Debilidades en una entrevista de trabajo: ¿para qué sirven estas preguntas?

Las debilidades son aspectos negativos de la personalidad y de la forma de trabajar de los aspirantes. 

Cuando se hace referencia a las debilidades en una entrevista de trabajo, los aspectos negativos son aquellos que impiden el cumplimiento de los objetivos. Sin embargo, en la mayoría de los casos, son aspectos que se pueden mejorar mediante adecuados planes de formación y evaluaciones de desempeño. 

Algunas de las debilidades más comunes suelen ser la falta de años de experiencia, la desconfianza en uno mismo o la falta de conocimientos de idiomas, por poner algunos ejemplos. 

Preguntar por las debilidades de un candidato en una entrevista de trabajo permite conocerle mejor. Es una forma de saber durante esta sesión si el perfil del candidato se adapta al puesto. 

Pero también permite captar talento que, con una correcta programación posterior, la empresa puede potenciar, lo que redundará positivamente en ella misma. Lo veremos mejor con el siguiente ejemplo.

Imaginemos un proceso de selección para trabajar como arquitecto. Al preguntar al candidato sobre si se considera introvertido, este podría responder que sí. En principio, se podría considerar que se trata de una debilidad a nivel personal que, sin embargo, no tendría por qué afectar su rendimiento futuro en el puesto de trabajo. 

Sin embargo, si la respuesta señalada es “tengo dificultades para trabajar en equipo”, se trataría de una debilidad que podría afectar en mayor medida el desarrollo de sus tareas. El reclutador, en estos casos, debería tener en cuenta cuáles son las fortalezas, qué otros aspectos positivos presenta el candidato.

Si estos son relevantes para el puesto, la empresa presentará su oferta. Si finalmente es contratado, podría iniciar un trabajo de desarrollo y formación en el que potenciar esa falta de experiencia o soltura para trabajar en equipo y solventarla a lo largo del tiempo. 

Este es el verdadero valor de esta pregunta. Al revelar debilidades, se puede realizar un itinerario de formación que permita el desarrollo de esa capacidad. 

El profesional se sentirá apreciado y valorado por la empresa desde el inicio, lo cual afectará positivamente a su motivación. Al mismo tiempo, desarrollará una nueva habilidad, lo que mejorará su nivel de implicación, al sentir que la empresa apuesta por él. En última instancia, la empresa contará con un candidato de mayor nivel, por lo que aumentará su productividad. 

Para interpretar las respuestas de los candidatos sobre sus debilidades es importante en primer lugar tener claras las necesidades del puesto de trabajo. 

Para ello, el reclutador previamente debe crear un perfil del candidato ‘perfecto’. Es decir, si cumple con los requerimientos básicos del puesto (como puede ser la formación) y cuáles son sus fortalezas y debilidades. 

Se debe analizar si las debilidades mencionadas no afectan directamente al desempeño de su puesto, o si se podrían mejorar con el paso del tiempo. Además, el reclutador debe preparar los puntos a tratar en la entrevista.

En la entrevista, para interpretar las respuestas de los candidatos, el reclutador debe prestar atención a dos aspectos fundamentales: el lenguaje verbal y no verbal. Ambos son igual de importantes.  

• Lenguaje verbal: además de qué dice debe analizarse cómo lo dice. El tono, la forma de expresarse y el uso de palabras, la coherencia en lo que dice, si el lenguaje es positivo o negativo o si sabe escuchar son algunos puntos importantes. 

• Lenguaje no verbal: analizar el lenguaje no verbal también permite conocer cómo es el candidato y su actitud. El contacto visual, los gestos, las expresiones de su rostro, etc., todo ayuda a definir cómo es una persona y demostrar cómo se siente. Atendiendo a estos aspectos no verbales puede saberse si es seguro, sincero, nervioso, entre otras características.

La primera prueba de selección de personal debe ser la conversación entre el candidato y el reclutador. La entrevista se puede complementar con otras que permitan confirmar o desmentir las conclusiones extraídas. Siempre teniendo en cuenta que, en ningún caso, debemos entrar en cuestiones personales que afecten a la privacidad.

Algunas pruebas de selección de personal pueden ser:

• Test de personalidad. Entre sus objetivos, destacan saber cómo es la personalidad del candidato y aspectos que difícilmente se pueden detectar en una entrevista personal. También si se adecua a las necesidades del puesto o, incluso, cómo se desempeña en diferentes situaciones. Como test de personalidad más empleados para seleccionar a un candidato, destacan el test DISC y test Big Five. 

El test DISC se distingue por medir cómo actúa la persona, cómo se adapta y cuál es su capacidad de reacción. Del test se pueden obtener cuatro tipo de perfiles de  personalidad diferentes: dominante, influyente, estable y cumplidor.

El test Big Five, o Cinco Grandes, trata de evaluar la extraversión, amabilidad, responsabilidad, estabilidad emocional, y apertura a la experiencia. 

• Pruebas psicotécnicas. El objetivo es conocer las capacidades y habilidades del candidato. Existen diferentes tipos de pruebas psicotécnicas. Lo habitual es que se realicen pruebas que combinen diferentes tipos: pruebas de aptitud verbal para saber la capacidad de comprensión; tests de concentración y retención; tests de medición del nivel de razonamiento o, incluso, pruebas numéricas para saber cómo se desenvuelve el aspirante al trabajar con números y operaciones. 

• Dinámicas de grupo. Sirven para saber cuál es la capacidad de comunicación y de trabajo en equipo del candidato. Suele realizarse mediante una prueba práctica donde se simula una situación real en la empresa. 

Un software es de gran utilidad para la transformación digital del Departamento de RR. HH. y para el proceso de selección. Ayuda a gestionar todas y cada una de las etapas, desde la preselección hasta las entrevistas, y también las diferentes pruebas que se realicen. 

Gracias al software de Personio es posible automatizar el proceso y ahorrar tiempo al departamento de RR. HH., pues a través de él es posible:

• Publicar una oferta laboral con la descripción del puesto de trabajo de forma automatizada en cientos de portales. 

• Crear formularios de evaluación.

• Conocer la opinión de otros miembros del equipo.

• Programar entrevistas.

• Rechazar de forma automática candidatos cuando no cumplan con los requisitos mínimos.

• Generar informes sobre los candidatos. 

Es frecuente que los candidatos a un puesto de trabajo se preparen previamente la entrevista. Para ello, practican posibles respuestas a preguntas comunes como, por ejemplo, sus debilidades. En este aspecto, se recomienda dar un tono positivo a los defectos que se comenten. Generalmente, se suelen comentar la falta de confianza y la falta de experiencia o ser demasiado autocrítico, entre otras. 

Al preguntar sobre las debilidades en una entrevista, se pretende obtener información sobre el perfil del candidato. 

Al mismo tiempo, la empresa obtendrá valiosa información sobre aspectos a trabajar en futuras evaluaciones del desempeño, si finalmente es contratado. También una política de formación que ayude a mejorar las habilidades menos desarrolladas. 

De este modo, el nuevo empleado se sentirá valorado por la compañía, mientras que esta, con el paso del tiempo, contará con un profesional mejor cualificado que cuando entró, y con más motivación e implicación en la organización.

Las debilidades que no interesan a las empresas dependen de las características y necesidades del puesto vacante. 

Por ejemplo, si una empresa está buscando a un gerente, el candidato que menciona como debilidad relacionarse con los demás o la falta de confianza en sí mismo tendrá menos opciones de ser contratado. 

En cualquier caso, hay debilidades que se deben evitar mencionar dado que son importantes para prácticamente todas las empresas y todos los puestos de trabajo. Por ejemplo, la impuntualidad, la falta de organización, la falta de ideas (poca creatividad), la arrogancia o no ser resolutivo, entre otras.