Despido por bajo rendimiento: ¿qué es y cómo justificarlo?

Un despido por bajo rendimiento es un tipo de despido disciplinario. Se produce cuando un trabajador no cumple con los estándares de productividad y eficiencia establecidos por la empresa de manera continuada y voluntaria.

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No todas las conductas que puedan suponer el despido por bajo rendimiento tienen la misma gravedad. A continuación destacamos algunas de ellas:

• Bajada continuada y voluntaria del rendimiento en las tareas encomendadas.

• Incumplimiento de los objetivos establecidos de forma regular.

• Falta de iniciativa y proactividad en el trabajo.

• Errores frecuentes en sus funciones.

• Dificultad para seguir instrucciones y procedimientos.

• Falta de las habilidades y conocimientos necesarios para el puesto.

• Incapacidad para adaptarse a los cambios tecnológicos o a las nuevas exigencias del trabajo.

• Problemas de salud que impiden el desarrollo del trabajo.

• Falta de interés en el trabajo.

• Desmotivación y apatía.

• Quejas constantes y comportamiento negativo hacia la empresa o empresario.

• Falta de colaboración con los compañeros.

Para que un despido por bajo rendimiento sea considerado válido, la empresa debe cumplir con una serie de requisitos.

La empresa debe haber definido previamente los objetivos que se esperan del trabajador en su puesto de trabajo, así como los indicadores que se utilizarán para medir su rendimiento. Para proceder al despido, la disminución del rendimiento debe ser continuada y voluntaria. 

La empresa debe informar al trabajador de los objetivos, indicadores y expectativas de rendimiento. En caso de despido, la ley exige la entrega de una carta de despido y la posibilidad de que el trabajador lo impugne ante un tribunal. En muy pocas ocasiones se permite un despido sin preaviso.

Antes de tomar la decisión de despedir a un trabajador por bajo rendimiento, la empresa debe ofrecerle la oportunidad de mejorar. Esto significa brindar al empleado la posibilidad de mejorar su desempeño en el trabajo, analizando con él la situación que está dando lugar a un rendimiento insuficiente.

Cuando se evalúa el bajo rendimiento de un empleado es importante tener en cuenta que no se trata de situaciones puntuales o causadas por factores externos ajenos al trabajador. Se trata de una disminución continuada y voluntaria en la productividad.

Cuando una empresa decide despedir a un empleado por bajo rendimiento, debe seguir un proceso legal. Este asegura que el trabajador sea tratado de manera justa y se respeten sus derechos laborales.

El despido por bajo rendimiento tiene consecuencias para todas las partes involucradas, tanto empresa como trabajador.

El despido por bajo rendimiento puede conllevar una disminución en la productividad de la empresa, así como a un ambiente laboral tenso y desmotivador. Además, puede generar costes adicionales relacionados con el despido.

• Costes del proceso de despido: indemnización (si el despido es improcedente), finiquito, gastos legales.

• Costes de contratación y formación de un nuevo trabajador.

• Pérdida de productividad no sólo durante el tiempo en el que el empleado presentó el bajo rendimiento, sino también el periodo de contratación del empleado que lo sustituirá.

• Desmotivación de la plantilla por ver cómo un compañero no cumple con sus objetivos. 

• Deterioro del clima laboral debido a la poca aportación de un trabajador que, intencionadamente, está incumpliendo sus funciones, lo que repercute negativamente en el resto de compañeros.

El despido por bajo rendimiento tiene consecuencias significativas para el trabajador. Además de la pérdida de empleo y la estabilidad financiera, impacta negativamente en la autoestima y la confianza.

• Pérdida del salario.

• Dificultad para encontrar un nuevo empleo.

• Posible reducción de la prestación por desempleo.

• Gastos legales en caso de impugnar el despido.

• Daño a la autoestima y la confianza en uno mismo.

• Estrés y ansiedad.

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Sí es posible impugnar un despido por bajo rendimiento. El trabajador tiene derecho a presentar una demanda ante el Juzgado de lo Social. Tiene un plazo de 20 días hábiles desde la fecha en la que se efectuó el despido.

Para que la impugnación tenga éxito, el trabajador debe demostrar que el despido es improcedente. Esto significa que la empresa no ha cumplido con los requisitos legales para llevar a cabo un despido por bajo rendimiento.

Los motivos más comunes por los que un despido por bajo rendimiento puede ser considerado improcedente son:

• No se ha establecido un estándar de rendimiento claro. 

• El trabajador no tiene constancia de los estándares de rendimiento. 

• No se le ha dado la posibilidad de mejorar el rendimiento. 

• La disminución del rendimiento no es continuada y voluntaria.

• La empresa no ha seguido el procedimiento legal para el despido.

El proceso posterior será diferente si el despido por bajo rendimiento es considerado improcedente o procedente.

Si el despido se considera improcedente, significa que la empresa no ha seguido el procedimiento adecuado o no ha justificado suficientemente la decisión. En este caso:

• Indemnización. El trabajador tiene derecho a una indemnización por despido improcedente que equivale a 33 días de salario por cada año trabajado, con un límite máximo de 24 mensualidades.

• Readmisión. El trabajador puede optar por ser readmitido en su puesto de trabajo si así lo desea.

• Salarios dejados de percibir. La empresa debe abonar al trabajador los salarios correspondientes desde la fecha del despido hasta la fecha de readmisión.

Si el despido se considera procedente, significa que la empresa ha seguido correctamente el procedimiento y ha demostrado adecuadamente el bajo rendimiento. En este caso, el empleado no recibe indemnización. 

Además, en ambos casos, hay ciertos plazos y procedimientos a tener en cuenta:

• Plazo de pago. En el despido improcedente, donde sí hay indemnización, la empresa debe abonar la indemnización y el finiquito en un plazo máximo de 10 días hábiles desde la fecha del despido.

• Firma de la carta de despido. El trabajador no está obligado a firmar la carta de despido si no está de acuerdo con su contenido.

• Impugnación del despido. El trabajador tiene un plazo de 20 días hábiles desde la fecha de efectos del despido para impugnarlo, a través de una demanda ante el Juzgado de lo Social.

Personio puede ayudarte a gestionar los despidos en tu empresa con diversas funcionalidades:

• Cálculo automático de la indemnización. Calcula automáticamente la indemnización por despido de un trabajador, teniendo en cuenta su antigüedad, salario y tipo de contrato. 

• Creación de documentos legales. Ayuda a elaborar los documentos legales necesarios para que se efectúe el despido, como, por ejemplo, la carta de despido, el finiquito o la liquidación de las retribuciones. 

• Seguimiento del proceso de despido. Permite realizar un seguimiento del proceso de despido desde su notificación hasta el pago de la indemnización. Esto ayuda a que todo esté organizado y a que se garantice el cumplimiento de todos los plazos legales.

• Offboarding. Ayuda a gestionar el proceso de offboarding, que incluye la baja del trabajador en el sistema de nóminas, la devolución de bienes de la empresa y la gestión de las comunicaciones con el trabajador.

Lo más adecuado es convocar una reunión privada para explicar claramente el motivo del despido y se muestre empatía, ofreciendo apoyo al trabajador. Se debe informar sobre los derechos del trabajador y se entrega la carta de despido en mano.

En general, no hay indemnización en un despido por bajo rendimiento laboral porque se considera despido disciplinario procedente salvo que un abogado impugne el despido por bajo rendimiento y el juez lo declare improcedente. En este caso, el trabajador sí tendrá derecho a una indemnización de 33 días de salario por año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades. Según el derecho laboral, el trabajador puede exigir su readmisión en las mismas condiciones que tenía antes de ser despedido.

Sí, el trabajador tiene derecho a subsidio por desempleo en caso de despido por bajo rendimiento, siempre que cumpla con los requisitos generales para acceder a la prestación.