Cultura empresarial: consigue la compañía ideal gracias a ella

La cultura empresarial o corporativa, a veces también llamada cultura organizacional, es el conjunto de normas, valores, creencias y expectativas de una empresa, así como las formas de actuar, pensar y sentir que comparten sus miembros. 

En otras palabras, la cultura corporativa es la ideología y la personalidad de una empresa. La manera en la que esta trata a sus proveedores o clientes, su modo de dirigir o incluso su responsabilidad con el medio ambiente forman parte de esta cultura. Es, en resumen, la manera en la que actúa la empresa en su día a día.

La cultura corporativa puede desarrollarse conscientemente, estableciendo prioridades o valores concretos, pero también puede surgir de una manera más orgánica, con la suma de hábitos, relaciones y actos de cada día de los trabajadores. No tiene por qué formalizarse oficialmente en los documentos de estrategia de la organización, sino que puede tratarse de algo implícito.

Cuando una persona empieza a trabajar en una empresa, ha de estar al corriente de su cultura empresarial y adaptarse a ella. Esto también es beneficioso para la corporación, pues fomenta la cohesión entre empleados.

Aunque con frecuencia estos términos se utilizan indistintamente, lo cierto es que no son sinónimos puros. Ambos hacen referencia a la visión, misión y valores de una organización, pero la “cultura corporativa” se aplica exclusivamente a organizaciones que tienen el lucro como objetivo de su actividad. La “cultura organizacional” es un término más extenso, ya que puede aplicarse a todo tipo de organizaciones, incluidas las organizaciones sin ánimo de lucro.

Una empresa se basa en tres componentes básicos: misión, visión y valores. No son cuestiones que deban definirse a la ligera; son los cimientos de una empresa y de ellas dependen el resto de las acciones.

• La misión es la razón de ser de la empresa: para qué existe, a quién está dirigida y qué aporta son algunas de las preguntas a las que debes responder para determinar la misión de una compañía.

• La visión de la empresa es el lugar hacia donde se dirige: una expectativa realista a la par que ambiciosa que sirva para cumplir los objetivos propuestos.

• Por último, los valores son los principios guía, los que determinan su forma de pensar y de actuar.

Estos tres elementos ayudan a construir la cultura de una empresa. No obstante, hay otros factores que alimentan la cultura corporativa de una empresa:

• Personas: un elemento vital para la cultura organizacional de una empresa son los portadores de esa cultura. Aquí nos referimos a los clientes, pero también a los empleados y otros actores que conocerán la cultura de tu empresa al interactuar con ella. De hecho, es imposible construir una cultura corporativa coherente sin personas que compartan sus valores o que estén dispuestas a compartirlos.

• Prácticas: evidentemente, los valores de una empresa no llegan muy lejos si no se ponen en práctica. Debe haber cohesión entre la teoría y la manifestación práctica de la cultura corporativa.

• Narrativa: toda empresa cuenta con una historia única que ineludiblemente da forma a su cultura. Cuando relatas la historia de una empresa con frecuencia, esta acaba convirtiéndose en parte de su cultura.

• Entorno: otro componente que influye en la cultura empresarial es el lugar en el que las personas trabajan, colaboran y toman decisiones. Ese entorno puede ser un lugar físico: por ejemplo, hay ciudades como Lisboa que por motivos económicos y de espacio resultan atractivas para empresas emergentes. Es el caso también de Silicon Valley, que ha cautivado a las empresas tecnológicas. Pero también la configuración de las oficinas y su estética entrarían dentro de la cultura de una empresa.

En resumen, todas las decisiones importantes de la empresa influyen en su cultura, pero los elementos que mencionamos arriba servirán para crear unos cimientos sólidos para la empresa. Identificarlos y entenderlos son los primeros pasos para dar vida o reformar una cultura organizacional.

Mejorar la cultura de una empresa ofrece numerosos beneficios entre los que se encuentran:

La cultura organizacional tiene consecuencias directas en la rotación de los empleados. Cuando una empresa tiene una buena cultura organizacional los empleados muestran un mayor compromiso. 

Cuando el empleado se siente parte de algo importante y comparte los objetivos está aumentando su motivación y, en consecuencia, su fidelidad. Reconoce que en su empresa están los objetivos por los que merece la pena trabajar.

Gracias a la cultura organizacional la contratación y retención del talento en una empresa es más sencilla. Ser transparente y mostrar la forma de ser y de hacer de la empresa atrae candidatos que se sienten identificados con esos valores, lo que facilita la selección del personal.

Una buena cultura organizacional favorece un mejor clima de trabajo. Es importante que todos y cada uno de los empleados de la empresa se sientan cómodos, tanto con las tareas asignadas como con sus compañeros. 

Si un empleado se identifica con los valores que impulsan sus tareas es probable que las comprenda y comparta, lo que facilitará su trabajo. Si, además, todos los compañeros están de acuerdo con la línea marcada, el ambiente en el equipo será mejor, lo que facilitará la consecución de los objetivos generales.

La cultura organizacional es un factor clave para el aumento de los ingresos de una empresa. Al aumentar la motivación y mejorar el ambiente de trabajo, la productividad y la eficiencia serán mayores. Esto, en definitiva, repercutirá favorablemente en los ingresos.

Las empresas con una clara cultura empresarial tienen una mayor capacidad de crecimiento. Saber transmitir qué son y cuáles son sus objetivos hace que los empleados sepan por qué hacen lo que hacen. Comprender y sentirse identificados con esos objetivos facilita su consecución. 

Esto, unido al aumento de motivación y un mejor ambiente laboral da como resultado un mayor crecimiento individual de los empleados y, en consecuencia, de la empresa en su conjunto.

El ahorro de tiempo es otro de los beneficios de una buena cultura organizacional. Se puede hablar de ahorro de tiempo en dos aspectos: al seleccionar personal y en las propias tareas a desempeñar por los empleados. 

Por un lado, una empresa con una clara cultura empresarial sabe qué habilidades debe tener el perfil de un candidato. Por tanto, el proceso de selección se acelera, filtrando rápidamente a aquellos que no tengan habilidades afines a los valores de la organización. 

Por otro lado, un empleado motivado por el perfil de su empresa es más productivo y por lo tanto, terminará generando ahorros de tiempo si se compara con otra empresa cuyos empleados no se sientan identificados o comprendan sus valores. 

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En 1972, el psicólogo Roger Harrison estableció cuatro tipos de cultura organizacional:

1. Cultura autoritaria: este tipo de cultura reina en empresas con un poder de decisión muy concentrado. En ellas, los procesos son siempre supervisados por una o varias personas. Esto frena la capacidad de evolución de los trabajadores.

2. Cultura burocrática: se basa en el procedimiento y la metodología de trabajo. Busca la estabilidad y seguridad con normas que establecen los niveles de libertad de los empleados a la hora de actuar y aplican sanciones a quienes las infringen. Es beneficioso para el orden y el control, la seguridad en los procesos y la calidad, pero también tiende a ser un modelo poco eficaz, ya que desalienta a los empleados e impide cambios.

3. Cultura por objetivos: hace énfasis en la eficacia y optimización de los procesos laborales en pro de la competitividad y la participación. Se caracteriza por la exigencia en obtener resultados. Fija objetivos a corto plazo y promueve el ahorro de recursos humanos y materiales. Puede provocar estrés a los trabajadores, ya que trabajan bajo presión para cumplir las metas impuestas.

4. Cultura de motivación: proviene de la cultura por objetivos y pretende fomentar la motivación en el equipo para aumentar su productividad y satisfacción en el trabajo. Su fundamento es que las personas motivadas obtienen mejores resultados. Uno de los elementos de éxito de este tipo de cultura es el estilo directivo y la forma de comunicación de los empleados de mayor rango con los de menor rango.

La clave para montar una empresa de éxito es que tenga una cultura fuerte basada en creencias extendidas y ampliamente compartidas que se apoyen en la estrategia y la estructura. 

Para eso, la cultura organizativa ha de ser pública y abierta y comunicarse con todos los empleados y clientes. Esto no es algo que se consiga de la noche a la mañana ni algo que se haga una vez y pueda dejarse de lado. La cultura corporativa ha de practicarse a diario bajo el liderazgo de Recursos Humanos y su constante evaluación.

Este departamento la estudiará, determinará qué factores son beneficiosos y tratará de aprender de sus empleados para seguir enriqueciéndola. 

Cuando una cultura empresarial funciona bien, los trabajadores saben cómo se espera que actúen en cada situación, creen que la respuesta esperada es la correcta y saben que serán premiados por defender los valores de la organización. 

Una empresa así debe, además, dar independencia y autonomía a sus empleados. De este modo permitirá y fomentará la proactividad y creatividad de ellos para idear estrategias que mejoren la empresa.

En este sentido, es crucial contratar y retener a las personas adecuadas. Todo empieza con el proceso de selección y contratación de trabajadores que compartirán los valores de la empresa. Continúa con programas de orientación, formación y rendimiento que refuercen estas creencias. Y finaliza estableciendo un buen sistema de recompensas y reconocimiento para empleados que encarnen la cultura de la empresa.

Ahí es donde los recursos humanos desempeñan un papel crucial, ya que este departamento se encarga de la contratación, incorporación, retención, desarrollo y offboarding de los trabajadores. 

Una contratación eficiente permite a una empresa capitalizar su cultura. El trabajador tendrá un mejor rendimiento cuando además de estar cualificado para el puesto, comparta la cultura de la empresa. 

En cambio, contratar a la persona errónea provoca una pérdida de ánimo y de recursos de la empresa. A la hora de contratar a alguien, trata de no centrarte únicamente en las cualificaciones del candidato, infórmale sobre la cultura de la empresa y asegúrate de que encaja bien en ella. También conviene implicar a varias personas en el proceso de contratación para tener diferentes perspectivas.

Asimismo, desarrollar un programa de incorporación u onboarding ayuda a los nuevos empleados a conocer el conjunto de normas, valores y comportamientos de la empresa. 

La organización ha de ayudar a los recién contratados a adaptarse y asegurarse de que apoyan, comparten y promueven la cultura corporativa desde el principio. 

Por otra parte, los programas de recompensa y reconocimiento sirven para motivar a los trabajadores a respetar y desarrollar la cultura de la empresa. Finalmente, los programas de gestión de rendimiento fomentan la cohesión en el rendimiento de los trabajadores.

Andrea Tyler, la encargada de Recursos Humanos de la empresa de contabilidad inDinero.com, da algunos ejemplos de prácticas que considera que contribuyen al éxito de una empresa:

• Brindar la oportunidad a los trabajadores de influir significativamente en la cultura, el trabajo y el futuro de la empresa.

• Dar a los empleados acceso directo a los directivos y permitirles interactuar con ellos.

• Crear conjuntamente las metas y objetivos de desarrollo profesional y ceder recursos para cumplirlos.

La cultura corporativa es la piedra angular de cualquier empresa que se precie. Por eso, las grandes marcas le sacan el máximo partido a la suya. A continuación encontrarás algunos ejemplos de éxito:

Para esta multinacional estadounidense que no necesita presentaciones, su cultura es tan importante que hasta le dedican una sección en su minimalista web oficial. En 2005, se renovaron con el “Manifesto for Growth”, el libro rojo donde revelan su nueva misión y visión que promueve el optimismo, la felicidad y un crecimiento sostenible a largo plazo. Apuestan por la diversidad, la equidad y la inclusión. Coca-Cola fomenta el liderazgo, la integridad, la responsabilidad y la calidad. Es inteligente y eficiente en su trabajo y se adapta a los cambios. No se conforma con ser la marca de bebidas más consumida del mundo, quiere más.

El gigante Google ha sido nombrado por Comparably (una web que compara las culturas corporativas de las empresas) como la empresa tecnológica con mejor cultura corporativa. La flexibilidad, la libertad que da a sus empleados para explorar su creatividad, la confianza y la constante innovación son algunos de los motivos por los que Google se ha ganado este premio. Y lo más importante, conforme ha ido creciendo, Google ha ido reinventando su cultura. Sabiendo que trabajan en un ambiente altamente competitivo, promueven el trabajo en equipo con oficinas que dan lugar a interacciones tanto de ocio como de trabajo entre sus empleados.

Zappos es una empresa minorista de calzado y ropa cuya cultura de empresa destaca por priorizar la atención al cliente. De hecho, apuestan tanto en ella que apenas invierten en publicidad; les basta con el boca a boca. Para que esto funcione, saben que deben contratar a las personas adecuadas. Su obsesión por satisfacer al cliente llega a tal punto que si ven que un recién contratado no encaja, le ofrecen una indemnización para que renuncie. Otros de los valores que destaca Zappos como parte de su cultura corporativa son la creatividad, la apertura de mente y la humildad. También se esfuerzan por crear equipos positivos y promover un espíritu familiar en la empresa.

En Personio creemos que nuestras personas son el principal motor de crecimiento del negocio. 

Por eso, nos guía una cultura corporativa basada en el logro y en generar un impacto; una cultura en la que las personas puedan prosperar y disfrutar trabajando con sus compañeros. Hemos definido claramente qué valoramos y cómo queremos trabajar  para ofrecer el mejor producto a nuestro cliente y la mejor experiencia laboral a toda la empresa.

Para asegurarnos que vivimos los valores y que la cultura corporativa no se pierde mientras crecemos, hacemos mucho hincapié en el cultural fit (que el candidato se ajuste a nuestra cultura) durante el proceso de selección. 

Nuestro proceso de onboarding también está diseñado de manera que todos los nuevos empleados estén expuestos desde el primer día a nuestros valores y además los hemos integrado a nuestras evaluaciones del desempeño 360 grados que hacemos dos veces al año. En este H.U.G Online session puede saber más al respecto.

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No existe una única manera de encontrar y definir los valores de base de tu empresa. Pero sí es importante para una buena cultura corporativa que los definas y los tengas claros. Para determinarlos, puedes seguir los siguientes pasos:

1. Valora la situación actual. Antes de empezar a definir los valores de tu empresa, has de evaluar su estado actual. Anota lo que te gusta y quieres mantener, reflexiona sobre lo que debe cambiarse y piensa qué te gustaría añadir. De esta manera podrás identificar los valores ya existentes en tu empresa que quieres conservar. No olvides incluir en esta fase a otras personas. 

2. Hazte la pregunta clave: ¿qué valora la empresa por encima de los beneficios? Posibles respuestas pueden ser la innovación, la salud de los empleados o la lealtad.

3. Define valores nuevos. Hora de pasar a la acción: ¿qué ideas quieres convertir e implementar como valores para tu empresa? Hay que explicarlas utilizando palabras sencillas y claras para que cale bien el mensaje y pueda aplicarse en el día a día. Aprovecha la misión de tu empresa para definir tus valores clave.

4. Comunícate: muchas empresas tienen valores fundamentales, pero no todas les sacan el máximo partido. Como líder de la empresa, tienes la responsabilidad de comunicar con claridad sus valores y de predicar con el ejemplo. Si tus valores forman parte de un programa de recompensa favorecerás que el equipo los incorpore en su día a día.

Vasiliy Ivanov, el fundador y CEO de KeepSolid, una empresa de soluciones de seguridad y productividad compartió con la revista Forbes en 2020 cómo en su empresa sacan partido a su cultura corporativa. 

En primer lugar, escribió un manifiesto con los valores y filosofía de la corporación. Después este documento fue publicado en la web, con el objetivo de que fuera accesible para toda la empresa. 

Además, han incorporado el manifiesto a los procesos de onboarding, enviando a los candidatos una copia del manifiesto durante la entrevista. En opinión de Ivanov es importante para que el candidato decida con toda la información en su mano si quiere o no entrar en la empresa, además de conocer lo que la empresa espera de ellos antes incluso de iniciar el proceso de onboarding.

Como consejo final recomienda no entrar en detalles concretos, pero tampoco ser excesivamente abstracto. El manifiesto redactado por Ivanov incluye principios generales de alto nivel, pero también normas concretas de conducta.

Una vez creada e implementada la cultura corporativa, es importante someterla a evaluación regularmente para determinar si está funcionando correctamente. Para ello podemos realizar, entre otros, tres ejercicios:

• Business Needs Scorecards: las tarjetas para evaluar las necesidades de las empresas sirven para valorar la cultura actual y la cultura deseada con un cuadro comparativo de seis elementos. Estos parámetros son los siguientes:

  • Finanzas (crecimiento de la empresa, beneficios, estabilidad financiera)

  • Salud (entrega, productividad, rendimiento general)

  • Relaciones externas (relaciones con factores externos: clientes, competencia)

  • Evolución (creatividad, innovación)

  • Cultura (confianza, compromiso, comunicación, ambiente)

  • Responsabilidad social (relación de la empresa con la sociedad)

• Cuestionarios de satisfacción laboral: permiten averiguar cómo perciben los empleados la cultura de la empresa y cuál es su nivel de compromiso y conocimiento sobre ella.

• Diagrama CTS: el diagrama de bien común, transformación e interés propio es un conjunto de preguntas que también sirve para conocer la opinión de los trabajadores acerca de los valores de la empresa. Permite averiguar a qué darían prioridad.

Combinados, estos tres ejercicios aportan una visión general del estado de la cultura de cualquier empresa.

Tom Peters y Robert Waterman fueron los creadores del modelo 7S (por las iniciales de cada factor en inglés). Se trata de un modelo que une los 7 factores básicos que debe tener toda estructura organizativa.

• Estrategia

• Estructura

• Estilo

• Personal

• Habilidades

• Sistemas

• Valores compartidos

Para ellos, solo es posible conseguir el éxito de una empresa con el equilibrio y la influencia entre sí de todos estos factores.

El modelo fue desarrollado por Edward T. Hall. Consiste en describir la cultura organizacional como un iceberg donde hay partes visibles y otras no visibles.

La parte visible es la punta del iceberg. Esta solo tiene sentido gracias a las partes que no se ven pero que constituyen el núcleo más importante de la cultura organizacional.

Se trata de un modelo que permite conocer el punto de vista de los empleados de una empresa con respecto a una serie de dimensiones. De este modo, se puede saber cuán cerca se está de alcanzar los objetivos ya definidos, o los que se pretendan establecer, en la cultura empresarial. 

• Individualismo frente al colectivismo. Ayuda a definir si en el entorno empresarial prevalecen las actitudes individuales o si, por el contrario, se actúa en grupo. 

• Orientación a largo plazo. Ayuda a determinar si los procesos en la empresa se marcan con perspectivas en el largo plazo o si, por el contrario, se priorizan resultados inmediatos.

• Distancia de poder. Ayuda a determinar si los empleados perciben altos contrastes de poder entre miembros de la dirección y el resto de trabajadores. Cuando hay una puntuación baja en este parámetro la percepción es que todos tienen los mismos derechos.

• Masculinidad / feminidad. Según este modelo, una empresa con un lado masculino más marcado da prioridad a los objetivos y espera una recompensa por ellos. Se trata de un tipo de empresa especialmente competitivo. Si prima la feminidad el modelo de empresa es cooperativo, tiene menos jerarquía y da importancia a conseguir consensos.

• Tolerancia a la incertidumbre. Una puntuación alta en esta dimensión haría referencia a una cultura empresarial que evita tomar riesgos.

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La cultura organizacional de una empresa puede ser modificada llevando a cabo una serie de pasos:

1. Recopilar los valores que, teóricamente, se venían trabajando en la anterior cultura organizacional.

2. Evaluar su cumplimiento. En caso de no estar alcanzando los objetivos marcados, habrá que redefinir las acciones o bien eliminar ese valor de la cultura empresarial.

3. Analizar si los valores y objetivos anteriormente definidos siguen siendo relevantes. Por ejemplo, una cultura empresarial de hace dos años habrá estado influenciada por connotaciones derivadas de la pandemia, que quizás con el paso del tiempo no procedan o no sean tan prioritarias como en aquel momento.

4. Preguntar a empleados, clientes, directivos, proveedores. El objetivo es descubrir con qué se identifican estos grupos, para modificar o incorporar nuevos valores a la cultura de la empresa.

5. En base a todos los análisis anteriores, plantear cuáles serán los nuevos valores de la empresa. 

6. En paralelo, también debe analizarse si la misión de la empresa se ha quedado obsoleta. En este caso, además de la información procedente de los análisis anteriores, hay que añadir un estudio sobre las demandas de nuestros clientes y de la sociedad sobre la que nuestra actividad tiene impacto. 

7. Con todos estos resultados, tendrá que comprobarse si la misión ha quedado desactualizada. Si así fuera, deberá replantearse la misión de la empresa.

8. Para configurar una nueva misión debe tenerse en cuenta las necesidades del mercado, las nuevas soluciones y productos que la empresa ha desarrollado, y el impacto que todas sus actividades han tenido en la sociedad.

9. En este momento ya se podrá compartir los nuevos valores y misión, y crear un nuevo documento de trabajo a corroborar con directivos y empleados en general. 

10. También determinar las acciones a desarrollar para alcanzar los nuevos objetivos que se plantean en la nueva cultura organizacional.

11. Tras todos estos cambios es momento de comunicar la nueva visión, misión y valores.

12. Por último, es importante involucrar a empleados, clientes, proveedores, inversores y otros grupos de interés en las acciones que se llevarán a cabo para abordar los nuevos valores y objetivos. Esto favorecerá que todos ellos actúen como embajadores de nuestra nueva cultura empresarial.

La cultura organizacional nace en primer lugar de los creadores de la empresa. Sin embargo, todos los miembros que forman parte de ella son corresponsables y deben participar en su creación y cumplimiento. El departamento de RR. HH. es clave para validar los objetivos, promover acciones y asegurar su cumplimiento.

Para definir la cultura corporativa de la empresa debemos analizar en primer lugar el entorno en el que desarrolla su actividad. ¿Qué puedo aportar además de los beneficios económicos? 

A partir de aquí marcaremos unos valores y objetivos a cumplir y una serie de acciones para lograrlos. 

Finalmente debemos hacer pública nuestra cultura, e implicar a nuestro equipo en los valores definidos. El propósito final es trasladar esta cultura organizacional a clientes, empleados, candidatos, proveedores, inversores y la sociedad en general.

Los componentes clave de una buena cultura empresarial son los siguientes y todos ellos están interrelacionados y son imprescindibles:

• Visión

• Misión

• Valores

• Identidad

• Normas de actuación