Ejemplos prácticos de evaluación del desempeño eficaz

La evaluación del desempeño es un proceso que utilizan las empresas para medir, analizar y valorar el rendimiento de los empleados en relación con los objetivos y estándares predefinidos para un periodo determinado. Se utilizan diferentes métodos de recopilación de información sobre las áreas pertinentes a evaluar, como pueden ser: productividad, calidad, atención al público, trabajo en equipo, entre otros. En base a estos resultados se pueden identificar áreas a mejorar y definir una dirección para lograr los objetivos propuestos, así como también dar feedback al equipo evaluado.

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Hemos compilado algunos ejemplos prácticos de técnicas de evaluación de desempeño para que veas a continuación:

Esta técnica se centra en evaluar las habilidades y competencias específicas requeridas para un puesto de trabajo. Los empleados son evaluados en áreas como comunicación, trabajo en equipo, liderazgo, resolución de problemas, entre otras, utilizando escalas de evaluación o listas de verificación.

El objetivo de esta herramienta es recopilar comentarios sobre el desempeño de un trabajador mediante otras personas de la empresa que están alrededor del trabajador: supervisores, compañeros de puesto, clientes, etc. Esto proporciona una visión más completa y objetiva del rendimiento del empleado desde diferentes perspectivas.

Esta evaluación se basa en los objetivos y metas propuestos y evalúa en qué medida fueron cumplidos o no por los empleados o qué acciones se llevaron adelante para acercarse a ellos. Se comparan los resultados alcanzados con los objetivos esperados y se identifican áreas de éxito y oportunidades de mejora para el desarrollo futuro.

Esta técnica implementa escalas numéricas de calificación para evaluar el desempeño por competencias o áreas. Por ejemplo, se pueden utilizar escalas de 1 a 5 o de "insuficiente" a "sobresaliente" para evaluar el rendimiento en áreas como calidad del trabajo, puntualidad, iniciativa, etc.

Se centra en identificar y analizar incidentes específicos de comportamiento o logros que han tenido un impacto significativo en el desempeño del empleado. Se recopilan ejemplos concretos de comportamientos positivos o negativos para proporcionar retroalimentación específica y objetiva.

El uso de entrevistas estructuradas entre un empleado y su superior puede ser útil para evaluar el rendimiento durante un periodo específico. Se utilizan para revisar logros, identificar áreas de mejora, establecer metas futuras y discutir planes de desarrollo profesional.

La autoevaluación permite que los empleados reflexionen sobre su propio rendimiento, desempeño, áreas a mejorar y áreas destacadas. La autoevaluación se compara luego con la evaluación del supervisor para identificar áreas de acuerdo y discrepancia.

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Google, Microsoft y otras grandes empresas comparten cómo llevan a cabo sus evaluaciones de desempeño. Inspirémonos en algunos de los casos más relevantes.

Google es conocido por su enfoque innovador en la gestión de personas, incluida la evaluación del desempeño. Utiliza un sistema llamado "objetivos y resultados claves" (OKR por sus siglas en inglés), donde los empleados establecen objetivos específicos y medibles que están alineados con los objetivos organizacionales. 

GE es famoso por su sistema de evaluación del desempeño conocido como "rank and yank" (clasificar y descartar). En este sistema, los empleados son clasificados en función de su desempeño y aquellos que quedan en la parte inferior de la escala pueden ser eliminados o colocados en planes de mejora del rendimiento. Sin embargo, este enfoque ha sido criticado y GE ha optado por adoptar métodos de evaluación más orientados al desarrollo del empleado en los últimos años.

Microsoft utiliza un sistema llamado "checklist and connect" (lista de verificación y conexión) para evaluar el desempeño de sus empleados. Los gerentes utilizan una checklist para evaluar el desempeño de los empleados en áreas claves, como resultados comerciales, liderazgo y habilidades técnicas. Luego, se llevan a cabo reuniones regulares para discutir el desempeño del empleado y establecer metas para el desarrollo futuro.

IBM ha adoptado un enfoque de evaluación del desempeño llamado "conversaciones de check-in". En lugar de utilizar una revisión anual formal, los gerentes y empleados tienen conversaciones regulares y continuas sobre el desempeño, el progreso hacia los objetivos y las necesidades de desarrollo. Esto promueve una retroalimentación más frecuente y orientada al desarrollo del empleado.

Amazon utiliza un sistema de evaluación del desempeño conocido como "stack ranking" (clasificación en pila) o "rank and yank". En este sistema, los empleados son clasificados en función de su desempeño y se comparan entre sí. Los empleados con bajo rendimiento pueden ser eliminados o colocados en planes de mejora del rendimiento. Sin embargo, al igual que GE, Amazon ha enfrentado críticas por este enfoque y ha estado trabajando en ajustar su sistema de evaluación.

Netflix es conocido por su sistema de evaluación del desempeño denominado "360-degree feedback" (retroalimentación de 360 grados). En este sistema, los empleados reciben feedback no solo de sus supervisores directos, sino también de sus compañeros de trabajo, subordinados y otros colaboradores. 

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Algunas complicaciones que pueden surgir en una evaluación del desempeño incluyen sesgo del evaluador, falta de objetividad, resistencia de los empleados, falta de retroalimentación específica, inconsistencia en los criterios de evaluación y falta de alineación entre los objetivos individuales y organizacionales.

Durante la evaluación del desempeño, se deben evitar prácticas como la falta de objetividad, la comparación injusta entre empleados, la retroalimentación poco clara o constructiva, la falta de seguimiento y apoyo para el desarrollo, la falta de documentación adecuada y la utilización de sesgos personales o prejuicios en la evaluación.

Para preparar un proceso de evaluación, es importante definir claramente los objetivos y criterios de evaluación, comunicar claramente las expectativas a los empleados, proporcionar formación a los evaluadores, recopilar datos relevantes sobre el desempeño de los empleados, establecer un calendario y proceso de feedback y asegurarse de contar con los recursos necesarios para llevar a cabo la evaluación de manera efectiva.