Feedforward y feedback ¿cuál es la diferencia?

Feedforward y feedback son procesos de retroalimentación y enriquecimiento a partir del intercambio de impresiones y argumentos entre miembros de una empresa. 

Cada uno de ellos tiene una finalidad. El feedback se centra en corregir errores del pasado. El feedforward, por el contrario, se centra en el futuro, tiene el objetivo de anticiparse a lo que puede suceder. 

El concepto feedback fue creado en primer lugar, en 1940. Fue Norbert Wiener quien lo utilizó por primera vez. Tiempo después, de la mano de Marshal Goldmith surge el feedforward. ¿El motivo? Consideraba que existía un problema porque el feedback solo se centraba en la gestión del pasado. 

El feedback permite entender el porqué de las cosas. El feedforward plantea medidas para mejorar. 

A partir de estos análisis e intercambios de puntos de vista pueden obtenerse recomendaciones para individuos o equipos. Estos deberían tomarlas en cuenta, pues el propósito del primer tipo de retroalimentación es el de mejorar errores que se cometieron, y del segundo, anticiparnos al futuro con decisiones consensuadas.

Para entender mejor los conceptos, en la siguiente tabla se exponen las grandes diferencias entre ambos procesos.

Juan es programador. Se sienta con su jefe para recibir feedback sobre su desempeño durante el último mes, en el que han trabajado en el desarrollo de nuevas funcionalidades para una aplicación móvil corporativa.

Su jefe de departamento repasa los hitos realizados, y cómo su trabajo individual ha servido para acelerar el desarrollo de la solución en la que se trabaja. 

Sin embargo, ha detectado falta de comunicación sobre el estado del proyecto a sus compañeros, de manera que ha habido inconsistencias en los resultados, que han requerido más horas de trabajo de las previstas. 

Juan está recibiendo feedback sobre su actuación. 

Su jefe anticipa que el próximo mes, el desarrollo pasará a una segunda fase, en donde entrará una parte de programación en un código diferente para añadir otras funcionalidades. 

Resultará clave, por tanto, que Juan mejore su comunicación con el resto de miembros del equipo que se encargará de esa nueva fase. Cuestión en la que, hasta ahora, Juan no ha sido tan efectivo. 

Es por eso que, de forma conjunta, plantean posibles soluciones, estrategias, recordatorios y herramientas para que Juan se adelante a esta circunstancia y pueda mejorar. 

Dicha conversación concluye que será necesaria, además, una pequeña formación de media jornada en el uso de una herramienta que permite actualizar automáticamente una hoja de pasos dados hasta el momento, que podrá ser consultada por otros compañeros. 

Ahora Juan está participando en un proceso de feedforward. Nos estamos anticipando, desde un punto de vista positivo, a posibles circunstancias a futuro. Y se activan las herramientas y procesos necesarios para que el trabajador se desarrolle y culmine de forma satisfactoria el proyecto.

Ambas técnicas, combinadas, permiten una evaluación del desempeño más completa. Como proponía Goldmith, es importante plantear mejoras a futuro y realizar un seguimiento para que realmente se trate de un proceso útil y de mejora para trabajador y empresa. 

Asegura Feedback Justos y Constructivos

Establece evaluaciones de rendimiento permanentes. Crea formularios para obtener feedbacks personalizados y consigue valoraciones para mejorar el rendimiento en la empresa.

Mejora los procesos de feedback

El feedforward ayuda a que los empleados tengan presente lo que puede suceder en el futuro y propone cómo mejorar y anticiparse a cualquier situación. 

El feedforward se centra en lo que sí se puede cambiar. Por tanto, toda la comunicación y acciones que se llevan a cabo para ello son más eficaces. No podemos cambiar el pasado, pero sí podemos, en función de este, mejorar y el futuro. 

Su eficacia es aún mayor junto al método Kaizen. Este procedimiento consiste en realizar acciones de forma progresiva y organizada para alcanzar los objetivos planteados. 

No se centra en críticas, si no en sugerencias emitidas en tono positivo. De esta manera se fomenta el crecimiento tanto del empleado en cuestión como de la empresa. 

Sentirse valorado en la empresa mejora el compromiso del empleado. Con el feedforward se refuerza la figura del trabajador. Se le otorga protagonismo, al valorar con él qué puede aportar y qué podría trabajarse para un crecimiento conjunto.

Sentirse apreciado tiene otra ventaja: mejora el bienestar laboral. El empleado percibe que es importante, manteniendo altos niveles de motivación y productividad. 

Lo primero que tenemos que hacer para implementar adecuadamente un proceso de feedforward es analizar los retos que va a enfrentar una persona o equipo a futuro. Después:

1. Analizar qué hechos del pasado pueden delimitar u obstaculizar el éxito de esos retos futuros. 

2. Estudiar si se han producido mejoras en esos puntos débiles, desde el momento en el que se detectaron.

3. Si no se tienen registradas mejoras, analizar qué herramientas o estrategias pueden ayudar a limitar o eliminar por completo el impacto negativo de esos  obstáculos que se anticipan. 

4. Plantear el análisis y conclusiones de todos los pasos anteriores al equipo o individuo sometido a feedforward.

5. Abrir un proceso de escucha, en el que el empleado o equipo pueda plantear soluciones, mostrar discordancias… Se trata de encontrar, conjuntamente, soluciones a la amenaza detectada. Podría incluso concluirse que ya no hay tal amenaza porque, por ejemplo, el equipo se ha reorganizado internamente para evitarla.

6. En base a lo anterior, establecer un plan de acción para que, en efecto, se produzca una mejora que no tenga impacto negativo para los objetivos a futuro. 

7. Planificar esas acciones y encajarlas dentro de la jornada laboral. Planteándolas a los afectados como una formación necesaria para su crecimiento personal. Por ejemplo, talleres para utilizar una nueva aplicación que ayudará a evitar las amenazas detectadas.

Feedforward significa avanzar o mirar hacia delante. Se define como el método de retroalimentación que mira hacia el futuro. 

Plantear el feedforward desde el departamento de Recursos Humanos de una empresa es sencillo. Al tratarse de un método de comunicación focalizado en la anticipación de errores se debe plantear a los empleados de forma directa. 

Para eso será necesario explicar en qué consiste y cómo se llevará a cabo siguiendo los pasos de implementación correspondientes. 

No del todo. El feedforward es una excelente práctica a incluir en una adecuada evaluación del desempeño. Siendo un complemento perfecto del feedback. 

En una evaluación de desempeño, se realiza un análisis de lo que el empleado o equipo realizó en el pasado. En este análisis el responsable proporcionará el feedback sobre hechos, actitudes o desempeños que ya han tenido lugar. 

En una segunda fase se incorpora el feedforward, para detectar puntos de mejora en función de hipotéticos escenarios a enfrentar en el futuro. 

Para que sea efectivo, debe incluir un plan de desarrollo de la carrera profesional, sesiones de coaching, talleres… Cualquier herramienta que permita al empleado percibir que la empresa no se centra únicamente en sus puntos débiles o limitaciones, sino que se esfuerza y se implica para que el empleado crezca y mejore.

De este modo, la empresa contará con un empleado motivado y con los recursos necesarios para esquivar con éxito los obstáculos que se están detectando en el proceso.