Entrevistas de trabajo: ¿cómo seleccionar al mejor candidato?

Una entrevista de trabajo es parte de un proceso de selección de personal en la cual un empleador o representante de una empresa se reúne con los candidatos para evaluar su perfil y habilidades. Sirve para analizar si el candidato es el adecuado para el puesto. 

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Durante esta interacción, el entrevistador hace preguntas al candidato sobre su experiencia laboral, competencias, habilidades, conocimientos, actitudes y aptitudes. El candidato, por su parte, tiene la oportunidad de presentar su perfil y expresar su interés en el puesto. La idea es conocer más sobre los interesados en una vacante, más allá de la información que aparece en el curriculum vitae.

Las entrevistas de selección de personal son importantes en los procesos de selección por varias razones: 

• Evaluar habilidades y aptitudes. Las entrevistas permiten a los empleadores evaluar de manera directa las habilidades técnicas y aptitudes de los candidatos. Pueden hacer preguntas específicas que les ayuden a saber si los candidatos tienen las capacidades necesarias para el puesto.

• Evaluar su idoneidad en cuanto a filosofía y valores. Las entrevistas permiten a los empleadores evaluar si un candidato encaja bien en la cultura de la empresa. En ellas se analizan aspectos como la personalidad, su nivel de ética y responsabilidad, y cómo de fácil o difícil sería su encaje en los valores sobre los que se asientan los procedimientos de la empresa.

• Profundizar. Las entrevistas sirven para aclarar cualquier pregunta o inquietud que surge tras la lectura del curriculum vitae o de otros documentos.

• Evaluar la comunicación y otras habilidades blandas. Durante una entrevista, los empleadores pueden evaluar la capacidad de un candidato para comunicarse de manera efectiva y establecer relaciones interpersonales, importantes sobre todo para el trabajo en equipo y también otras soft skills relevantes para el puesto.

• Considerar la motivación y el interés. Pueden conocer el interés de un candidato en el puesto y en la empresa. 

• Reducir los riesgos de una posible mala contratación. Ayudan a reducir el riesgo de contratar a alguien que no sea adecuado para el puesto o la empresa en sí. Esto ahorra tiempo y recursos a largo plazo al evitar contrataciones equivocadas.

Existen varios tipos de entrevistas de trabajo que las empresas pueden utilizar en sus procesos de selección de personal. Cada tipo tiene su enfoque y propósito específicos.

Es la forma más tradicional de entrevista de trabajo. En ella, se establece una conversación entre el candidato y el entrevistador, o panel de entrevistadores, para hablar sobre su experiencia y habilidades. Puede ser estructurada, con preguntas predeterminadas, más informal y conversacional.

En este tipo de entrevista, se hacen preguntas que se centran en las habilidades y competencias específicas que se necesitan para el puesto. Se centra en que los candidatos deben proporcionar ejemplos concretos de situaciones pasadas en las que hayan demostrado esas competencias.

En este caso, los candidatos son evaluados en función de cómo llevarán a cabo situaciones hipotéticas o desafíos específicos relacionados con el trabajo. Los entrevistadores pueden pedir al candidato que actúe para ver cómo se manejaría en ciertas circunstancias laborales. Es lo que se conoce como role playing.

En lugar de una reunión en persona, estas entrevistas se realizan por teléfono o mediante una videollamada. Son útiles para las etapas iniciales de selección o para entrevistar a candidatos que se encuentran lejos geográficamente.

Una entrevista grupal tiene lugar cuando varios entrevistadores se reúnen con un candidato al mismo tiempo. Pueden hacer preguntas de manera colaborativa y observar la dinámica del grupo. Este tipo de entrevista es común para puestos que requieren trabajo en equipo.

En una entrevista abierta, las preguntas son abiertas o no estructuradas. Esto significa que el entrevistador hace preguntas que permiten respuestas más extensas y detalladas por parte del candidato. Estas preguntas suelen comenzar con palabras como "cómo, por qué, o cuál es tu opinión sobre...". 

En una entrevista cerrada, las preguntas son más estructuradas o semiestructuradas y suelen requerir respuestas breves y específicas, como "sí" o "no", o respuestas cortas. Estas preguntas a menudo comienzan con palabras como "¿ha hecho usted alguna vez...?" o "¿tiene experiencia en...?". 

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Preparar una entrevista de trabajo de manera efectiva es fundamental para obtener la información clave del candidato y tomar la decisión sobre si contratarlo o no. A continuación tienes una checklist con los puntos claves que revisar antes, durante y después de una entrevista.

• Revisar el currículum. Hay que estudiar el currículum del candidato para comprender su experiencia laboral, educación y habilidades.

• Revisar sus perfiles en redes sociales. La mayoría de reclutadores coinciden en la idoneidad de consultar el perfil de LinkedIn de los candidatos. Sin embargo, otro buen número de expertos opina que es conveniente quedarse ahí. Los perfiles personales de algunos candidatos en otras redes sociales pueden presentar información sobre ideologías u otras cuestiones; comportamientos que, en definitiva, pueden establecer sesgos o ideas preconcebidas en el entrevistador, tanto positiva como negativamente. Todo esto puede enturbiar el objetivo de encontrar al verdadero candidato ideal desde un punto de vista estrictamente profesional.

• Consultar porfolios. En el caso de tratarse de profesiones relacionadas con el marketing o la comunicación, por ejemplo, puede ser relevante consultar porfolios que certifiquen el nivel de redacción o el éxito de anteriores trabajos. Pueden ser un buen punto de partida sobre el que conversar y profundizar, lo que permite valorar si estamos ante el candidato idóneo.

• Definir los objetivos de la entrevista. Establecer qué información específica se quiere obtener durante la entrevista, como habilidades técnicas, hard skills, competencias, actitudes y adaptabilidad cultural.

• Preparar las preguntas. Diseñar una lista de preguntas relevantes y abiertas que ayuden a revelar la idoneidad del candidato para el puesto.

• Refrescar los valores corporativos. Aunque ya se conozcan, es un buen momento para volver a profundizar en la cultura, los valores y la historia de la empresa para evaluar adecuadamente si el candidato encaja en la organización. Si una corporación prima la sostenibilidad, sería conveniente que el candidato sea consciente de la importancia de preservar el medioambiente, por poner un ejemplo. 

• Crear un ambiente acogedor. Dar la bienvenida al candidato de manera amigable para ayudar a que se sienta cómodo y relajado.

• Hacer preguntas claras y estructuradas. Realizar preguntas específicas y fáciles de comprender. Evitar preguntas demasiado cerradas o ambiguas. Especialmente en el inicio de la conversación.

• Escuchar activamente. Prestar atención a las respuestas del candidato. Hacer seguimiento de las respuestas para profundizar en detalles importantes.

• Tomar notas. Registrar las respuestas del candidato y observaciones relevantes durante la entrevista para ayudar a recordar los detalles a la hora de tomar una decisión. 

• Evaluar competencias y habilidades. Utilizar preguntas específicas para evaluar las competencias requeridas para el puesto, como trabajo en equipo, liderazgo, resolución de problemas, debilidades, etc.

• Evaluar la motivación y el entusiasmo. Preguntar sobre el interés del candidato en la empresa y el puesto y cómo encaja con sus objetivos profesionales.

• Comparar a los candidatos. Evaluar las respuestas y observaciones de cada candidato en relación con los objetivos de la entrevista.

• Compartir notas y evaluaciones. Discutir las impresiones y evaluaciones con otros miembros del equipo de selección para obtener diferentes perspectivas.

• Tomar decisiones. Utilizar la información recopilada durante la entrevista para tomar una decisión sobre si el candidato es adecuado para el puesto.

• Proporcionar retroalimentación. Informar en todo momento a los candidatos, ya sea que hayan sido seleccionados o no, para mantener una comunicación transparente y profesional.

• Registrar información. Almacenar registros de las entrevistas y notas relevantes para futuras referencias y para mantener un registro de las decisiones de contratación.

Evitar errores comunes en las entrevistas de trabajo ayuda a tomar decisiones de contratación acertadas y justas. Estos son algunos posibles errores que los entrevistadores deben evitar:

• Falta de preparación. No investigar previamente al candidato ni el puesto puede llevar a preguntas genéricas y una entrevista poco efectiva.

• Sesgo inconsciente. Dejar que prejuicios personales influyan en la evaluación del candidato, como prejuicios relacionados con género, edad o raza.

• Hacer preguntas ilegales o inapropiadas. Evitar preguntas sobre el estado civil, la orientación sexual, la religión, la salud o la maternidad, ya que estas preguntas pueden ser discriminatorias e ilegales.

• Hablar demasiado. Hay algunos entrevistadores que, por su forma de ser, hablan demasiado. Hay que evitarlo. Los protagonistas y los que mayor tiempo deben expresarse son los candidatos para conocerles más en profundidad y obtener la información necesaria que ayuda a determinar si es apropiado para el puesto. 

• No escuchar activamente. No prestar atención a las respuestas del candidato o no hacer seguimiento de las respuestas con preguntas de seguimiento.

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Para evaluar las respuestas de los candidatos tras una entrevista, hay que seguir algunos pasos como los siguientes:

• Revisar notas y grabaciones. Si se han tomado notas durante la entrevista o si se grabó la conversación (siempre con el consentimiento del candidato), repasar estos materiales para recordar las respuestas y observaciones claves.

• Comparar con criterios predefinidos. Utilizar los criterios y requisitos del puesto que se han establecido previamente para evaluar las respuestas del candidato. Esto ayuda a determinar si el candidato cumple con los requisitos esenciales del trabajo.

• Calificar objetivamente. Calificar las respuestas de los candidatos en función de los méritos objetivos. Se puede utilizar una escala de puntuación para evaluar diferentes competencias o habilidades relevantes demostradas durante la entrevista.

• Considerar las competencias claves. Prestar especial atención a las competencias claves que son importantes para el puesto. Por ejemplo, si el trabajo requiere habilidades de liderazgo, evalúa cómo el candidato las ha demostrado en sus respuestas.

• Identificar patrones de comportamiento. Buscar patrones de comportamiento en las respuestas del candidato y ver si los mismos encajarían en el equipo en el que desarrollará sus funciones.

• Explorar la motivación y encaje cultural. Evalúa cómo el candidato ha expresado su interés en la empresa y el puesto. Si se alinea con la cultura y los valores de la empresa. 

• Priorizar. Clasificar a los candidatos en función de su idoneidad para el puesto. Esto ayuda a determinar quiénes son los candidatos más fuertes y quiénes pueden ser menos adecuados.

• Considerar factores adicionales. Además de las respuestas a las preguntas, hay que tener en cuenta otros factores, como la impresión general que dejó el candidato, su capacidad de comunicación y su entusiasmo por el puesto.

• Referencias y verificaciones. Si es necesario, realizar verificaciones de referencias para confirmar la información proporcionada por el candidato y obtener una perspectiva adicional sobre su desempeño e idoneidad.

Personio es un software de RR. HH. que puede ayudar a cualquier empresa en sus procesos de selección, gracias a las siguientes funcionalidades que ofrece.

En términos generales, permite rastrear y gestionar candidatos de manera efectiva. Desde la publicación de ofertas de trabajo hasta la gestión de candidaturas. Puedes centralizar toda la información de los candidatos en un solo lugar y realizar un seguimiento de su progreso en el proceso de selección.

El primer paso para realizar las entrevistas de trabajo es la publicación de ofertas para atraer a los candidatos. Con Personio se pueden crear y publicar fácilmente ofertas de trabajo en múltiples plataformas y sitios web de búsqueda de empleo. 

A partir de ahí, cuenta con herramientas para evaluar y calificar a los candidatos de acuerdo con los criterios específicos del puesto. También para filtrar perfiles en función de diversos criterios, lo que facilita la captación del talento realmente necesario y con las habilidades que requiere la vacante.

Además, la plataforma facilita la comunicación con los candidatos a lo largo del proceso de selección, lo que incluye el envío de correos electrónicos automáticos, la programación de entrevistas y el seguimiento de los plazos. Incluso en la fase final del proceso, acelera el mismo mediante funciones de firma electrónica de documentación. 

También ofrece la funcionalidad de crear informes y análisis para evaluar la efectividad de los procesos de selección y obtener información sobre la eficacia de las estrategias de contratación. ¿En qué portales encuentro los perfiles más adecuados? ¿Tengo una buena tasa de aceptación de ofertas? ¿A qué se debe en caso de no tenerla? ¿Mi salario o propuesta de beneficios es lo suficientemente atractiva para el perfil laboral que trato de conquistar?

Otro aspecto destacado es que la plataforma ayuda a cumplir con las regulaciones de protección de datos y privacidad, lo que es especialmente importante al gestionar la información personal de los candidatos para evitar sanciones.

La duración de una entrevista de trabajo puede variar considerablemente según varios factores, como la empresa, el puesto, el nivel de responsabilidad y el estilo de entrevista que se realice (individual, en grupo, por teléfono, etc.). No obstante, en general, la mayoría de las entrevistas de trabajo suelen durar entre 30 minutos y una hora.

Sí, es altamente recomendable que el candidato haga preguntas al entrevistador al final de la entrevista. Hacer preguntas muestra interés en la empresa y el puesto. Demuestra que el candidato ha investigado sobre la empresa y que está realmente interesado en el puesto. Proporciona una oportunidad adicional para evaluar si la empresa y el trabajo son adecuados para el candidato. 

La gestión de entrevistas virtuales requiere prestar especial atención a la tecnología y la comunicación, aunque los principios básicos de una buena entrevista, como la preparación y la empatía, siguen siendo fundamentales. La práctica y la familiarización con las herramientas digitales son claves para llevar a cabo una buena entrevista y que sea efectiva para ambas partes, entrevistador y candidato.