Currículum ciego: qué es y por qué usarlo

Un currículum ciego es un CV que no incluye datos de carácter personal. No hay fotografía, no se sabe el origen de la persona, ni su edad,… Con él se intenta que el candidato a un puesto de trabajo sea valorado únicamente por su experiencia y su valía profesional. 

Se intenta eliminar cualquier cuestión subjetiva que pudiera determinar la elección de un perfil u otro por motivos personales y no por méritos profesionales.

El currículum ciego tiene la intención de evitar discriminaciones por razón de sexo, edad, nacionalidad, etc. 

Cualquier persona tiene experiencias personales que le forjan opiniones en relación con los elementos con los que interactúa. Muchas veces, los reclutadores no son conscientes de sus preferencias, que se han ido formando a partir de esas experiencias personales. 

Para evitar cualquier tipo de suspicacia, intencionada o no, frente a ciertas nacionalidades, edades o cualquier otra cuestión personal, se crea este tipo de CV ciego. Un documento que no incluye información que pueda dirigir la opinión del equipo de selección por temas que no sean profesionales. 

Los datos que no sean de carácter personal sí estarán incluidos en la estructura de un currículum ciego. Por ejemplo, los candidatos informan en este documento de cuestiones como:

• Trayectoria profesional. Empresas en las que han trabajado, funciones que ha desempeñado y los periodos en los que lo han hecho. Existen divergencias sobre la conveniencia de incluir en un CV ciego el año en el que se ha realizado una determinada experiencia laboral, porque puede dar pistas de la edad del candidato.

• Formación. Incluirá la titulación relacionada con la vacante a la que se aspira. Del mismo modo que ocurre en el punto anterior, algunos expertos en RR. HH. consideran que en un verdadero currículum ciego no deberían incluirse las fechas en las que se ha obtenido la titulación, pues podría aportar pistas sobre la edad del candidato. Otras teorías defienden que esto no tiene por qué ser así. La empresa puede estar ante un perfil profesional que haya dado un giro a su carrera y haya obtenido en una edad posterior la titulación requerida para el puesto que pretende. 

• Lugar habitual de residencia y si tiene disponibilidad para viajar. Este tipo de información, que en algunos casos puede tener carácter personal, solo debe incluirse en un CV ciego para un puesto que exija presencialidad. De este modo, se trata de asegurar que el Departamento de RR. HH. no está valorando a un empleado que, en realidad, no va a poder desplazarse al lugar donde tendrá que desempeñar físicamente sus funciones. 

• Soft skills o habilidades blandas y algún taller, webinar o formación genérica que permita corroborar el refuerzo de las mismas. Capacidad para trabajar en equipo, liderazgo o creatividad serían algunas de estas habilidades que sí podrían incluirse en un currículum de este tipo. 

• Participación en charlas, conferencias o cursos, bien como portavoz o docente, o bien como asistente. 

• Otras habilidades técnicas secundarias que, aunque estén relacionadas con el puesto, no resulten claves para la ejecución del mismo, aunque sí valorables. 

• Se pueden incluir datos de contacto, pero sin referencias o pistas a alguno de los datos personales. Por ejemplo, es común encontrar direcciones de correo acabadas en un número que es el del año de nacimiento del candidato. Esto hay que evitarlo en este tipo de documentos.

• Respecto al nombre también existen limitaciones. Sería posible intuir la nacionalidad o alguna otra características personal, por lo que en algunos casos se recomienda incluir siglas o números a modo de identificador.

Teóricamente, el CV ciego tiene la ventaja de que se valora al candidato única y exclusivamente por motivos profesionales. Si una empresa está buscando a un candidato con poca experiencia para formarlo puede tender, de forma instintiva y sin mala fe, a contratar a un joven recién licenciado. 

Con el CV ciego se daría cabida a una persona de 45 años que ha decidido cambiar su rumbo laboral, pero que cuenta con la misma formación y capacidades que alguien más joven, dado que acaba de obtener la misma formación y cuenta con la misma experiencia que ese candidato de menor edad. Otras ventajas de esta modalidad:

• Se evita la manipulación de los procesos de selección. Las empresas no saben quiénes son los candidatos, con lo que se evitan ‘enchufes’ u otra serie de preferencias malintencionadas.

• Podría ayudar al objetivo de equilibrar desigualdades en el mercado laboral. Los mayores de 45 años ya suponen el 55,9 % de los parados en España, en un fenómeno que se conoce como edadismo. Con este tipo de currículum se dejaría de lado la edad como factor a tener en cuenta durante el proceso de selección.

• Evita los perjuicios, intencionados o no, de los participantes en el proceso y fomentar al mismo tiempo la igualdad.

• Se asegura el cumplimiento del Reglamento General de Protección de Datos, dado que no se incluyen datos personales.

El principal inconveniente del currículum ciego es que es posible adivinar, aunque sea de forma aproximada, la edad u otras cuestiones personales, por lo que algunos consideran que realizar un análisis del candidato sin tener en cuenta ni un solo aspecto de la vida personal resulta complejo. 

Por ejemplo, si un candidato asistió como ponente a una mesa redonda en el año 2012, es evidente que lo más probable es que no nos encontremos frente a una persona joven, pues hace diez años ya tenía la experiencia suficiente como para ser ponente en su materia.

Si una persona tiene entre sus habilidades un excelente nivel de árabe, podría presuponerse su origen.

 Además de este inconveniente, también se destacan:

• Imposibilidad de valorar la idoneidad para ciertos trabajos físicos. En profesiones que puedan requerir cierta fuerza o habilidades físicas (por ejemplo, un vigilante) resulta imprescindible tener en cuenta la edad, por ejemplo. 

• En algún momento habrá una entrevista personal o por videoconferencia en donde aparecerán rasgos y características personales, que son las que se pretenden evitar.

La plantilla a seguir para elaborar un currículum vitae ciego tendría los siguientes apartados:

La persona debe incluir una referencia con letras y cifras que la identifique. En ningún caso esas cifras pueden representar o dar pie a pensar de que se trata, por ejemplo, del año de nacimiento. Tampoco se puede incluir el DNI ni el lugar de nacimiento, que suele ser otro tipo de información común en los CV habituales, y que en este caso no tendrían cabida. 

En este caso, la única limitación es no incluir referencias temporales o pistas sobre el género en el correo electrónico. En muchas ocasiones, se utiliza el propio nombre del candidato como parte del correo. Lo recomendable es utilizar un correo con la misma combinación de cifras y letras que hayas utilizado como identificador. 

Los expertos consideran que un auténtico CV ciego no debe incluir la fecha en la que se ha obtenido la titulación relacionada con el puesto. Los Departamentos de RR. HH. podrían presuponer la edad a raíz del momento en el que se ha obtenido la titulación.

En este caso, el CV ciego debe incluir la titulación por orden de relación con la actividad para la que el candidato se está postulando, con el objetivo de llamar la atención de los reclutadores y mostrar que es el idóneo para el puesto.

No se recomienda incluir en un auténtico blind CV o anonymous CV la fecha y año en la que han tenido lugar las experiencias profesionales. Sí se puede introducir:

• Nombre de la empresa en la que se ha trabajado

• Cargo

• Funciones que se desempeñaron

• Duración total de la experiencia

Es importante añadir cualquier otra información relevante, como asistencia a eventos relacionados con el puesto de trabajo, por ejemplo. En ningún caso es el momento de incluir hobbies, pues podría romper la pretendida valoración igualitaria de este tipo de CV.

El concepto surge en Reino Unido. Tras un análisis del Gobierno, se detecta que está habiendo sesgos en favor de ciudadanos que tienen un nombre de origen anglosajón y certificaron discriminación hacia aquellos que tenían nombres de otros lugares o etnias.

En un currículum ciego no aparece ninguna información personal. Tampoco datos que pudieran llevar al reclutador a adquirir alguna opinión previa sobre cuál podría ser la edad, etnia, género u origen de un candidato.

La evaluación de un CV ciego se basa en el análisis de las habilidades técnicas y las competencias necesarias para desempeñar un determinado puesto de trabajo. Es muy importante haber marcado con exactitud durante la publicación de la oferta de empleo las necesidades que tiene la empresa para cubrir una vacante. 

Con ello, el Departamento de RR. HH. puede evaluar con mayor claridad si está ante el candidato con las competencias y habilidades necesarias. La tecnología es un gran aliado dentro de los procesos de selección basados en currículum ciegos. Un ATS o software de seguimiento de candidatos permite filtrar CV por características y palabras clave relacionadas con esas habilidades, lo que acelera el proceso de contratación y elimina cualquier sesgo personal durante la criba curricular de candidatos.

La principal ventaja es que, en teoría, se toma una decisión únicamente en base a las habilidades profesionales asociadas al puesto que se pretende cubrir. Como desventaja encontramos que resulta muy difícil aislarse completamente de cualquier información personal a lo largo de todo el proceso. En algún momento se tendrá, por ejemplo, una entrevista personal u otras pruebas de selección en las que se ‘desvelarán’ algunas de las claves personales que se pretenden eliminar de la toma de decisión.