Efecto halo: ¿cómo identificarlo y minimizar su influencia?

El efecto halo es un sesgo cognitivo que ocurre cuando una impresión inicial o característica positiva o negativa de una persona influye en la evaluación posterior de otras características que no están relacionadas. Es decir, si una persona causa una buena primera impresión, es probable que se le atribuyan otras cualidades positivas, aunque no tengan nada que ver. Lo mismo ocurre con las impresiones negativas. Este efecto puede tener implicaciones en diferentes ámbitos, incluyendo el entorno laboral y la evaluación del desempeño.

En el entorno laboral, el efecto halo se manifiesta de diversas maneras, como en la selección y contratación de personal, donde se puede dar preferencia a candidatos que tienen una buena apariencia física, una formación académica impresionante o una personalidad carismática, en lugar de enfocarse en sus habilidades y experiencia relevantes para el trabajo. También en la evaluación del desempeño, donde un empleado que causa una buena impresión inicial puede ser evaluado de manera más favorable en su desempeño, aunque su trabajo no sea tan bueno, mientras que un empleado que causa una mala impresión puede ser evaluado de manera más negativa en su desempeño, aunque su trabajo sea bueno.

También puede manifestarse en la promoción y el ascenso, donde un empleado que tiene una buena impresión inicial puede tener más probabilidades de ser ascendido, aunque no tenga las habilidades y experiencia necesarias para el puesto, mientras que un empleado que causa una mala impresión puede ser pasado por alto, incluso si tiene las aptitudes y experiencia necesarias.

También afecta en la toma de decisiones en general, donde la impresión de una persona puede influir en cómo es percibida y cómo la tratan en el trabajo, lo que puede tener un impacto en su rendimiento y resultados laborales.

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Algunas razones por las que es importante reconocer el efecto halo en la evaluación de desempeño son:

• Promueve la equidad y la justicia en la evaluación del desempeño.

• Ayuda a evitar que los empleados sean evaluados de manera sesgada y que se tomen decisiones basadas en prejuicios o impresiones iniciales.

• Mejora la precisión de la evaluación del desempeño y, por lo tanto, la efectividad de los programas de gestión del desempeño.

• Contribuye a la motivación y satisfacción de los empleados, ya que se sienten valorados y reconocidos por su desempeño real y no por su apariencia o personalidad.

• Facilita el desarrollo y el crecimiento profesional de los empleados, ya que se basa en una evaluación precisa y objetiva de su desempeño, lo que permite identificar áreas de mejora y oportunidades de desarrollo.

• Reduce el riesgo de litigios o demandas legales por parte de los empleados, ya que las evaluaciones justas y objetivas se consideran menos discriminatorias y más defendibles.

• Ayuda a mantener un ambiente laboral justo y ético, lo que a su vez contribuye a la creación de una cultura empresarial positiva y saludable.

El efecto halo puede tener graves riesgos y consecuencias en la toma de decisiones de RR. HH. en las empresas, tales como:

• Sesgo en la selección y promoción de candidatos, lo que puede llevar a la contratación o promoción de personas que no son las más adecuadas para el puesto.

• Falta de diversidad y representatividad en el personal de la empresa, ya que se tiende a elegir a personas que se ajustan a un perfil específico en lugar de valorar la diversidad de habilidades, experiencia y antecedentes.

• Pérdida de talento y habilidades valiosas en la empresa, ya que se descartan candidatos que no se ajustan a la impresión inicial del evaluador.

• Percepción negativa de los empleados acerca de la justicia y equidad en el proceso de evaluación y promoción, lo que puede llevar a la insatisfacción laboral, el desánimo y la disminución de la productividad.

• La empresa puede perder oportunidades de crecimiento y mejora si no se valora adecuadamente a los empleados que tienen habilidades y experiencia valiosas, pero que no encajan en el estereotipo o imagen que el evaluador tiene de un empleado "ideal".

• La reputación de la empresa puede verse afectada si los empleados perciben que el proceso de evaluación y promoción es injusto o sesgado y esto empeoraría su employer branding.

• Los empleados pueden sentirse desmotivados y frustrados si sienten que sus habilidades y logros no son valorados adecuadamente, lo que puede llevar a la disminución de la productividad y aumentar la rotación de personal.

• Los conflictos y la tensión entre los empleados pueden aumentar si perciben que algunos de ellos son favorecidos injustamente en el proceso de evaluación y promoción.

Existen diversas medidas que las empresas pueden tomar para minimizar el impacto del efecto halo en la gestión de personas y evitar que genere problemas internos. Algunas de estas son:

• Establecer criterios objetivos: los empleadores deben establecer criterios objetivos y claros para evaluar a los candidatos y evitar dejarse llevar por impresiones subjetivas o prejuicios.

• Formación y sensibilización: es importante que los evaluadores de la empresa estén capacitados para identificar y evitar el efecto halo en su proceso de evaluación. También es necesario sensibilizar a todo el personal sobre la importancia de la evaluación justa y objetiva.

• Estructurar el proceso de evaluación: la evaluación de los empleados debe estar estructurada y seguir un proceso estandarizado que permita a los evaluadores valorar de manera objetiva las habilidades y el desempeño de los empleados.

• Utilizar múltiples evaluadores: en lugar de confiar en la evaluación de una sola persona, es recomendable utilizar múltiples evaluadores independientes para minimizar la influencia del efecto halo.

• Fomentar la diversidad y la inclusión: las empresas deben trabajar activamente para fomentar la diversidad y la inclusión en su lugar de trabajo y evitar los estereotipos y la discriminación en el proceso de selección y evaluación.

• Realizar revisiones periódicas: las empresas deben realizar revisiones periódicas de sus procesos de evaluación y selección para identificar y corregir cualquier problema relacionado con el efecto halo.

El efecto halo puede ocurrir en cualquier situación en la que se realice una evaluación subjetiva, en la que un juicio positivo o negativo influya en la evaluación global de la persona evaluada.

El efecto halo puede llegar a ser peligroso en una empresa cuando se utiliza para tomar decisiones importantes, como la selección y promoción de personal, ya que puede llevar a una evaluación sesgada y no objetiva.

En algunas situaciones, el efecto halo puede ser beneficioso, por ejemplo, cuando se busca fortalecer la imagen de marca de una empresa mediante la publicidad. En este caso, se utiliza el efecto halo para resaltar los aspectos positivos de un producto o servicio y, así, mejorar la percepción general de la marca.