Descansos laborales obligatorios: ¿qué dice la normativa?

Los descansos laborales obligatorios son los periodos de tiempo estipulados por ley durante los cuales los trabajadores deben cesar sus actividades laborales para recuperarse física y mentalmente de las horas trabajadas. Estos descansos son fundamentales para promover un ambiente de trabajo saludable, prevenir el agotamiento y mejorar la eficiencia laboral.

El Estatuto de los Trabajadores (E.T) recoge en diferentes apartados con claridad estos periodos de pausa con los que, además, se busca que los empleados puedan conciliar su vida profesional y la personal. 

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Existen distintos tipos de descanso laboral en función del horario que realice el empleado, su tipo de contrato y el convenio colectivo al que pertenezca. Los más habituales son las pausas que se realizan en el día de trabajo, las que deben realizarse de forma semanal, anual, entre jornadas de trabajo o con turnos rotativos. Por eso, es fundamental conocer la normativa para poder garantizar que se cumplen de manera adecuada. 

En primer lugar, si la jornada diaria es continuada y supera las 6 horas, deberá realizarse un descanso obligatorio no inferior a 15 minutos. Si se trata de menores de 18 años, este periodo será de 30 minutos cuando el tiempo de trabajo supere las cuatro horas y media. Si el convenio colectivo o el contrato de trabajo lo contempla como tiempo de trabajo efectivo, deberá remunerarse. Por otro lado, desde que acaba una jornada laboral hasta que comienza la siguiente, tienen que haber pasado mínimo 12 horas entre una y otra. 

Hay que tener en cuenta que la normativa contempla la posibilidad de que algunos sectores, categorías profesionales o determinados trabajos tengan otro régimen de descansos laborales por el tipo de actividad que realicen y sus características.

A la semana, el Estatuto de los Trabajadores, establece en su artículo 37 que los trabajadores deben tener a la semana, como mínimo, un descanso laboral obligatorio de 1 día y medio o lo que es lo mismo, 36 horas consecutivas. Además, este descanso puede concentrarse en períodos de hasta 14 días. 

También se estipula que “como regla general” deberá disfrutarse el domingo y la tarde del sábado o la mañana del lunes. Sin embargo, igual que ocurre con el descanso diario, aquí también pueden producirse variaciones en función del sector o el tipo de actividad que se realice.

Por otro lado, hay que tener en cuenta qué descansos laborales obligatorios deben realizar los empleados que trabajan por turnos rotativos. Esta forma de organizar los turnos de trabajo viene determinada por motivos de la producción. Según el E.T, “se considera trabajo a turnos toda forma de organización del trabajo en equipo según la cual los trabajadores ocupan sucesivamente los mismos puestos de trabajo, según un cierto ritmo, continuo o discontinuo”, de forma que el empleado trabaja diferentes días o semanas. 

En estos casos, el descanso laboral obligatorio mínimo que se aplica es el semanal y es igual al que hemos visto anteriormente. Es decir, de al menos un día y medio teniendo preferencia el domingo y el sábado por la tarde o el domingo por la mañana. Y la posibilidad de acumularlos en 14 días. La única diferencia es que los menores de 18 años tienen derecho a un descanso laboral obligatorio de al menos 2 días ininterrumpidos.  

Las empresas, además, pueden aplicar patrones de turnos rotativos para organizar este tipo de trabajo. Con independencia de la estructura que elijan, siempre deben respetar los descansos laborales contemplados en la normativa.

En España, los empleados por cuenta ajena tienen derecho a un periodo de vacaciones anuales, o lo que es lo mismo, de descanso laboral obligatorio, no inferior a 30 días naturales. Cada empleado puede disfrutar de más días de vacaciones cuando el convenio colectivo así lo marque, por la política de la empresa o como resultado de una negociación entre el empleado y la compañía, siempre que se refleje en el contrato.

En este caso, si las vacaciones no se disfrutan, no pueden ser compensadas económicamente. Algunas empresas tienen lo que se conoce como “acarreo de vacaciones”, dando a los empleados la posibilidad durante unos meses, de tomar vacaciones del año natural anterior. Una vez pasado este periodo, que suele ser de unos tres meses aproximadamente, el tiempo de disfrute expira. 

En cualquier caso, la normativa no indica cuándo deben tomarse estos días de descanso, pero sí se especifica en el artículo 38 del E.T que tiene que ser “de común acuerdo entre el empresario y el trabajador” o según el convenio colectivo.  

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Otra duda habitual a la hora de organizar los turnos de trabajo es si se pueden compensar horas extra con descanso. En este punto la legislación fija que la empresa puede decidir remunerar económicamente las horas de más que se realicen o compensarlas con tiempo de descanso que deberá ser igual al tiempo extra realizado. Esto debe hacerse por convenio colectivo o a través de lo que se haya acordado en el contrato de trabajo.

En cambio, si no se llega a un acuerdo, las horas extraordinarias deben tener una compensación en forma de descanso “dentro de los 4 meses siguientes a su realización”, según el artículo 35.1 del ET. La única excepción a esta regla es para los empleados que ya realizan una jornada anual inferior a la del resto de la empresa, como por ejemplo en el caso de las reducciones de jornada. En estos casos no es necesario compensar las horas extra que se hagan con tiempo de descanso en los 4 meses siguientes.

Sobre si se remunera el descanso laboral no disfrutado, el E.T no aclara de forma explícita qué se debe hacer en estas situaciones, salvo en el caso de las vacaciones para las que sí se establece que no podrán ser compensadas o sustituidas por retribución económica.

Sin embargo, según la sentencia STS 5422/2015 del Tribunal Supremo, este periodo sí debería ser compensado con retribución porque de no disfrutarse sería considerado como horas extra que superan el tiempo de la jornada habitual.

Para gestionar los descansos laborales obligatorios de forma adecuada, además de ceñirse a la normativa, es conveniente que las empresas cuenten con una política interna clara al respecto. De igual modo, por normativa deben garantizar “el registro diario de jornada, que deberá incluir el horario concreto de inicio y finalización” de la misma (artículo 34.9 del E.T). De esta forma, las empresas pueden hacer un seguimiento efectivo de los descansos laborales y, en caso de que estos no se cumplan, analizar las causas y solventar esta situación. 

Para ello, resulta de gran utilidad utilizar un software de control horario, con el que acceder al histórico de los registros por empleado, darles la posibilidad de fichar desde cualquier dispositivo y cumplir con la normativa vigente.

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