo y sus motivos. Esto puede incluir encuestas de empleados, entrevistas y análisis de políticas, entre otras.

La empresa tiene que definir metas específicas relacionadas con la diversidad y la inclusión que se quiere alcanzar. Estas metas deben ser medibles y vinculadas a la estrategia general de la empresa.

Se deben establecer políticas y prácticas inclusivas. Para ello, en primer lugar se deben revisar las ya existentes y, si fuese necesario, modificarlas.  Por ejemplo, las políticas de RR. HH., las prácticas de contratación, promoción y desarrollo profesional, entre otras. 

Ofrecer formación a todos los empleados, incluidos los líderes, para dar a conocer la importancia de la diversidad y la inclusión como uno de los valores de la empresa, así como reconocer y abordar los prejuicios y sesgos que se pueden producir de manera inconsciente.

Es importante fomentar la diversidad en la contratación. Para ello, se deben implementar prácticas de contratación como la búsqueda activa de candidatos de diversos orígenes y la eliminación de sesgos en los procesos de selección. Aquí entra cualquier sesgo que pueda generar brechas laborales, como, por ejemplo, la edad. 

Para lograr una estrategia de liderazgo inclusivo hay que conseguir que todos los empleados participen activamente en la toma de decisiones y la resolución de problemas. Eso es posible gracias a la escucha de las opiniones y perspectivas, y tenerlas en cuenta para realizar mejoras. Los procesos activos de feedback y evaluación del desempeño serán claves en esta parte del proceso.

Implementar métricas y KPI (indicadores clave de rendimiento) para medir el progreso hacia los objetivos de diversidad e inclusión que se han establecido. Realizar un seguimiento regular permite ajustar la estrategia según sea necesario.

Establecer responsabilidades en todos los niveles de la empresa para garantizar que se cumplan los objetivos de diversidad e inclusión. Reconocer y recompensar a los líderes y empleados que contribuyen al éxito de la estrategia inclusiva para seguir creciendo y lograr los objetivos que se vayan planteando a corto y largo plazo.

Medir el éxito de la implementación del liderazgo inclusivo en una empresa es importante para evaluar la efectividad de la estrategia y determinar si se están logrando los objetivos planteados. De no ser así, permite realizar cambios y mejoras a tiempo. 

• Fuerza laboral. Uno de los indicadores más obvios del éxito de la estrategia es el liderazgo diverso en la fuerza laboral. Esto implica ver el número de representantes de cada grupo en los diferentes niveles. Es decir, por género, raza, edad, orientación sexual, ... Cuántos hay como líderes, como trabajadores de rango más bajo, como jefe de departamento, etc. 

• Retención de empleados. La retención de empleados es un indicador importante de inclusión. Si los empleados se sienten valorados y respetados es más probable que permanezcan en la empresa a largo plazo. Por ello, se necesita analizar las tasas de rotación y retención de empleados, diferenciadas por aquellos rasgos que puedan marcar diferencias (edad, sexo, raza, cultura, religión, …). Ayuda a detectar si se está siendo realmente inclusivo en todas y cada una de las diversidades que representan los empleados de la organización.

• Crecimiento. Evaluar si los empleados de diversos orígenes tienen igualdad de oportunidades para ascender y crecer en la organización. En caso de que así sea, es una señal de que se está ejecutando bien la estrategia de liderazgo inclusivo. 

• Participación en programas de desarrollo y formación. Medir el grado de participación de empleados de diversos grupos en programas de desarrollo y formación. 

• Evaluaciones de clima laboral y encuestas de satisfacción de empleados. Realizar encuestas para medir el clima laboral y la satisfacción de los empleados en relación con la inclusión. Preguntar a los empleados sobre temas específicos de diversidad e inclusión pueden ayudarte a evaluar el progreso.

• Diversidad en la contratación y selección de candidatos. Evaluar la diversidad de los candidatos en los procesos de contratación y selección. 

• Reconocimientos y premios. Los premios y reconocimientos externos hacia la empresa y empleados relacionados con la diversidad e inclusión, como certificaciones o inclusiones en listas de empresas líderes en diversidad, son otro indicador de éxito.

• Reducción de quejas y denuncias. Un signo de que se está llevando a cabo un ambiente de trabajo inclusivo es cuando  las quejas y denuncias relacionadas con la discriminación, el acoso u otras formas de exclusión disminuyen. 

• Compromiso de la Alta Dirección. La participación y el compromiso continuo de la Alta Dirección con la estrategia de liderazgo inclusivo también son una señal que refleja el éxito de la empresa en esta materia. 

Un líder inclusivo posee una serie de características y cualidades que fomentan un ambiente de trabajo diverso y equitativo. Estas características son esenciales para promover la inclusión y la participación de todos los miembros del equipo, así como su gestión. Algunas de ellas son:

• Escucha activa

• Empatía

• Transparencia

• Empoderamiento

• Colaboración

• Habilidades de inclusión

• Capacidad para tratar los prejuicios y la discriminación

Existen varios tipos de liderazgo. Cada uno se caracteriza por un conjunto de comportamientos determinados y por características específicas:

• Liderazgo democrático

• Liderazgo 'laissez-faire'

• Liderazgo situacional

• Liderazgo transaccional

• Liderazgo transformacional