Feedback 360: una herramienta para el desarrollo profesional

El feedback 360 es una técnica de evaluación del desempeño en Recursos Humanos que calibra los comportamientos, las conductas y las habilidades de los trabajadores, así como su capacidad de proyección y desarrollo. Con ella, se describen las competencias del empleado, que luego es evaluado por diferentes personas de la empresa así como por sí mismo. El resultado de este proceso es un informe que ayudaráá al trabajador a tener en cuenta sus puntos flacos y corregirlos y a fomentar su desarrollo tanto personal como laboral.

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Al centrarse en el desarrollo, esta técnica permite a directivos y trabajadores mejorar su rendimiento y comportamiento. Cuando el jefe de equipo es el único que analiza a un trabajador, la evaluación obtiene un resultado más unilateral y subjetivo. Con el feedback 360, en cambio, al tratarse de un esfuerzo conjunto, se consigue una visión mucho más completa de la empresa y de cada uno de los trabajadores.

Una empresa de éxito ha de evaluar y guiar a sus trabajadores para mejorar continuamente con una verdadera misión de futuro.

El feedback 360º tiene como objetivos:

• Mejorar el desempeño: si se utiliza bien, este tipo de feedback suele ir de la mano de una mejora del desempeño de los trabajadores, así como de un mayor compromiso por su parte. Permite identificar puntos que hay que trabajar y hace que los trabajadores se sientan escuchados y considerados.

• Identificar oportunidades de desarrollo personal: permite descubrir nuevas áreas de desarrollo y crear un plan personalizado para conquistarlas.

• Reforzar las competencias básicas: ayuda a fomentar los valores de la empresa.

• Identificar y prevenir problemas: si reforzamos la capacidad de resolver problemas de los trabajadores, serán más fáciles de identificar y de resolver en el futuro

• Mejorar relaciones laborales: sirve para establecer contacto con otras personas de la organización y fortalecer el trabajo en equipo.

• Promover la imparcialidad: a diferencia de otros análisis, se trata de una técnica de evaluación considerablemente objetiva.

Los encargados de realizar un feedback 360 pueden ser, entre otros:

• El propio empleado (a modo de autoevaluación)

• El supervisor directo del empleado

• Sus compañeros de equipo

• Sus subordinados directos

• Otros actores externos (por ejemplo, clientes)

Se trata de una forma de evaluación inicialmente pensada para cargos más altos ya que son estos quienes tienen interacciones más variadas, aunque también puede ser necesaria y de gran utilidad para trabajadores de distintos niveles.

Para iniciar correctamente un ejercicio de feedback de 360ºes fundamental que los trabajadores sepan en qué consiste. Deben tener claro que es confidencial y que todo aquello que digan no se utilizará en su contra, ya que el objetivo es fomentar su desarrollo. Muéstrate abierto a responder a las dudas o preocupaciones que puedan surgirles, ya que esto contribuye a una cultura de empresa transparente y a procesos de toma de decisiones muy razonados.

A continuación, dedícale tiempo a decidir quién dará feedback a los empleados sometidos a evaluación e informales también sobre el proceso. En Personio, por ejemplo, pedimos a cada trabajador que nomine a tres compañeros para que lo evalúen. Esta lista será confirmada por su supervisor antes de empezar el proceso. Luego elabora el cuestionario de feedback de 360º, con preguntas preparadas por expertos. Este ha de ser validado y adaptarse bien a tu empresa para que los resultados sean significativos, aportando un gran valor práctico no solo a los trabajadores, sino también a la compañía.

La siguiente fase del proceso es la clave: toca recabar valoraciones y evaluar el feedback. Los cuestionarios digitales permiten analizar los datos con mayor facilidad a la vez que dan a los encuestados la garantía de responder anónimamente. Esto hace que sean más sinceros y aumenta el valor del proceso de feedback. También es útil contar con un software para automatizar el envío y recolección de cuestionarios, así como para la programación de recordatorios y almacenar, de forma segura, toda la información.

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Así funciona

Después, llega el momento de reaccionar ante el feedback recibido y hablar con el empleado sobre los resultados. Fija objetivos y establece pasos para cumplirlos de forma que el feedback sea efectivo. Es importante revisar con regularidad los objetivos, por ejemplo, en reuniones periódicas.

En este momento es también buena idea invitar al evaluado a reflexionar sobre diversas cuestiones, como, por ejemplo, el rol de los diversos participantes en el proceso de feedback, qué conclusiones saca del feedback recibido o qué elementos pueden ayudarle a reaccionar con mayor efectividad en caso de que sea necesario. En este sentido, también es esencial que el evaluador y el evaluado planteen diversas maneras de implementar los posibles cambios.

Los supervisores han de seguir de cerca la evolución de los cambios implementados, para lo cual puede ser de utilidad contar con programas de desarrollo de personal.

El correcto uso del feedback 360 en los procesos de evaluación suele mejorar la conducta del evaluado. Cuando viene acompañado de un proceso de formación y desarrollo, no solo mejora la experiencia del trabajador, sino también el rendimiento.

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Podemos dividir las preguntas que forman parte de un cuestionario de feedback 360 en distintos grupos. Por una parte, tenemos las preguntas de autoconsciencia, una característica crucial en un trabajador, ya que solo cuando uno toma consciencia de un problema, es capaz de resolverlo. Ejemplos de preguntas de autoconsciencia podrían ser:

• ¿El empleado evaluado trabaja de manera ética y profesional?

• ¿El empleado evaluado aprende de sus errores?

• ¿El empleado evaluado sabe mantener las formas incluso en momentos de tensión?

• ¿El empleado evaluado sabe encajar las críticas constructivas y objetivas?

Otro grupo que debe formar parte de un cuestionario de feedback 360 es el de preguntas sobre los resultados laborales del empleado. Entre ellas, se encuentran:

• ¿El empleado evaluado se centra en las necesidades del cliente?

• ¿El empleado evaluado sabe resolver problemas cuando aparecen?

También son esenciales las preguntas de trabajo en equipo. Algunos ejemplos son:

• ¿El empleado evaluado trata con educación a sus compañeros?

• ¿El empleado evaluado ha tenido algún problema con un compañero?

• ¿Cómo puede mejorar el empleado evaluado su manera de relacionarse con los demás?

La motivación en el trabajo se pega, y facilita el trabajo, por lo que puede ser interesante preguntar sobre ella:

• ¿El empleado evaluado parece motivado al realizar su trabajo?

• ¿Cómo demuestra su motivación el empleado?

• ¿Ha habido alguna dificultad para manejar el nivel de motivación del empleado evaluado?

Por último, pero no por ello menos importante, están las preguntas sobre liderazgo:

• ¿El empleado evaluado inspira a otros a desarrollarse profesionalmente?

• ¿El empleado evaluado sabe resolver conflictos en el equipo?

• ¿El empleado evaluado crea un ambiente agradable para todos en el equipo?

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El feedback 360 es una gran herramienta para mejorar el desarrollo de los empleados y el ambiente de trabajo. Para que sea efectiva, hay que saber transmitirlo de manera correcta y constructiva. El objetivo es promover el desarrollo personal y laboral del trabajador y mejorar su proyección de futuro analizando sus puntos flacos, no destrozar su autoestima. Para conseguirlo, todas las partes deben tener la actitud adecuada: quienes dan el feedback han de ayudar a desplegar las fortalezas del evaluado y a ayudarlo a trabajar en sus debilidades y quienes lo reciben han de ver el feedback negativo como una oportunidad para identificar sus puntos flacos y corregirlos.

Un buen feedback no solo tiene que darse en el momento adecuado, también ha de comunicarse de manera precisa y neutral y con perspectiva. Debemos asegurarnos de que el evaluado ha entendido los comentarios y ayudarle a trazar un plan de desarrollo.

Las ventajas del feedback 360 son incontables, pero es cierto que también existen inconvenientes que hay que tener en cuenta para saber si es un instrumento práctico para nuestra empresa.

Dado que proviene de diversas personas con distintas relaciones con el evaluado, el feedback 360 es más objetivo y más completo, ya que cada persona observará matices distintos. El resultado será un informe que describe con más exactitud a la persona evaluada y eso contribuirá a elegir correctamente las áreas de desarrollo.

Por otra parte, cuando varias personas comparten una opinión es más probable que sea cierta. Esta certeza puede aumentar la confianza del evaluado en que el feedback es correcto. No obstante, la otra cara de la moneda es que puede sentirse abrumado o incluso atacado al saber que tantas personas comparten una opinión sobre él. Además, a pesar de que la posibilidad de mantener el anonimato en los cuestionarios incita a responder con libertad y sin presiones, también puede llevar a que en algunas ocasiones los evaluadores ataquen sin justificación al evaluado.

Otra desventaja de la retroalimentación 360 es que requiere mucho tiempo y esfuerzo. No solo hay que elegir las preguntas más adecuadas para el cuestionario de nuestra empresa, también hay que elegir a los evaluadores correctos y saber sacar el máximo partido a los resultados.

Volviendo a las ventajas, que desde luego son mayoría, el feedback 360 contribuye a aumentar la consciencia y la aceptación de cambios de los trabajadores y reduce la rotación de personal, ya que permite al empleado reconocer sus puntos débiles y corregirlos. Esto genera un ambiente de trabajo más abierto y comunicativo, y en última instancia, mejora la cultura de la empresa. Además, como todas las partes participan en el proceso, fomenta la confianza entre todos.

Como evaluación objetiva e integral, el feedback de 360 grados es una de las maneras más interesantes para realizar una gestión del desempeño de los empleados. No obstante, es un proceso que usualmente lleva mucho tiempo y esfuerzo si no se cuenta con herramientas digitalizadas para automatizar algunas partes. Muchas empresas empiezan realizando evaluaciones 360º anuales o semestrales. Recientemente varias empresas han empezado a aumentar el número de "puntos de feedback” hasta una vez al mes, como parte de su ciclo de gestión del desempeño.

La cuestión es que el feedback debe ser periódico, específico y con miras de futuro.

Para el departamento de Recursos Humanos, el feedback 360 sirve para entender mejor el rendimiento individual de los empleados y detectar puntos que hay que mejorar. Si lo juntan con otros tipos de indicadores almacenados en tu sistema de gestión de RRHH, puede ayudarles a estudiar al empleado en distintos momentos de su vida en la empresa y analizar con mayor claridad su evolución.