Derogación de la reforma laboral: implicaciones para las empresas

La derogación de la reforma laboral implicaría anular por completo la ley anterior. En este caso, se ha producido una modificación por parte del Gobierno del Real Decreto-Ley 3/2012, de 10 de febrero, pero no de todos sus puntos. 

Estas modificaciones tienen la finalidad de minimizar el impacto de ciertos problemas del mercado laboral en España. Por ejemplo, reducir la tasa de paro, que es la más alta de la eurozona, o reducir los trabajos de modalidad temporal. 

La reforma laboral de 2022 en concreto modificó la forma en que las empresas pueden contratar trabajadores. Sin embargo, también cambió otros aspectos importantes para las empresas, como los ERTES o sanciones ante irregularidades.

Aunque este cambio normativo tuvo lugar el 23 de diciembre de 2021, empezó a tener vigencia desde el 30 de marzo de 2022. 

A partir de esa fecha, entran en vigor nuevas medidas que afectan directamente a empresas y trabajadores:

1. Se crean diversas medidas para paliar la temporalidad, con cambios en los contratos y en las sanciones. Y se fomenta la contratación formativa para dar oportunidades a los más jóvenes.

2. Hay cambios en los ERTE con una nueva modalidad.

3. Los convenios colectivos tienen prioridad frente a los convenios empresariales.

4. Se recupera la ultraactividad, que trata de acelerar la negociación de convenios colectivos, o al menos que, cuando se estanquen, no se mantengan las condiciones de convenios anteriores por tiempo indefinido.  

5. Se trata de mejorar la condiciones y derechos laborales de las personas subcontratadas.

6. Ampliación de las causas por las que puede sancionarse a una empresa.

A continuación profundizamos en cada una de ellas para conocer con más exactitud los cambios que implican.

En relación a los tipos de contrato tenemos 4 grandes cambios que afectan directamente a las condiciones que las empresas pueden ofrecer a los nuevos candidatos que deseen contratar:

1. Se establece que el contrato por defecto será el indefinido, salvo excepciones muy concretas que deberán justificarse por la empresa.

2. El contrato “por obra y servicio” desaparece y se activan, como excepción al indefinido, el contrato temporal por circunstancia de producción y el de sustitución de un trabajador.

a. Para el primero, la empresa deberá aclarar y justificar frente a la Seguridad Social que, en efecto, tiene una carga extra de trabajo definiendo el tiempo concreto y las necesidades de personal que lo justifican. En cualquier caso, nunca será superior a seis meses, salvo acuerdo sindical que permita su ampliación a doce meses.

b. Para el segundo, como su nombre indica, será necesario especificar las necesidades de sustitución temporal de un trabajador, por ejemplo, ante una baja por maternidad o una baja por paternidad.

3. También se modifican los contratos formativos:

a. Se establecen los contratos de formación en alternancia, diseñados para compaginar trabajo con formación. Su característica principal es que están destinados a personas menores de 30 años. La jornada de trabajo no puede superar el 65 % en el primer año y el 85 % en el segundo. 

b. Por otro lado, tenemos los contratos de prácticas, con una duración máxima de dos años, que se justifican con el planteo de que la actividad profesional tiene que estar en relación con la formación.   

4. Por último, se crea un nuevo contrato indefinido destinado a aquellas actividades profesionales de temporada o estacionales: el contrato fijo-discontinuo.

Los Expedientes de Regulación Temporal de Empleo (ERTE) en la reforma laboral incluyen las siguientes novedades:

• Las empresas podrán acceder a ayudas a la cotización.

• Los trabajadores de empresa en ERTE tienen prohibido realizar horas extras.

• Estas empresas tampoco podrán externalizar servicios durante su vigencia.

• Se crean nuevas sanciones laborales relacionadas con abusos en los ERTE.

Además, se establecen tres tipos: ETOP (aquellos que se producen por razones Económicas, Técnicas, Organizativas o de Producción), de fuerza mayor y de mecanismo RED (para crisis económicas generalizadas o en algún sector específico). 

Estos últimos han sido creados con el objetivo de proteger los empleos y permitir la suspensión de un contrato o la reducción de jornada ante una crisis económica, como la que se produjo a raíz de la pandemia por el COVID-19. 

Las ayudas para empresas en estas situaciones incluyen las cotizaciones sobre el 70 % de la base reguladora del trabajador, quien continuará cotizando para las ayudas por el desempleo mientras dure la situación de ERTE. 

Dentro de esta modalidad se crean dos subtipos: modalidad cíclica y sectorial. La modalidad cíclica aplica en los casos en lo que se diera un asunto de coyuntura macroeconómica. Supone que la empresa puede suspender la actividad de uno o varios de sus trabajadores durante un tiempo determinado con un máximo de un año. 

Por su parte, la modalidad sectorial es cuando las necesidades del ERTE se producen en un sector concreto. La duración también es de un año, pero con la posibilidad de realizar dos prórrogas de seis meses. 

La activación del mecanismo RED depende del Gobierno y se realiza de la siguiente forma:

1. En primer lugar, la Comisión Delegada del Gobierno para asuntos económicos emite un informe explicando la necesidad y el motivo por el que solicita su activación. 

2. El Ministerio de Asuntos Económicos, Trabajo e Inclusión y Seguridad Social, de manera conjunta, presentan al Consejo de Ministros una propuesta de activación.

3. Por último, el Consejo de Ministros acepta la propuesta y activa el mecanismo RED.

Los convenios colectivos tienen prioridad frente a los convenios empresariales, salvo en el aspecto relativo al salario. 

Cuando esto no era así, existía la posibilidad de que las empresas pactaran condiciones peores que las fijadas para el sector. Con el objetivo de evitar esta situación, se estableció esta normativa. 

La ultraactividad indefinida es el concepto que regula, tomando como base un convenio colectivo, la relación entre trabajadores y empresa. Durante el periodo en el que no existe convenio, gracias a la ultraactividad se establecen las mismas condiciones hasta que se firme un nuevo convenio.

De esta manera, con la nueva reforma laboral, los convenios colectivos dejan de tener la duración de un año. Pasan a ser indefinidos, hasta que se llegue a un nuevo acuerdo y se sustituya el convenio anterior. 

Además, los convenios serán más específicos, lo que afecta a aspectos como el horario, distribución del tiempo, conciliación familiar, etc. 

La subcontratación, es decir, el proceso en el que una empresa contrata a otra para externalizar ciertos servicios, también es objeto de la nueva reforma laboral. 

En las subcontrataciones siempre se aplicará un convenio colectivo sectorial, independientemente del objeto social y forma jurídica de la empresa.

Puede darse la situación de que la empresa contratista o subcontratista tengan cada una sus propios convenios. En tales casos solo se aplicaría el convenio de la empresa si las condiciones salariales fueran mejores que en las del convenio sectorial. 

La nueva reforma laboral establece también cambios en la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social. Se considera una infracción por cada trabajador que tenga un contrato temporal indebidamente formalizado. 

Esto quiere decir que las infracciones dejan de ser globales para las empresas y pasan a ser individuales. El nuevo régimen sancionador impone multas que van desde los 70 euros, en el caso de las leves, hasta los 225 000 euros para los casos más graves. 

Esta reforma amplía las causas por la que se puede sancionar a una empresa y las cuantías aplicables, sobre todo en los casos graves, donde se establecen multas desde 1000 hasta 10 000 euros. 

Con este cambio, las sanciones por  contratación fraudulenta quedan así: 

• Leves: tienen lugar cuando la empresa no informa correctamente a los empleados que tengan formalizado un contrato temporal, formativo, fijos-discontinuos o que están teletrabajando. La infracción en su grado mínimo supone multas de 70 euros a 150 euros; en su grado medio, de 151 euros a 370 euros; y en su grado máximo, de 371 euros a 750 euros.

• Graves: cuando se produce el incumplimiento de la normativa en contratos temporales o a la hora de contratar trabajadores cuando la empresa se encuentre en ERTE por reducción de jornada o suspensión del contrato por motivos económicos, de producción u organizativos, entre otros. Las multas en su grado mínimo van desde los 1000 euros hasta los 2000 euros; en su grado medio, de 2001 euros a 5000 euros y, en su grado máximo, de 5001 euros a 10 000 euros.

• Muy graves: aquellas que implican el despido de forma colectiva o la aplicación de medidas que justifiquen la suspensión del contrato o la reducción de la jornada por causas económicas, técnicas, de producción, etc. En su grado mínimo, la sanción puede  ser de 7501 euros a 30 000 euros; en su grado medio de 30 001 a 120 005 euros; y en su grado máximo de 120 006 euros a 225 018 euros.

Para resumir, algunas de las causas que pueden suponer sanciones son:

• formalización irregular de los contratos

• vulneración de los nuevos tipos de contrato

• realizar despidos o suspensiones sin tramitar el procedimiento

• externalizar una actividad durante un ERTE

A nivel económico, tiene implicaciones relevantes tanto para los trabajadores como para las empresas. 

Para los trabajadores se crean salarios mínimos en función del sector y se reducen los tipos de contratos temporales y su duración. 

Para las empresas se crean Mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilización del Empleo para evitar despidos. Además, se prohíbe la reducción de salario por razones económicas.

Estas modificaciones en la normativa laboral son importantes porque tratan de reducir el carácter temporal en la contratación. El objetivo es corregir el 89 % de contratos temporales que tuvieron lugar en 2021, según datos del propio Ministerio de Trabajo y Economía Social. 

Desde su entrada en vigor, hay una tendencia al alza de formalización de contratos indefinidos junto al descenso de temporales, según datos aportados por este mismo Ministerio.  

Los contratos indefinidos han aumentado un 242 % en los seis primeros meses del año, mientras que los contratos temporales han descendido un 17,9 %. 

En total, en los primeros meses del año, se han creado 2 455 358 millones de contratos de carácter indefinido. Además, 826 500 empleados con contratos temporales han pasado a formar parte de la plantilla de forma fija, lo que supone un total de 3 281 858 puestos de trabajo. Por otro lado, en su mayoría corresponden a trabajos de jornada completa (1 469 381); 836 497 son a jornada parcial y 975 979 son contratos fijos-discontinuos.

La derogación de la reforma laboral en España tuvo lugar en diciembre del 2021, aunque entró en vigor tres meses más tarde, el 30 de marzo de 2022. Es importante recordar que, pese a haberse popularizado el uso del término derogación para referirse a este proceso, no es correcto. En verdad, se trata de una reforma, en la medida en que ha conservado intactos algunos puntos de la reforma laboral del 2012. 

La reforma laboral de 2012 fue la más notable desde 1980. Aunque no fue posible llegar a un consenso entre las partes, el proyecto de reforma recibió la aprobación definitiva del Consejo de Ministros presidido entonces por Mariano Rajoy. 

La modificación de la reforma laboral implica numerosos cambios para tratar de reducir la precariedad laboral en España. Algunos de ellos son:

• nueva regulación de los contratos temporales

• refuerzo de los ERTES con Mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilización del Empleo

• prioridad a los convenios colectivos

• aplicación de la ultraactividad indefinida

• nuevo régimen sancionador