Fluctuación laboral: causas, consecuencias y estrategias de gestión

La fluctuación laboral, que también es conocida como rotación de personal, es un concepto que hace referencia al número de personas que entran a trabajar en una empresa o que se marchan en un periodo de tiempo concreto. En aquellos casos en los que, en un puesto de trabajo, un departamento o una empresa, entran y salen los trabajadores de manera regular, se da una fluctuación laboral o rotación de personal alta.

Al hablar de fluctuación o rotación laboral, se incluyen los trabajadores que han dejado de trabajar en la empresa, pero no suelen tenerse en cuenta aquellos casos de promoción interna u otros movimientos internos, como cambios de departamento, por ejemplo.

Las empresas pueden medir la fluctuación laboral en diferentes periodos de tiempo: de forma mensual, trimestral, semestral, anual, … Es importante saber que hay ciertos sectores en los que el índice de fluctuación laboral tiende a ser más elevado que en otros. Es el caso, por ejemplo, de aquellos sectores laborales en los que hay más actividad durante una temporada determinada del año. Sin embargo, también hay que remarcar que, generalmente, un alto índice de fluctuación laboral puede tener consecuencias negativas en el funcionamiento de la empresa.

Además, estos cambios también pueden suponer un mayor coste para la empresa. Este coste está relacionado con el proceso de selección y la formación de los nuevos empleados, entre otros. Por lo tanto, las organizaciones deben ser conscientes de este aspecto, medir la fluctuación laboral y analizar las posibles causas de esta rotación de personal.

Hay casos en los que el motivo por el cual una persona decide dejar de trabajar en una empresa puede no estar relacionado directamente con la organización en sí. Sin embargo, hay muchas otras ocasiones en las que esta fluctuación laboral puede estar influenciada por aspectos del día a día de la empresa. A continuación se explican los principales motivos que pueden dar lugar a una alta fluctuación laboral:

• Falta de oportunidades de crecimiento profesional dentro de la empresa. Los trabajadores quieren sentir que avanzan, que crecen a nivel personal y profesional, que superan nuevos retos y que aprenden y desarrollan nuevas habilidades. Por lo tanto, cuando un trabajador siente que está estancado en una empresa o que no tiene oportunidades de desarrollo, esto puede llevarlo a querer buscar trabajo en otra organización.

• Un exceso de trabajo o estrés laboral. Un exceso de trabajo puede generar estrés, insatisfacción laboral o el síndrome del burnout o del trabajador quemado, lo cual también puede ser un motivo para querer cambiar de puesto de trabajo. Es indispensable que los líderes de equipo se aseguren de que las tareas asignadas a cada trabajador son las adecuadas y de que estos disponen del tiempo y los recursos necesarios para llevarlas a cabo.

• Sueldo o condiciones laborales inadecuadas. Un sueldo inadecuado o unas malas condiciones de trabajo en la empresa son otros motivos que pueden llevar a alguien a sentirse insatisfecho con su puesto de trabajo. Las condiciones de trabajo incluyen, además del salario, aspectos como la salud laboral, el horario de trabajo o la conciliación entre la vida laboral y familiar. Por lo tanto, la falta de equilibrio entre la vida personal y profesional también es un posible motivo de una alta fluctuación laboral.

• Diferencias entre los objetivos de la empresa y del trabajador. Hay casos en los que una persona puede optar por dejar una empresa porque sus objetivos son muy diferentes a los de la organización.

• Falta de reconocimiento por parte de los líderes de la organización. Reconocer y apoyar a los trabajadores hará que estos se sientan valorados y mucho más satisfechos con su trabajo. Sentir una falta de reconocimiento por parte de la organización, o no sentir apoyo, puede llevar a las personas a querer dejar la empresa. Los miembros del equipo también pueden sentir una falta de apoyo si no reciben una buena formación para realizar su trabajo o si nunca obtienen feedback, por ejemplo.

• Mal clima laboral. Un mal clima laboral y el hecho de que existan posibles conflictos entre los compañeros son otros motivos para querer dejar un puesto de trabajo. Una buena relación entre los miembros del equipo es un aspecto fundamental para el día a día de una empresa.

• Mala gestión. Una mala gestión también puede contribuir a una alta fluctuación laboral. Por ejemplo, aspectos como el micromanagement, una falta de organización en la empresa, una mala definición de las funciones asignadas a cada equipo o una mala gestión de la asignación de tareas pueden contribuir a que los empleados no se sientan satisfechos con su lugar de trabajo.

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Existen diferentes tipos de fluctuación laboral y distintas formas de clasificarlos, tal y como se explica a continuación:

Tal y como indica su nombre, la fluctuación laboral voluntaria es aquella que se da cuando los trabajadores dejan su puesto de manera voluntaria, ya sea porque han encontrado otra oferta de trabajo o por otro motivo. En cambio, la fluctuación laboral involuntaria se da cuando es la empresa la que decide despedir a los trabajadores en cuestión. Son varios los motivos que pueden llevar a una organización a querer prescindir de los servicios de un trabajador, y un despido puede estar relacionado con aspectos como el desempeño del trabajador, por ejemplo, pero también puede ser una consecuencia de una reducción de personal.

En segundo lugar, es posible diferenciar entre fluctuación laboral interna o externa. La primera es aquella rotación de personal que se da cuando un empleado no renuncia a su puesto de trabajo ni tampoco es despedido, sino que cambia de lugar de trabajo dentro de la empresa. La fluctuación laboral externa, en cambio, es aquella que tiene lugar cuando un trabajador se marcha de la organización. Es importante destacar, sin embargo, que generalmente no suelen tenerse en cuenta los cambios de puesto internos al calcular el índice de fluctuación laboral.

Por último, la fluctuación laboral se considera deseable cuando los trabajadores que dejan la empresa son empleados con un bajo rendimiento o una mala actitud, por ejemplo. La fluctuación laboral indeseable hace referencia a aquellos casos en los que los trabajadores que se marchan son empleados que tienen un alto desempeño.

Una fluctuación de personal alta puede tener diferentes efectos negativos en una empresa. Tal y como se ha mencionado previamente, una fluctuación laboral alta puede implicar un aumento de costes asociado a la selección de personal y al proceso de onboarding en general. Además, la fluctuación de personal puede afectar negativamente a la productividad, puesto que una persona que acaba de empezar a trabajar en una empresa no será tan productiva como un trabajador que ya tiene cierta experiencia y está familiarizado con las diferentes tareas, procesos y herramientas.

Por otro lado, el capital humano es uno de los elementos más indispensables de cualquier organización, y un índice elevado de fluctuación de personal puede resultar perjudicial para la gestión del talento y puede llevar a la empresa a perder a algunos de sus empleados con más experiencia. También es importante destacar que una fluctuación laboral alta puede resultar perjudicial para la imagen corporativa de la empresa y el employer branding, lo cual también puede afectar a la gestión y retención del talento.

Finalmente, esta rotación de personal puede llegar a afectar a los demás trabajadores y a su motivación, ya que podría darse el caso de que, en ciertas ocasiones, estos tengan que llevar a cabo tareas que han quedado pendientes después de que un trabajador dejara su puesto de trabajo. Esto, además, puede afectar al compromiso de los empleados.

Uno de los primeros pasos para poder disminuir el índice de fluctuación laboral es analizar la situación para ser conscientes de quiénes son los trabajadores que deciden marcharse de la empresa, en qué momentos sucede esto y cuáles son los motivos que los llevan a tomar esta decisión. A continuación se explican algunas acciones que pueden ayudar a las empresas a disminuir la fluctuación laboral:

• Realizar entrevistas de salida como parte del proceso de offboarding para poder conocer con mayor detalle los motivos que han llevado al trabajador en cuestión a dejar su puesto de trabajo.

• Realizar evaluaciones de desempeño de manera regular, proporcionar feedback personalizado a los trabajadores y ayudarlos a mejorar sus puntos débiles.

• Diseñar planes de formación para que los empleados puedan seguir aprendiendo y adquiriendo nuevas habilidades y ofrecerles oportunidades de crecimiento dentro de la empresa.

• Diseñar y realizar encuestas de satisfacción laboral y encuestas de clima laboral para conocer mejor la opinión de los trabajadores respecto a diferentes aspectos del día a día en la empresa.

• Realizar actividades de team building, lo cual beneficiará la relación entre los compañeros de trabajo y el clima laboral.

• Implementar un buen work-life balance en la empresa, es decir, asegurarse de que los trabajadores obtienen un buen equilibrio entre su vida personal y profesional.

• Garantizar unas buenas condiciones laborales y unos salarios adecuados, valorar y reconocer el trabajo realizado por los miembros del equipo y mostrar interés por sus opiniones, sugerencias y preocupaciones.

• Establecer unos objetivos claros y asegurarse de que todos los miembros del equipo tienen claro cuáles son sus tareas y funciones. El uso de un organigrama de la empresa también puede resultar de gran utilidad en relación con la organización del negocio.

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Personio puede resultar de gran ayuda en relación con la fluctuación laboral, puesto que cuenta con una serie de funciones relacionadas con los aspectos y acciones que se han comentado previamente.

Personio es un sistema de gestión de Recursos Humanos que permite a estos equipos agilizar una serie de tareas como, por ejemplo, el proceso de onboarding y el proceso de offboarding; el seguimiento de candidatos durante el proceso de selección de personal; la gestión de ausencias; la realización de las evaluaciones de desempeño y gestión de la información obtenida; la organización de planes de formación y desarrollo profesional de los trabajadores; la generación de informes y análisis para obtener datos más detallados y poder tomar decisiones más informadas, o la consulta de expedientes digitales personales.

En definitiva, Personio resulta de gran utilidad a la hora de realizar distintas tareas que pueden ayudar a disminuir la fluctuación laboral, aumentar la productividad y mejorar la experiencia de los trabajadores.

Para calcular el índice de fluctuación laboral es necesario, en primer lugar, definir el periodo de tiempo que quiere emplearse como referencia. A continuación, será necesario sumar el número de trabajadores que tenía la empresa al principio y al final de este periodo y dividirlo entre dos. De este modo, se obtendrá el promedio de trabajadores que ha tenido la empresa durante ese tiempo.

El siguiente paso será sumar el número de trabajadores que han dejado de trabajar en la empresa durante ese tiempo y dividir el total por el promedio de trabajadores que se ha calculado anteriormente. El último paso será multiplicar el resultado obtenido por 100. El número resultante será un porcentaje que indicará el índice de fluctuación laboral de la empresa en el periodo de tiempo establecido.

No es posible definir un porcentaje específico a partir del cual el índice de fluctuación laboral se considera alto, ya que se trata de un aspecto que puede variar mucho en función de cada empresa, su actividad y sector, sus características y sus dimensiones.

Sí, la fluctuación laboral puede suponer un mayor coste para las empresas. Este coste está asociado al proceso de selección de personal que las empresas deben realizar para contratar a un nuevo trabajador y al proceso de formación de los nuevos trabajadores que se incorporan a la organización.