Evaluación por competencias en el ámbito laboral: ¿qué es y cómo hacerla con éxito?

La evaluación por competencias es un método utilizado por las empresas para identificar ciertas habilidades y conocimientos de los empleados y determinar, de esa forma, si son competentes para las tareas que deben realizar.

Este tipo de evaluaciones de rendimiento son de gran importancia para una organización, porque permiten realizar una radiografía sobre los talentos de la empresa y conocer los métodos de trabajo y la eficacia de los programas de capacitación, entre otros aspectos. Además, es un sistema que beneficia a los empleados a través de la mejora de sus competencias profesionales o la reubicación en áreas más propicias, lo cual mejora el clima laboral.

Las evaluaciones por competencias pueden realizarse en cualquier momento de la gestión del talento humano, desde el proceso de selección, y pueden ser de cuatro tipos distintos:

• Evaluación 90°. La persona a cargo del empleado es quien evalúa al empleado.

• Evaluación 180°. La persona a cargo y otros colegas evalúan al empleado.

• Evaluación 270°. La persona a cargo, los colegas y otros compañeros de trabajo del empleado evalúan a este último.

• Evaluación 360°. Incluye a todos los evaluadores anteriores, además de una autoevaluación.

La importancia de la evaluación por competencias radica en sus resultados, que permiten a la organización reorganizar su organigrama e implementar programas de capacitación. En definitiva, brinda a una empresa la posibilidad de mover las piezas del tablero estratégicamente para tener una mayor productividad.

Los siguientes son algunos de los aspectos clave que se pueden conocer gracias a una evaluación por competencias:

• El método de trabajo. ¿Cómo se ha llegado a un objetivo determinado? ¿Cómo se explica la salud de las finanzas de una empresa, tanto si es positiva como negativa? Conocer los caminos que se toman es imprescindible para tomar buenas decisiones y corregir errores. Gracias a las evaluaciones por competencias, es posible conocer el método de trabajo de los empleados.

• La eficacia de la capacitación. Los planes de formación y capacitación continua de los empleados son sustanciales para garantizar la retención de los talentos y una mayor productividad en la empresa. Una evaluación por competencias permite saber si la inversión en capacitaciones está dando sus frutos, y al mismo tiempo es necesaria para estructurar nuevos programas de capacitación.

• El desempeño de todo el equipo de trabajo. Mediante esta técnica, es posible analizar el desempeño del trabajo en equipo para ver qué puntos fuertes es necesario potenciar y cuáles son los puntos débiles en los que hay que trabajar.

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No hay dudas de que las evaluaciones a los empleados son recurrentes en las empresas. Sin embargo, no todos usan la misma forma de evaluar el rendimiento de los colaboradores. Mientras que algunos se decantan por las evaluaciones de competencias, otros prefieren aplicar métodos como la evaluación por objetivos o la evaluación por desempeño. Pero ¿cuál de todas estas formas de evaluación es mejor?

Mientras que la evaluación por desempeño se enfoca en medir el grado de cumplimiento de las expectativas del empleado, la evaluación por objetivos se basa en un control y seguimiento del cumplimiento de metas de la organización. Ambos tipos de evaluaciones pueden ser útiles para rubros en los que la rotación del personal no es un problema.

En cambio, la evaluación por competencias se enfoca en el largo plazo, y es la opción ideal si una empresa pretende retener a sus talentos, y si lo que busca es su continua capacitación o incluso un plan de carrera. Además, permite detectar carencias o riesgos potenciales y canalizar la transición de una persona con habilidades puntuales a un puesto más adecuado, si es el caso.

A continuación, veremos el paso a paso del proceso de realización de una evaluación por competencias, desde la confección de las habilidades a evaluar, hasta la entrega de los resultados.

El primer paso para realizar una evaluación por competencias es definir qué competencias y habilidades se evaluarán. Pueden ser competencias técnicas o habilidades blandas o soft skills, que son las relacionadas con la inteligencia emocional. Luego, se debe establecer un parámetro de puntuación; por ejemplo, un puntaje de 0 a 10, donde 10 es “muy apto” y 0 es “no es apto”.

Probablemente te estés preguntando de qué manera se realizan estas evaluaciones. ¿Son individuales? ¿Son grupales? ¿En qué formato se llevarán a cabo: presencial o virtual? Todas esas preguntas deben responderse antes de implementar el método.

Lo mejor es que las evaluaciones sean individuales, y lo más recomendable es contar con un software específico. Esto permitirá que los empleados realicen la prueba en un momento de baja carga laboral desde la comodidad de sus ordenadores.

Sea cual sea el método elegido para realizar la evaluación, los empleados deben comprender su funcionamiento. Además, deben conocer los motivos por los cuales se lleva a cabo el proceso. Por último, es importante que no sientan que es un examen: la evaluación se centra en las competencias, y su objetivo es seguir puliendo las habilidades existentes y mejorar otras.

Es momento de calendarizar la evaluación por competencias. Una recomendación es realizarla con cierta frecuencia, para que los empleados sientan que existe un acompañamiento por parte de los directivos y que la empresa se preocupa por su capacitación.

Las evaluaciones deben realizarse en momentos de baja carga laboral, para que no se conviertan en una situación estresante para los colaboradores. Una buena idea es que se otorgue un lapso determinado de tiempo para realizarla (por ejemplo, dos semanas), y permitir que los empleados la realicen cuando lo deseen dentro de ese período.

Una vez realizada la evaluación, es momento de comunicar los resultados. La forma en que se comunica es clave, porque hablar de competencias y habilidades personales puede ser algo delicado. Lo mejor es dar un feedback que resalte las habilidades positivas y se invite a mejorar aquellas negativas.

Finalmente, una buena idea es que el área de Recursos Humanos valore los alcances de la evaluación, considerando sus posibles deficiencias y puntos a favor. Se recomienda elaborar un resumen detallado de los resultados de la evaluación para optimizar el desarrollo de las evaluaciones futuras.

La “rueda de las competencias” es una de las herramientas que sirve para que los empleados realicen una autoevaluación; es decir, una evaluación de competencias de 360°. Para hacerla, es necesario escoger ocho aptitudes diferentes. Pueden tener que ver con aspectos técnicos, como el uso de un software específico, o con “habilidades blandas”, como el liderazgo o el trabajo en equipo.

Una vez elegidas las ocho competencias, debe crearse un círculo y dividirse en ocho triángulos idénticos. Cada uno de ellos representará cada una de las competencias. Es necesario trazar nueve círculos, cada uno de ellos más grande que el anterior, desde el centro de la rueda hacia afuera. Cada uno de los radios representará un número del 1 al 10, donde 1 significa la ausencia de una competencia y el 10 representa su total disposición.

Por último, se debe colocar un punto en la línea correspondiente de cada una de las competencias. Finalmente, se pueden unir los puntos para tener una idea general de las aptitudes más y menos desarrolladas de una persona.

Vamos a ver un ejemplo práctico de los resultados de una evaluación por competencias. En este caso, los directivos de una hipotética empresa han decidido evaluar las habilidades blandas; es decir, aquellas necesarias para determinar si están alineados con la cultura empresarial. El puntaje elegido es de 1 (“ausencia de competencia”) a 10 (“disponibilidad total de la competencia”).

El caso que hemos planteado en el ejemplo anterior podría ser de gran valor para los directivos de la empresa. Como vemos, el empleado ha tenido un bajo puntaje en la competencia “Orientación a resultados”, pero un alto puntaje en la competencia “Creatividad”. Esto podría significar que se encuentra en un puesto de trabajo cuyas actividades no están alineadas con su personalidad, y probablemente encajaría mejor en un equipo diferente dentro de la misma empresa.

Existen varias competencias valoradas en el ámbito empresarial, y todo dependerá de las necesidades de cada empresa. Sin embargo, en general, se valoran positivamente a las personas organizadas, con predisposición para el trabajo en equipo y con habilidad para tomar decisiones.

La evaluación por competencias es solo una de las maneras de evaluar a los empleados. Otros métodos incluyen la evaluación por desempeño y la evaluación por objetivos. Sin embargo, la evaluación por competencias tiene el beneficio de que garantiza la retención de talento en la empresa.

Especialistas en recursos humanos recomiendan realizar este tipo de evaluaciones con cierta frecuencia. Así, los empleados de una empresa se sentirán valorados, y la compañía podrá tener datos actualizados sobre las aptitudes de sus colaboradores.