Despido objetivo: un enfoque práctico en el marco legal español

El despido objetivo es una decisión que toma el empresario. Considera la rescisión un contrato de trabajo teniendo en cuenta las causas que determina el Estatuto de los Trabajadores. Este tipo de despidos pueden ser motivados por diversas causas. Algunas se asignan a la empresa (económicas, técnicas, organizativas y productivas) y otras a los propios empleados (ineptitud sobrevenida y falta de adaptación). Las primeras serían las que se contemplan también en un ERE (expediente de regulación de empleo), que conllevaría el despido de un conjunto de empleados.  

• Causas económicas. Son las causas que predominan en los despidos objetivos. La empresa puede justificar su despido por su difícil situación económica, que le impide pagar el salario del empleado. Implica que la empresa tenga resultado negativo, bien por pérdidas, disminución de los ingresos o directamente por estar en quiebra. En cualquier caso, los resultados negativos tienen que demostrarse, al menos, durante tres meses. 

• Causas técnicas. Se produce cuando la empresa realiza cambios en sus instrumentos de producción. Es decir, incorpora nueva tecnología de maquinaria e instrumentos que reduce la necesidad de mano de obra, lo que puede implicar el despido de trabajadores. 

• Causas organizativas. Tiene lugar cuando se producen cambios en la empresa en el ámbito de los sistemas o métodos de trabajo o en el modo de organización. Por ejemplo, con la externalización de servicios. 

• Causas productivas. Se atribuye a la reducción en el volumen de productos o servicios que solicitan los clientes. Si se reduce el volumen, también se reduce la producción y, por tanto, se requiere menos personal. No hay que confundirlo con las causas económicas. Aunque a veces las causas productivas pueden acarrear causas económicas, no siempre es así. 

• Ineptitud sobrevenida. El empleado deja de tener las aptitudes para desarrollar su trabajo. Teóricamente, cuando es contratado sí las tiene. Por ello, esta causalidad se asocia a empleados que han tenido un accidente o enfermedad que los incapacita. 

• Falta de adaptación. Se produce cuando hay cambios técnicos en la empresa y el empleado no se adapta a ellos. La empresa tiene la obligación de formar al empleado para que tenga los conocimientos necesarios para llevar a cabo las nuevas labores. Si transcurridos dos meses no se adapta, la empresa puede acogerse al despido objetivo. 

Los despidos objetivos se pueden clasificar en tres tipos en función de cómo sean declarados.

El despido objetivo procedente es aquel que se produce cumpliendo con las causas y con el procedimiento. Es decir, las causas tienen validez y el proceso para informar al empleado a través de la carta de despido, se cumple, por ejemplo, a través de documentos de contabilidad, en cuyo caso, el despido sigue su proceso habitual y el empleado recibe la indemnización correspondiente. 

Se considera despido objetivo nulo cuando las causas que lo provocan incurren en un hecho discriminatorio o que vulnera los derechos fundamentales o libertades públicas del empleado. Por ejemplo, si ha sido sometido a acoso laboral. 

En tal caso, el despido se clasifica como nulo y las consecuencias son que la empresa tiene, obligatoriamente, que readmitir al empleado en su puesto de trabajo, además de pagar el salario que no ha percibido durante todo el procedimiento. 

El despido improcedente, por su parte, tiene lugar cuando no se obedecen los requisitos. Es decir, si no está debidamente justificado o si no se notifica por escrito y con el suficiente preaviso, aunque no todos los despidos necesitan un preaviso. Es el juez el encargado de dictar si es improcedente o no para lo que es necesario que el empleado presente la demanda extrajudicial y judicial. En caso de que se declare improcedente, la empresa puede elegir entre readmitir al empleado en su puesto o pagarle la indemnización. 

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Para que haya objetividad en el despido, la empresa tiene que cumplir con los siguientes requisitos:

• Debe comunicar el despido por escrito al empleado. Si se realiza verbalmente no tiene validez. 

• El documento de despido o carta debe incluir las causas que lo provocan y justificarlo aportando documentación. Además, se debe entregar 15 días antes de que se efectúe el despido. En caso de que no se avise con el debido tiempo, la empresa debe pagar al empleado el salario correspondiente a esos días. 

• Se debe hacer entrega de la indemnización cumpliendo siempre con lo establecido en el derecho laboral, que son 20 días por cada año trabajado. 

• Hay que entregar el finiquito, es decir, liquidar los conceptos que el empleado aún no ha recibido, pero le corresponden, tales como las vacaciones no disfrutadas u horas extras, entre otros. 

Si se incumple alguno de los requisitos mencionados, se puede declarar despido  improcedente. En este caso, el proceso a seguir es:

1. Mostrar la inconformidad con el despido. El empleado debe firmar la carta como ‘no conforme’. 

2. Elaborar una demanda administrativa que provoca un acto de conciliación ante el Centro de Conciliación, Mediación, y Arbitraje. Se dispone de 20 días para elaborar dicha demanda. 

3. Presentar una demanda judicial cuando no se consigue llegar a un acuerdo. 

4. Esperar la decisión del juez. Este decide si la clasificación del despido es procedente, nulo o improcedente. 

Cuando se produce un despido objetivo, las consecuencias para la empresa pueden ser dos. Depende de cómo sea declarado posteriormente el mismo. 

Cuando se declara como despido objetivo procedente, la empresa tiene que enfrentarse al pago de una indemnización. Esta consiste en pagar al empleado el salario correspondiente a 20 días por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades. Se trata de la indemnización mínima por ley. No obstante, en función del convenio colectivo o del propio contrato de trabajo, podría ser mayor. 

En cambio, si el despido es catalogado como improcedente, la empresa afronta peores consecuencias. Requiere un desembolso mayor en la indemnización. Concretamente, de 45 días de salario por año trabajado con un límite de 42 mensualidades para aquellos contratos que se firmaron antes de febrero de 2012. En cambio, si se formalizaron más tarde de dicha fecha, la indemnización corresponde a  33 días por año trabajado con un límite de 24 mensualidades.

Aunque, en este caso, la empresa también tiene la opción de readmitir al empleado y evitar el pago de la indemnización. Esta misma consecuencia se produce cuando el despido objetivo es declarado nulo. No hay indemnización y la empresa reincorpora al empleado a su puesto de trabajo bajo las mismas condiciones laborales.

El software de RR. HH. de Personio puede ayudar a las empresas en los procesos de despido. Tiene diferentes funcionalidades que facilitan su gestión.

Por un lado, permite crear expedientes personales digitales y recopilar los datos y documentos de cada empleado de forma centralizada para actualizarlos y acudir a ellos siempre que sea necesario. 

También ayuda a gestionar las ausencias. Los empleados solicitan las ausencias, indican el motivo y, de forma automática, el supervisor las acepta o propone alternativas. Queda así registrada cualquier ausencia que no sea justificada. Dependiendo del tipo de proceso, esta información podría ser relevante como prueba en un hipotético juicio.

Algo similar sucede con las jornadas de trabajo. Personio permite registrarlas de forma automática. Los empleados fichan sus horas y con esta plataforma se centraliza y almacena toda la información al respecto. 

Personio abarca más fases del proceso de despido. Con esta herramienta, es posible crear de forma ágil cartas de despido, calcular y generar indemnizaciones o finiquitos, o iniciar procesos de offboarding. 

El periodo de preaviso en un despido objetivo es de 15 días, aunque podría ser mayor si así lo acuerdan empresa y trabajador por contrato, o bien si se refleja otro periodo más amplio en el convenio colectivo. Si la empresa no cumple con este plazo, tiene que pagar al empleado el salario perdido durante el proceso. 

Un despido objetivo se justifica por causas económicas, técnicas, organizativas, productivas, ineptitud sobrevenida o falta de adaptación. Todas ellas se pueden justificar a través de documentos que certifiquen la causa esgrimida.

Deben ser documentos oficiales de compras, contables, médicos, financieros o de negativa de asistencia a cursos o jornadas, en el caso de que se trate de motivos relacionados con falta de adaptación.

Sí. En los despidos objetivos, el empleado tiene derecho a una indemnización. Si es un despido objetivo procedente, la cuantía es de 20 días por año trabajado con un máximo de 12 mensualidades. La indemnización varía cuando el despido objetivo es clasificado como improcedente. En tal caso, la indemnización pasa a ser de 33 o 45 días por año trabajado. 

Sí, es posible que un trabajador reclame un despido objetivo. Las reclamaciones tienen lugar cuando las causas no están debidamente justificadas. Otro motivo es que el proceso para comunicar el despido no haya sido el adecuado. 

Independientemente de la causa de reclamación, se puede realizar de dos formas. Habitualmente la primera es por la vía extrajudicial. Si no se logra el objetivo, se acude a la vía judicial para que sea el juez quien determine la validez del despido.