Despido por incapacidad permanente total: cambios y derechos en 2025

El despido por incapacidad permanente total se produce cuando un trabajador, debido a una enfermedad o lesión, es declarado incapacitado para desempeñar su profesión habitual. Esto debe determinarlo el Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS) tras una evaluación médica del trabajador.

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Antes de la reforma legal, esta situación suponía, en la mayoría de los casos, la extinción automática del contrato, sin que la empresa tuviera la obligación de buscar alternativas como la reubicación o adaptación del puesto; un aspecto que conviene no confundir con la reestructuración empresarial, ajena a este procedimiento. 

Sin embargo, con los últimos cambios se ha eliminado esta práctica, de forma que las empresas deben justificar exhaustivamente un despido por incapacidad permanente total.

Como hemos explicado anteriormente, la normativa sobre el despido por incapacidad permanente total ha experimentado cambios clave que afectan directamente a empresas y trabajadores. En concreto, una sentencia del TJUE y la modificación del Estatuto de los Trabajadores que explicamos en detalle a continuación:

El Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) dictaminó el 18 de enero de 2024 en una sentencia que el despido automático de un trabajador con incapacidad permanente total, absoluta o de gran invalidez sin evaluar previamente otras opciones es discriminatorio. 

Antes de esta sentencia, esto no era necesario ya que tanto la incapacidad permanente total, como la absoluta o de gran invalidez eran causa suficiente para que el contrato se extinguiera sin necesidad de justificarlo, tal y como establecía el artículo 49.1 del Estatuto de los Trabajadores. 

Esto supone que las empresas deben justificar que han intentado adaptar el puesto de trabajo o reubicar al empleado o  antes de proceder con la extinción del contrato. De igual modo, deben demostrar que la reubicación no ha sido viable o que realizar ajustes supondría una carga excesiva para la empresa.

Para cumplir con la sentencia del TJUE, se modificó el artículo 49.1 del Estatuto de los Trabajadores añadiendo una nueva letra, la n, por la que se elimina la posibilidad de extinguir automáticamente el contrato de un trabajador declarado en incapacidad permanente total. 

Este cambio supone que los departamentos de RR. HH., deben seguir un proceso más exhaustivo antes de tomar una decisión, analizando si existen vacantes disponibles, si se pueden hacer ajustes razonables en el puesto actual o si la reubicación generaría un coste excesivo o un impacto negativo en la organización. Solo si se demuestra que ninguna de estas opciones es viable, se podrá extinguir el contrato de manera justificada.

En caso de que la empresa no cumpla con estos requisitos, el despido puede ser declarado nulo o improcedente, lo que implicaría la obligación de reincorporar al trabajador o, en su defecto, darle una indemnización. Además, no respetar el procedimiento puede dar lugar a sanciones administrativas y demandas laborales, lo que hace imprescindible gestionar correctamente estos casos.

Con la nueva normativa las empresas deben seguir un procedimiento estructurado que garantice que se han agotado todas las alternativas posibles antes de extinguir el contrato.

A continuación, detallamos los pasos clave que deben seguir tanto la empresa como el trabajador en estos casos:

El proceso comienza cuando el Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS) reconoce la incapacidad permanente total del trabajador y emite una resolución que se notifica tanto al empleado como a la empresa. A partir de este momento, se inicia un período en el que ambas partes deben evaluar cómo proceder.

Tras recibir la notificación, el trabajador dispone de 10 días naturales para comunicar a la empresa su intención de continuar trabajando, siempre que su condición lo permita. Esto es especialmente relevante si el empleado considera que podría desempeñar otras funciones dentro de la empresa.

Si el trabajador expresa su deseo de continuar, la empresa está obligada a analizar si puede ofrecerle un puesto alternativo compatible con sus capacidades o realizar ajustes en su puesto actual.

La empresa tiene un plazo máximo de 3 meses para evaluar distintas opciones antes de extinguir el contrato. En este período, debe considerar:

• Ajustes razonables en el puesto de trabajo para permitir que el trabajador siga desempeñando sus funciones.

• Reubicación en otro puesto dentro de la empresa que sea compatible con su estado de salud.

• Posibilidad de acceder a ayudas o subvenciones públicas para facilitar la adaptación o el cambio de puesto.

Si tras este análisis se concluye que ninguna de estas opciones es viable, la empresa podrá proceder con el despido, pero deberá justificarlo adecuadamente para evitar futuras reclamaciones legales.

Si una empresa no intenta adaptar el puesto de trabajo o reubicar al trabajador antes de proceder con el despido por incapacidad permanente total, puede incurrir en un incumplimiento de la normativa con consecuencias legales.  

Entre otros aspectos, cuando la empresa omite este paso, el despido puede ser declarado improcedente o nulo lo cual implica lo siguiente:

• Improcedencia del despido: si un despido es declarado improcedente, el trabajador tiene un plazo de 5 días desde la notificación de la sentencia para elegir entre dos opciones:

1. Reincorporarse a su puesto de trabajo, con derecho a recibir los salarios correspondientes al período transcurrido desde el despido hasta la sentencia.

2. Recibir una compensación económica sin reincorporarse, que incluye:

   • Indemnización de 45 días de salario por año trabajado, con un tope máximo de 42 mensualidades.

   • Pago de los salarios pendientes desde el despido hasta la resolución judicial o hasta que el trabajador haya encontrado otro empleo, en cuyo caso el empresario podrá descontar los ingresos percibidos en ese período.

• Nulidad del despido: si se declara nulo, el trabajador deberá ser readmitido en su puesto, con el pago de los salarios dejados de percibir.

Además, la empresa podría recibir sanciones administrativas por incumplimiento de la normativa laboral y enfrentarse a posibles reclamaciones judiciales. Por ello, es crucial que los departamentos de RR. HH. documenten cada paso del proceso, justificando que han intentado todas las alternativas posibles antes de que se produzca el despido.

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Algunas empresas cuentan con convenios colectivos que incluyen mejoras económicas y seguros adicionales para los trabajadores que se encuentran en incapacidad permanente, especialmente cuando ésta deriva de una enfermedad común o un accidente laboral. Estos acuerdos pueden garantizar una compensación extra, por lo que es fundamental revisarlos antes de gestionar la extinción del contrato.

En este sentido, cabe aclarar que un despido procedente por esta causa, convalida la extinción del contrato de trabajo y, salvo lo recogido en los convenios colectivos, no da derecho a una indemnización. 

Además, aunque el trabajador haya agotado su período de incapacidad temporal (IT) y haya sido dado de baja en la Seguridad Social, seguirá acumulando días de vacaciones hasta la fecha en la que se resuelva oficialmente su incapacidad permanente.

El Tribunal Supremo, a través de la sentencia 544/2024, estableció que la pensión por incapacidad permanente no es compatible con un empleo convencional. Sin embargo, sí es posible realizar tareas de carácter esporádico o secundario sin que ello implique la pérdida del beneficio. Además, si la empresa logra ajustar las condiciones laborales del trabajador o asignarle un nuevo puesto acorde con sus limitaciones, es posible que deje de percibir la pensión.

Por otro lado, la modificación del Estatuto de los Trabajadores establece que, si un empleado con incapacidad permanente es reubicado o se realizan adaptaciones en su puesto, podrá mantener su relación laboral, y la incapacidad temporal seguirá teniendo efecto hasta su reincorporación, con un máximo de tres meses. En caso de que la empresa no pueda ofrecer alternativas viables, la pensión se activará a partir de la fecha en que se solicite, con una retroactividad máxima también de tres meses.

En definitiva, los recientes cambios en la normativa sobre el despido por incapacidad permanente total refuerzan la protección de los trabajadores y obligan a las empresas a actuar con mayor responsabilidad antes de extinguir un contrato. 

Esto hace necesario que los departamentos de RR. HH. cuenten con las herramientas y la tecnología necesarias para aplicar lo dispuesto de forma efectiva. Para ello, un software de RR. HH. como el de Personio facilita el cumplimiento normativo y ayuda a evitar sanciones derivadas de una mala praxis. 

En concreto y en lo relativo al despido por incapacidad permanente total, contribuye a lo siguiente:

• Gestión de ajustes laborales: permite organizar y documentar de manera eficiente las modificaciones necesarias en los puestos de trabajo o posibles reubicaciones dentro de la empresa.

• Registro digital de empleados: mantiene actualizada la información sobre el personal, incluyendo vacantes, condiciones de trabajo y perfiles profesionales, con acceso seguro y controlado.

• Automatización de avisos y plazos: posibilita la programación de alertas y notificaciones automáticas para garantizar el cumplimiento de los tiempos establecidos por la legislación.

• Gestión centralizada de archivos: facilita el almacenamiento y consulta de contratos, informes médicos y comunicaciones oficiales relacionadas con la incapacidad laboral.

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