HRBP: el profesional que forja el futuro de tu empresa

La figura del HR Business Partner surgió a finales de la década de los 90 motivada por la necesidad de ampliar y completar las competencias que asumen los tradicionales especialistas en RR. HH. El término lo acuñó por primera vez Dave Ulrich en su libro Human Resources Champions donde mencionaba la necesidad de implementar una nueva organización de los departamentos de Recursos Humanos a través de la introducción de nuevos roles; siendo uno de ellos el de HR Business Partner.

HRBP es, por definición, un profesional que cooperando estrechamente con los managers de la empresa, contribuye activamente no solo a desarrollar la estrategia, sino también a la consecución de los objetivos corporativos. Esto lo consigue gracias a su inclusión en discusiones de alto nivel porque es ahí cuando realmente puede actuar como un catalizador entre los recursos humanos y la dirección de la empresa.

Esta figura plantea nuevas posibilidades para las empresas porque al estar asociado a la dirección y sin dejar de lado su papel de persona de contacto de los empleados, puede contribuir de forma proactiva a la creación de valor y abordar la consecución de objetivos corporativos, incluso de aquellos más ambiciosos. Su trabajo consiste en ayudar a imaginar, desarrollar y ejecutar estrategias de RR. HH. que apoyen su crecimiento, rendimiento y objetivos futuros.

Todo HR Business Partner debe cumplir una serie de funciones dentro de la empresa que, en general, pueden agruparse en las cinco que mencionaremos a continuación:

La actual escasez de trabajadores cualificados constituye uno de los mayores retos a los que se enfrentan los responsables de RR. HH. porque, como todos sabemos, los empleados son la pieza clave en el crecimiento de cualquier empresa. Gracias a la visión estratégica que posee el HRBP pueden identificarse eventuales problemas desde un principio y, así, llevar a cabo procesos de reclutamiento y contratación eficientes y fluidos. El HR Business Partner también se encarga de gestionar la fidelización de los empleados, utilizando para ello datos sólidos obtenidos por medio del método people analytics; después de todo, las altas tasas de rotación de personal son uno de los mayores factores de coste que afrontan las empresas.

Una vez que hayas reclutado a los empleados idóneos, tu responsabilidad como HR Business Partner será tratar de mantenerlos a bordo para que el barco coja velocidad y mantenga su rumbo. La formación continua y específica tanto de directivos como de empleados constituye un factor fundamental para lograrlo. De esta forma no solo se aumenta la productividad y, en definitiva, el valor añadido de la empresa; los empleados ascendidos suelen sentirse a gusto en la empresa y, como consecuencia de ello, son menos propensos a buscar ofertas de empleo en las páginas de la competencia.

Como HRBP, tus funciones van mucho más allá que las de un mero proveedor de servicios internos; ahora eres el punto de contacto directo de la dirección ejecutiva en todas aquellas cuestiones relacionadas con la planificación y la cobertura de las necesidades de RR. HH. Gracias al empleo de avanzadas herramientas para un control preciso y datos fiables, apoyas a la dirección en la toma de decisiones importantes para el futuro como, por ejemplo: cuántos empleados hay que contratar o qué habilidades harían falta al equipo para poder superar a los competidores. En definitiva, debes tener una visión de conjunto que te permita moldear activamente la empresa en función de las necesidades que vayan surgiendo.

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El creciente número de retos a los que debe enfrentarse el personal de RR. HH. es una evidencia más de la importancia de la digitalización. Es necesario reconsiderar las funciones que se desarrollan en cada puesto de trabajo, dinamizar las estructuras laborales establecidas y posibilitar el desarrollo de procesos de contratación e incorporación de personal de forma virtual. Es justo aquí, donde el HRBP debe intervenir para impulsar la digitalización con estrecha colaboración con la dirección de la empresa y gestionando con seguridad el proceso de cambio.

Por último, pero no por ello menos importante; como HR Business Partner es tu tarea dar vida a la cultura corporativa de la empresa y garantizar que esta permita el crecimiento de los trabajadores. Al mismo tiempo, es tu trabajo comunicar todo lo que conlleva al mundo exterior. ¿Cuál es la intención estratégica detrás de todo esto? Atraer a los mejores empleados, tanto en el competitivo mercado laboral actual como en el futuro.

El papel del HRBP presenta grandes diferencias con respecto a las tareas de un tradicional mánager de RR. HH. Mientras que este último se encarga de gestionar el departamento de RR. HH. que en gran medida asume tareas administrativas y cuestiones relacionadas con la gestión de los RR. HH., el papel del HR Business Partner es muy diferente. En la siguiente tabla te presentamos las principales diferencias entre las funciones que desempeñan ambos roles.Es importante recalcar que las líneas que delimitan la figura de un tradicional mánager de RR. HH. y las de un HRBP no están claras en todas las empresas. Hay organizaciones en las que estas funciones se desempeñan por parte de una misma persona.En resumen, con un HR Business Partner, la gestión de RR. HH. pasa a ser una división empresarial que optimiza la creación de valor. Como resultado, HH. RR. deja de ser un molesto generador de costes y un órgano administrativo rígido, pasando a contribuir de forma activa al aumento de los beneficios de la empresa.

Si quieres desarrollar todo tu potencial como HRBP debes centrarte en las siguientes áreas:

• Comprender los retos estratégicos de la empresa.Como HRBP tienes que entender cuáles son los retos del negocio y qué factores pueden favorecer su crecimiento.

• Emplea los datos para la resolución de problemas.Debes tener la capacidad de aprovechar los datos de los que dispones para solucionar problemas y diseñar soluciones relacionadas con la gestión del talento en la empresa.

• Desarrolla tus habilidades de coaching.Tu rol

  que amplíes tu capacidad de empatía y la confianza en ti mismo para poder asesorar a diferentes miembros del equipo; desde los altos ejecutivos hasta los nuevos empleados que necesiten ayuda para la planificación de su carrera profesional.

• Sé un buen comunicador.Para ser un buen HRBP tienes que ser capaz de comunicarte bien y de construir relaciones, ya que tú serás el nexo entre la dirección ejecutiva y los recursos humanos de la empresa.

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En cuanto a la formación y los conocimientos requeridos para desempeñar este rol están:

• Grado universitario.puede ser en Psicología o Relaciones Laborales. También es necesario contar con un Máster en Recursos Humanos o Relaciones Laborales como formación complementaria.

• Tener experiencia en la gestión de Recursos Humanos.

• Conocimiento tanto de la estructura organizativa de las empresas, como de las relaciones y las leyes laborales.

• Dominio de técnicas y herramientas para la evaluación, formación y el desarrollo del personal.

Existen tres requisitos previos para que la evolución hacia el rol de HR Business Partner se produzca con éxito:

• La dirección de la empresa tiene que demostrar una clara voluntad de cambiar el paradigma

• El compromiso por parte del nuevo HRBP de asumir nuevas tareas y herramientas de trabajo con las que deberá familiarizarse. La confianza en sí mismo será fundamental.

• Planificación minuciosa y aplicación eficaz.

Si se quiere que el HRBP se centre en operaciones estratégicas debe tomarse en serio el rol que desempeñará como formador del futuro de la empresa y, para ello, lo primero que debe garantizarse es que disponga de tiempo para asumir las responsabilidades que este puesto implica. ¿Sabías que los profesionales de los RR. HH. dedican, de media, un 42 % de su tiempo a desempeñar tareas administrativas? Una buena forma de conseguir tiempo para el HRBP sería, por ejemplo, a través de soluciones de software de RR. HH. que garantizarán no solo la satisfacción de tus empleados y de tu HR Business Partner sino el éxito de tu empresa.

En definitiva, es necesario desarrollar una nueva mentalidad y entender que no debemos considerar que RR. HH. es simplemente un servicio interno que administra al personal, sino más bien un proveedor de valor añadido que configura activamente los procesos de RR. HH. Este paso requiere valentía, un compromiso con el cambio y una disposición a alejarse de los caminos trillados por parte de todos los interesados. La digitalización es necesaria y ha llegado para quedarse y RR. HH. puede hacer mucho más que ocuparse de cuestiones administrativas.