La estrategia de RR. HH.: Cómo alinear los objetivos de RR. HH. con los de la empresa en cinco pasos

En un día o en un trimestre determinado, el departamento de RR. HH. se encarga de múltiples tareas y es responsable de una amplia variedad de iniciativas. Como por ejemplo, la propia marca empleadora, distintas políticas de reclutamiento o de mantenimiento del talento. Todos ellos son sin duda pilares fundamentales del trabajo de RR. HH., pero también tienen un efecto significativo en el crecimiento general de la empresa.

Después de todo, si una empresa no logra captar, contratar, desarrollar y fidelizar a los mejores talentos, sin duda el negocio se verá afectado. Teniendo esto en cuenta, ¿qué beneficios pueden aportar todas estas iniciativas si no giran en torno a una estrategia coherente?

Pongamos un ejemplo: como líder de RR. HH., te has propuesto construir una marca empleadora sólida para conseguir captar más talento. Pero el objetivo general de tu empresa es lograr un “fuerte crecimiento”.

Entretanto, seis empleados dejan la empresa porque su labor se centraba más en desarrollar la marca empleadora que en la fidelización de empleados. Aunque se haya conseguido el objetivo de RR. HH., los objetivos de la empresa se están quedando peligrosamente atrás.

Una estrategia de RR. HH. es un documento, un plan o una visión que elabora el equipo de RR. HH. para orientar su trabajo a largo plazo. Su finalidad es alinear los objetivos del departamento de RR. HH. con los objetivos de la empresa, para formular un plan común y un conjunto de medidas concretas para alcanzar esos objetivos (tanto en el plano organizativo como en el mercado).

Ambas estrategias están estrechamente relacionadas. Los objetivos internos establecidos en una estrategia de RR. HH. deben tratar de apoyar los objetivos generales de la empresa. Si bien esto puede hacerse de forma directa o indirecta, es necesario comprender cómo hacerlo y qué beneficios se pueden obtener.

De lo contrario, corremos el riesgo de que la estrategia de RR. HH. esté demasiado aislada del resto del negocio y de la alta dirección de la empresa, lo que reduce su visibilidad y eficacia a largo plazo.

Básicamente, como socio estratégico de la dirección, RR. HH. tiende un puente entre la satisfacción de los empleados y el éxito de la empresa. A continuación, te mostramos cómo puedes lograr esto en solo unos pocos pasos y garantizar con ello una gestión de personal orientada al futuro.

El primer paso tiene que ver con la visibilidad, ya que RR. HH. necesita conocer los objetivos corporativos generales de un negocio. Al fin y al cabo, para que la estrategia de RR. HH. se base en esos objetivos y se defina en consonancia con ellos, es necesario saber en qué dirección se mueve actualmente la empresa.

Si el departamento de RR. HH. no sabe responder a esta pregunta o si los objetivos corporativos no están claros, será difícil que Recursos Humanos adapte y afine sus propios objetivos para conseguir resultados. En ese caso, te recomendamos que tomes la iniciativa y formules, por ejemplo, las siguientes preguntas a tu equipo directivo:

• ¿Qué factores de éxito y métricas impulsan el rendimiento empresarial?

• ¿Cómo puede ayudar el departamento de RR. HH. a conseguir esos resultados?

• ¿De qué otra forma puede el departamento de RR. HH. apoyar al equipo directivo?

A partir de las respuestas a las preguntas anteriores, deberías poder obtener algunos objetivos concretos. Algunos ejemplos podrían ser:

• Aumentar la productividad general de los empleados.

• Reducir u optimizar los

   

  costes de contratación 

  y el retorno de la inversión.

• Promover la responsabilidad social en toda la empresa.

Cuando ya se tiene una idea de la meta que se quiere conseguir, es necesario definirla con mayor precisión. Para ello, tendrás que establecer algunos indicadores clave de desempeño (KPI) que puedas plantear después a la dirección para garantizar que todos estéis en sintonía. Este es el primer paso para crear una alianza realmente estratégica.

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Una vez que has determinado qué resultados persigue la empresa, además de los objetivos de RR. HH., el siguiente paso es hacerlos realidad. Para ello, compara en una tabla los objetivos de la empresa con las metas y objetivos de RR. HH.

Analicemos algunos de estos ejemplos:

Establecer cuáles son las metas está bien, pero también es importante definir medidas concretas para alcanzarlas. Un buen punto de partida es analizar el objetivo y concebir medidas a partir de él:

A continuación, podrás utilizar las respuestas obtenidas para definir las medidas de retención adecuadas. Supongamos que muchos empleados afirman carecer de los equipos y materiales necesarios para llevar a cabo su trabajo y que eso afecta a su productividad. Esto hace que no puedan rendir al máximo de su capacidad y perjudica a su vez los objetivos de la empresa.

Si la idea de formular una estrategia de RR. HH. es posicionar al departamento como socio estratégico en la mesa directiva, entonces la dirección también debe apoyar a RR. HH. en su labor. Esto comienza con la aprobación del presupuesto y termina con el apoyo de otros departamentos.

Una vez formulada la estrategia de RR. HH., debes compartir tu plan con la dirección. No solo es necesario que se entiendan las medidas propuestas, sino que debes convencer a todas las partes de que esas medidas ayudarán a la empresa a conseguir los objetivos fijados.

¿Tus objetivos y acciones están realmente alineados con los objetivos corporativos? Solo si consigues un sí rotundo de todas las partes podrás tener la seguridad de que recibirás el apoyo necesario para implementarlos.

Es importante medir el éxito de tu estrategia de RR. HH. para ver si ha dado sus frutos. A fin de cuentas, de poco sirve tomar medidas si no puedes obtener ningún dato al respecto. Además, si quieres convencer a la dirección de que el departamento de RR. HH. contribuye a los objetivos de la empresa, los datos son tu mejor aliado.

¿Sabías que solo alrededor del 25 % de los profesionales de RR. HH. se basan en datos para evaluar el éxito de su departamento? Y es que aunque pueda parecer algo obvio, no quiere decir que se aplique de forma generalizada. Pero esto también es comprensible. Después de todo, ¿cómo se pueden traducir en números los objetivos no funcionales como la satisfacción y la retención?

Para hacerlo necesitas trabajar con correlaciones y comparaciones. Por ejemplo, si en un departamento el nivel de satisfacción de los empleados es alto y la tasa de rotación y de absentismo es baja, y en otro departamento sucede justo lo contrario, puedes establecer una relación entre sus parámetros. Por último, establece una métrica para cada una de tus medidas y compara los resultados tras un intervalo de tiempo específico.

Claro, ¡pero no tendría por qué ser así! Puedes formular una estrategia de RR. HH. y lograr su aprobación de una forma muy práctica. Basta con desglosar el proceso en pasos, establecer objetivos claros, medirlos e ir adaptándolos.

Nuestro plan de cinco pasos demuestra que la alineación de los objetivos de RR. HH. con los intereses generales de la empresa no tiene por qué ser una pesadilla. Por tanto, es más una cuestión de tiempo: ¿de cuánto tiempo dispones realmente para dedicarte a formular una estrategia?, ¿cuánto tiempo pierdes en realizar tareas administrativas?

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