Incentivos laborales: ¿qué son y cómo pueden beneficiar a tu empresa?

Los incentivos en el trabajo son reconocimientos que el empleador otorga a los trabajadores para motivar un mejor desempeño en su actividad laboral. 

Los incentivos laborales se pueden clasificar en diferentes tipos. Lo más habitual es distinguir entres los incentivos económicos y no económicos.

Cualquier retribución dineraria incluida en la nómina es un incentivo económico. El salario entraría dentro de esta tipología. También  una compensación extra, como el pago de bonos por objetivos o comisiones por conseguir clientes.

Algunos conceptos de retribución flexible pueden ser, al mismo tiempo, incentivos económicos y no económicos. El pago de la escuela de los hijos de los empleados sería un ejemplo de ello. Hay beneficio económico, pero también un incentivo que facilita la vida personal del trabajador, más allá de la parte retributiva.

Son incentivos que no consisten en una retribución económica, pero que sirven para mejorar las condiciones laborales del empleado. Forman parte del salario emocional. En esta categoría, la variedad es mucho más amplia. Algunos de los más habituales son:

• Flexibilidad horaria. Muy valorada para la conciliación laboral y familiar. Consiste en ajustar la jornada laboral a las necesidades personales del empleado. 

• Posibilidad de teletrabajar. Está relacionado con el punto anterior. Es una medida que permite la conciliación laboral y familiar. 

• Días libres. Es una manera de reconocer que el trabajo está bien hecho y se han cumplido con los objetivos deseados. 

• Servicios, como seguro médico, seguro de vida, plan de pensiones, comedor, etc. 

• Ascensos dentro de la estructura empresarial. Aunque en realidad un ascenso puede ir unido a un aumento del sueldo, realmente el incentivo es fomentar el desarrollo profesional y asegurar el crecimiento dentro de la empresa debido a un buen desempeño. 

Los incentivos laborales tienen una serie de características. Es importante, en primer lugar, señalar que, al tratarse de incentivos, son voluntarios por parte de la empresa. En consecuencia:

• Ponen en valor el buen desempeño.

• Pueden ser individuales o colectivos. Los primeros se pactan o negocian en función de objetivos concretos que se planteen a un único empleado. Aunque también hay objetivos comunes en equipos o la empresa, que pueden bonificar de forma conjunta a quienes forman parte de ella. 

• Deben ser pactados previamente. Una buena política de incentivos habrá establecido previamente las condiciones que deben darse para que los trabajadores puedan acceder a los mismos. 

• Pueden venir de arriba a abajo y viceversa. Pueden ser planteados por la propia dirección, el Departamento de RR. HH. o los responsables directos de los equipos y empleados. Pero una correcta política de incentivos escuchará también las propuestas de sus trabajadores y las tendrá en cuenta a la hora de configurarlos. 

• Son una excelente herramienta para retener talento y captar nuevos candidatos con potencial. 

• Son especialmente útiles en entornos en donde es más complejo asegurar un desarrollo profesional mediante ascensos, por elementos coyunturales que impidan la apertura de nuevas líneas de negocio o el crecimiento en sí de la corporación. 

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Los planes de compensación tienen beneficios para todas las partes. Empresa y empleados.

• Fortalecimiento del compromiso de los empleados. Los trabajadores que saben que pueden acceder a incentivos tienden a estar más comprometidos con su labor en la empresa. 

• Captación y retención del talento. Los incentivos son importantes también para atraer a nuevos empleados a la empresa, así como para retener a los que ya forman parte de ella. Es un aspecto muy valorado para crear plantillas comprometidas y satisfechas con la organización. 

• Reducción del absentismo laboral. Generalmente, los empleados que están satisfechos dentro de la empresa, que se sienten valorados y útiles, no suelen faltar al trabajo. Es decir, se reduce el absentismo laboral, y ello puede deberse a los incentivos que ofrece la empresa. 

• Mejora de la productividad. Es uno de los principales objetivos de los incentivos. Las empresas buscan ganar productividad y una de las herramientas más eficaces es proporcionar incentivos a los trabajadores que se lo merezcan. 

• Mejora del clima laboral. La conjunción de todos los parámetros descritos genera un mejor ambiente en el trabajo.

• Favorecen el trabajo en equipo. Cuando los empleados trabajan para alcanzar los mismos objetivos, el trabajo en equipo se ve favorecido, lo que mejora el clima laboral, que también es un beneficio para los trabajadores. 

• Mejoran la satisfacción. Como se ha mencionado anteriormente, cuando una empresa ofrece incentivos, los trabajadores quieren alcanzarlos. La motivación laboral de saber que pueden lograrlo mejora, como también lo hacen la satisfacción y el desempeño. 

• Se sienten parte de una organización, que atiende sus expectativas, lo que aumenta los ratios de felicidad en el trabajo.

• El empleado aumenta sus ingresos, o bien accede a ciertos beneficios de empresa que desea.

A la hora de ofrecer incentivos a los empleados, hay que prestar atención, como ya hemos mencionado, y adaptarlos a cada trabajador. No existen incentivos más eficaces que otros. Todo depende de las necesidades o demandas de los empleados, que deben ser compatibles con la economía y finanzas de la empresa. 

Por ello, para elegir el tipo de incentivo más adecuado es recomendable tener en cuenta los siguientes aspectos: 

• Conocer los intereses de los empleados. Para ello se aconseja realizar encuestas mediante evaluaciones de desempeño para conocer de primera mano su opinión. Cuáles son sus necesidades o qué incentivos son los que más valoran y por qué, entre otras cuestiones. 

• Dar a conocer los posibles incentivos. En muchas ocasiones, los empleados desconocen los tipos que hay y cómo se pueden beneficiar de ellos. Por este motivo, se recomienda que la empresa informe a los empleados. De este modo, podrán seleccionar las opciones que más les convengan y sentir que se les tiene en cuenta. 

• Elaborar el plan siguiendo una correcta estructura. Es decir, hay que seguir unos pasos para que la elección del tipo de incentivo vaya acorde a lo que los empleados quieren y, además, su puesta en marcha sea la correcta. 

• Analizar qué impacto pueden tener en la productividad. Quizás el trabajo híbrido está de moda como incentivo y lo reclaman los empleados, pero ¿realmente es factible en todos los puestos de oficina para que las funciones se sigan desempeñando con normalidad?

La creación e implementación de un plan de compensación para los empleados de la empresa pasa por varias fases: 

1. Establecer los objetivos. Es importante que la empresa analice su situación y determine cuáles son los objetivos que quiere cumplir. Puede ir desde retener el talento hasta reestructurar la empresa internamente, o mejorar los niveles de work-life balance, por poner algunos ejemplos. 

2. Elegir el plan de compensación. Para ello, además de tener en cuenta los objetivos de la empresa, hay que valorar las necesidades de los empleados. En esta fase, como ya hemos explicado, hay que tratar de conocer la opinión de los empleados a través de encuestas que pueden incluirse en las evaluaciones de desempeño. 

3. Una vez escogidos los tipos de incentivos que se van a implementar en la empresa, hay que establecer las condiciones para acceder a cada tipo. Por ejemplo, la consecución de un cliente, el cuidado de los mismos a partir de ciertos KPI, etc.

4. Comunicaciones a los empleados sobre el plan de compensación. Lo más apropiado es hacerlo mediante una reunión para facilitar el entendimiento y resolver dudas si las hubiera. También se puede hacer mediante los canales internos de comunicación de la empresa, redes sociales internas, aplicaciones de mensajería o cualquier otra innovación o tendencias que permitan un rápido acceso a la información.

5. Hacer un seguimiento del plan e, incluso, automatizar los procesos para su ejecución. Hay que evaluar si se están cumpliendo los objetivos para continuar con el plan de incentivos tal como se ha estructurado, o bien hacer mejoras en él. 

El pago depende del tipo de incentivo. Cuando se trata de incentivos económicos, normalmente se hace mediante la nómina. En el caso de los incentivos no económicos, el empleador se encarga de la gestión y el empleado solo de su disfrute. 

Motivación e incentivo son dos palabras que a veces se utilizan como sinónimos, aunque hay diferencias entre sí. Se habla de motivación como el estado de una persona que, debido a diversos factores, actúa con ganas y fuerzas para realizar una tarea concreta. Por su parte, el incentivo es una recompensa que motiva para realizar esa acción o tarea. 

Los incentivos económicos son los más valorados por los empleados. No obstante, dado que no siempre es posible implementarlos o, al menos, para todos los empleados, aquellos incentivos que permiten conciliar la vida laboral y personal también se encuentran entre los más demandados por los trabajadores.