Efecto Hawthorne: cómo implementarlo para aumentar la productividad

El efecto Hawthorne es un concepto que se utiliza en Recursos Humanos para referirnos al cambio de rendimiento de un trabajador que sabe que está siendo observado. 

Un estudio de hace casi 100 años ya certificó en su momento que, en efecto, los empleados cambian su rendimiento a partir del instante en el que son conscientes de que están siendo analizados por la empresa.

Este efecto supone un problema a la hora de implantar nuevas políticas dentro de la empresa. ¿Realmente son efectivas o se ha producido un cambio por el efecto Hawthorne, y no por la política implantada?

El efecto Hawthorne recibe este nombre porque el primer experimento que analizó y detectó esta consecuencia tuvo lugar en una fábrica de Chicago (EE. UU.) con este nombre.

La empresa se llamaba Hawthorne Works, y el sociólogo Elton Mayo llevó a cabo un análisis que pretendía discernir si las condiciones lumínicas afectaban de algún modo a la productividad laboral. 

Este estudio centrado en la iluminación se llevó a cabo entre los años 1924 y 1927. Posteriormente, se realizaron otros cambios en las condiciones laborales que también fueron analizados, con el objetivo de determinar si ayudaban a la productividad de la empresa. 

Para sorpresa de los investigadores:

• Si la luz aumentaba, aumentaba la productividad.

• Si la luz se atenuaba, aumentaba la productividad.

• Cuando se obligaba a mantener limpio el puesto de trabajo, aumentaba la productividad.

• Cuando se cambiaba de sitio a los trabajadores, aumentaba la productividad.

Todo lo que se hacía mejoraba la productividad en un corto espacio de tiempo. Y volvía a caer una vez finalizaba el análisis, lo que llevó a la conclusión de que el aumento no venía por los cambios que se estaban implementando.

El efecto Hawthorne es una reacción psicológica que nace al sentirnos observados. Sus principales características son: 

• Cuando el sujeto sometido a estudio es consciente de que lo está, modifica su comportamiento. 

• Desvirtúa cualquier investigación o análisis que se realice, pues ‘contamina’ los datos. 

• La modificación del comportamiento es en la mayoría de los casos al alza. Es decir, al saber que están siendo analizados el rendimiento que ofrecen es superior. 

• Sin embargo, la vigilancia no es el único factor que genera este incremento.

• El efecto Hawthorne concluye que los cambios en las condiciones laborales hacen el trabajo diferente y divertido, lo que genera un ambiente más relajado que favorece la productividad.

• Las modificaciones generan interés. Hay motivación y predisposición para ver qué sucederá ante los mismos, lo que genera de nuevo un clima laboral adecuado que favorece el rendimiento. 

• Los trabajadores que saben que están siendo analizados refuerzan sus vínculos y aumentan su comunicación y su compromiso. Se hace más equipo al sentirse parte de algo común y que les afecta a todos en igual medida.

• Se divide a los trabajadores en dos grupos: uno de control y otro sobre el que se lleva a cabo el análisis. 

• Se realizan modificaciones en las condiciones de trabajo del segundo grupo. 

• Se comprueban los niveles de producción en ambos grupos. Esta fase fue clave para detectar el problema que desvirtuaba los datos. Tanto el grupo de control como el que era sometido a cambios mostraban siempre un aumento de productividad.

El efecto Hawthorne está directamente relacionado con los RR. HH. Queda claro que los empleados actúan de forma distinta cuando se sienten observados. Aunque hay dos puntos de vista a tener en cuenta con respecto a este cambio de rendimiento:

• El sentirse vigilados y ‘bajo la lupa’ hace que los empleados trabajen mejor. De forma instintiva quieren dejar claro que son buenos en lo que hacen, por si los resultados del estudio llegan a sus jefes. Al entender que esto podría ocurrir, se esmeran en ofrecer el mejor rendimiento posible. 

• La otra vertiente es que a los empleados les divierten los cambios. Con ellos se rompen las rutinas habituales. Está demostrado que un simple cambio de ubicación durante la jornada laboral ayuda a desconectar durante unos instantes y volver con más eficiencia al trabajo. Este ambiente positivo ante los cambios redunda en un mejor ambiente laboral, lo que aumenta la productividad.

A partir de aquí se abre un debate muy interesante desde el punto de vista de los RR. HH. y la ética laboral. 

En primer lugar, si se quiere obtener información veraz sobre el impacto de cualquier cambio a nivel laboral, el Departamento de Personal debe analizarlo sin comunicar a los empleados que están siendo analizados. 

En segundo lugar, hay quien ha planteado la utilización poco ética de este tipo de advertencias para tratar de aumentar el rendimiento de la plantilla. 

Incluso se ha abierto un interesante debate sobre la implantación de medidas que, en principio, tratan de proteger a los trabajadores y que, sin embargo, pueden tener un efecto nocivo. 

El teletrabajo puede ser una medida positiva, pues aumenta los índices de flexibilidad que demandan los empleados a las empresas. Pero los sistemas de control para verificar si se está o no trabajando pueden convertirse también en una espada de Damocles para los trabajadores. 

De la flexibilidad pasaríamos a una excesiva presión al sentirse constantemente observados y, en consecuencia, obligados a presentar siempre una alta productividad a causa del efecto Hawthorne.

El efecto Hawthorne nos deja algunas enseñanzas muy interesantes para las empresas. 

De un primer análisis se concluyó que los trabajadores se esmeraban más por sentirse observados. Pero también se detectaron otros motivos que daban lugar al aumento de la productividad: el componente social y sentimiento de pertenencia a un grupo resultó ser clave.

Conscientes de ello, muchas empresas llevan años desarrollando políticas internas y una cultura empresarial que les permita reunir a sus empleados en torno a unos intereses comunes que les motivan. 

Dentro de los trabajos realizados durante el experimento de Hawthorne se observa un aumento de la productividad derivado de la integración social que se genera en el grupo que está siendo sometido a análisis. 

Aumenta el compañerismo, las relaciones y el trabajo en equipo. Hay un objetivo común: ofrecer unos buenos resultados al saber que están siendo sometidos a análisis, y todos los miembros se comprometen para lograrlo. 

Por otro lado, las empresas deben tener en cuenta que los cambios de rutina y las novedades siempre son bien recibidas. 

Así lo demuestran posteriores análisis sobre lo ocurrido en su momento en la empresa de Chicago. En ocasiones, cuando pasa el tiempo se puede caer en la rutina. Sin la novedad se pierde la motivación. Los empleados pueden sentir que viven en un día a día repetitivo, lo que disminuye su atención y rendimiento. 

En definitiva, las empresas deben quedarse con la enseñanza de que las motivaciones económicas no son las únicas que hacen que mejore el rendimiento de sus empleados. 

Las cuestiones sociales son igual o más importantes para aumentar la motivación en los equipos.

La principal ventaja del efecto Hawthorne es que ha permitido conocer palancas que ayudan a motivar y activar el rendimiento de los empleados, al ofrecerles un entorno laboral que les resulta satisfactorio y los motiva, y que va más allá del salario:

• Los empleados están motivados si saben que el esfuerzo que están realizando es tenido en cuenta. 

• Que un grupo comparta objetivos es motivador para sus componentes, lo que redunda en un esfuerzo común para alcanzarlos. 

• Las motivaciones sociales son muy relevantes para el desempeño.

• El efecto Hawthorne ha demostrado la eficacia del trabajo en equipo.

La principal desventaja es que no permite conocer, en realidad, si las mejoras que se están aplicando están teniendo o no un efecto positivo en el desarrollo del trabajo. 

El efecto Hawthorne confirma que se contamina cualquier análisis desde el momento en el que los empleados conocen que están siendo sometidos a estudio. 

Otra crítica está relacionada con ese ‘sobredesempeño’ que el empleado está dispuesto a realizar al sentirse observado. Dependiendo de cómo gestione esa capacidad y ganas, el trabajador puede caer sin darse cuenta en un sobreesfuerzo perjudicial para su salud.

También hay críticas sobre la forma en que se realizó el análisis en su momento. 

Algunos expertos consideran que las pruebas no se realizaron correctamente, por lo que muchas de las conclusiones que se obtuvieron no eran adecuadas. Por ejemplo, el psicólogo Henry McIlvaine Parsons asegura que durante el análisis se sustituyó a dos empleadas, por lo que el estudio de ese grupo pierde validez en su opinión.

Parsons también asegura que no se tuvo en cuenta el efecto aprendizaje. Algunos de los estudios se alargaron años en el tiempo, por lo que debería valorarse un posible aumento de productividad debido a un mejor conocimiento de las tareas a realizar.

El efecto Hawthorne enseña la importancia del trabajo en equipo. Es vital para el empleado el sentimiento de pertenencia. 

También aporta una visión muy clara sobre cómo los factores motivacionales tienen un impacto directo y positivo en el rendimiento. Más allá del salario, por ejemplo. 

Teniendo en cuenta lo anterior, podemos aplicar el efecto Hawthorne y sus enseñanzas promoviendo acciones en la empresa que permitan generar ese sentimiento de pertenencia y motivación extra. Por ejemplo:

• Fomentar el trabajo en equipo facilitando el acceso a herramientas colaborativas, sesiones de team building, relaciones entre departamentos,…

• Establecer objetivos comunes en los equipos con los que todos sus miembros se sientan identificados. Es importante que el personal comprenda la relevancia de los mismos, compartan su criticidad y les resulten motivadores.

• Definir unos valores socialmente responsables.

• Crear una cultura empresarial con la que los empleados se sientan, no solo conformes, sino orgullosos. Fomentar ese sentimiento de pertenencia con algo que es importante para ellos y para la sociedad en general, más allá de los resultados económicos. 

• Promover beneficios para los empleados que resulten incentivadores. A veces, pequeños cambios o novedades pueden mejorar la actitud de los equipos. 

• Realizar evaluaciones de desempeño. Una aplicación positiva del efecto Hawthorne es que los empleados, cuando saben que sus aportaciones son tenidas en cuenta, aumentan su rendimiento. Por eso, la empresa debe priorizar las evaluaciones de desempeño; reuniones periódicas o al concluir proyectos que analizan resultados individuales y de equipo. El responsable estudiará el desempeño del empleado, pero también debe escuchar y conocer de primera mano la opinión del mismo y tenerla en cuenta para que realmente exista una progresión.

• El ejemplo más común se da cuando un grupo de trabajadores sabe que es observado, especialmente por superiores. En la mayoría de los casos, el empleado quiere demostrar sus capacidades, de manera que aumenta su interés y esfuerzo por hacer notar su aportación.

• Otro caso de efecto Hawthorne lo vemos en la obligatoriedad de registrar los horarios de entrada y salida de los empleados. Los trabajadores son conscientes de que su puntualidad es seguida y registrada, de manera que tratan de cumplir con el horario estipulado.

• Los programas de organización de proyectos también son un ejemplo del efecto Hawthorne. Este tipo de aplicaciones colaborativas reúnen en un mismo espacio a todos los intervinientes de un proyecto. Se marcan tareas, plazos, etc. Los responsables pueden seguir, en tiempo real, los avances de cada uno de los miembros, información que, en muchas ocasiones, es pública. El hecho de que el rendimiento sea notorio puede provocar un mayor desempeño para no hacer visible que el trabajador está perdiendo comba con respecto al grupo. 

• También encontramos el efecto Hawthorne en disciplinas deportivas. El afán del deportista por demostrar de lo que es capaz cuando es observado puede ser positivo para marcar nuevos hitos en su progresión. Aunque también puede llevar al deportista a lesionarse a causa de un sobreesfuerzo por intentar ‘agradar’ o convencer a quien observa de lo que es capaz.

• En la medicina es común encontrar casos de este efecto. Las personas que se someten a algún análisis experimental saben que están siendo evaluados, por lo que en ocasiones los resultados obtenidos no siempre son válidos. Especialmente en pruebas que estudian el comportamiento.

Existen diversas entradas de blogs en Internet que explican cómo se originó. Tan sólo es necesario buscar en Google ‘efecto Hawthorne’ para encontrar la historia detallada de cómo transcurrió este análisis. 

En 2012, se publicó el libro El Efecto Hawthorne, publicado por varios autores, en donde se puede aprender más sobre esta cuestión.

El efecto placebo suele plantearse en el ámbito de la medicina. Imaginemos un ensayo clínico para evaluar los efectos de un medicamento. Se establece un grupo de sujetos a los que se les suministra dicho medicamento para observar su evolución y efectos.

Sin embargo, y sin que lo sepan, a algunos de ellos se les suministra una sustancia inocua (un placebo). Esto se realiza para evitar distorsiones que un ser humano, inconscientemente, puede sentir al creer que está siendo sometido a un análisis. 

Estos individuos son, además, utilizados como grupo de control. Los avances o resultados solo serán válidos si se dan en los sometidos al medicamento, y no en el grupo de control.

El efecto Hawthorne, como hemos visto, es diferente. Se basa en un cambio de comportamiento al saber que estamos siendo observados.