Audiencia previa en despido disciplinario: claves de la normativa

La audiencia previa en despido disciplinario supone que el trabajador tiene la opción de defenderse de los hechos por los hechos que la empresa alega como motivo de despido. Esta audiencia previa debe realizarse antes de que el despido se produzca en el caso de aquellos que están relacionados con la conducta o el rendimiento de los empleados; es decir, los disciplinarios. 

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La audiencia previa ha pasado a ser de aplicación directa en los casos de despido disciplinario a raíz de un caso producido en Islas Baleares. Un profesor de una institución educativa fue despedido por conductas inapropiadas a alumnas calificadas como acoso sexual o acoso por razón de sexo por el centro.

El trabajador recurrió al Tribunal Superior de Justicia (TSJ) que declaró la improcedencia del despido al no haber tenido la opción de defenderse en audiencia previa. Tras este hecho el centro recurrió a su vez esta decisión ante el TSJ alegando que según la jurisprudencia consolidada del TSJ no todos los casos de despido deben contemplar la audiencia previa.

A raíz de esto, el Tribunal Supremo rectificó en su sentencia del 18 de noviembre de 2024 su jurisprudencia anterior de forma que la audiencia previa en despido disciplinario pasó desde entonces a ser de aplicación directa.  

La citada sentencia del TS fundamenta su fallo en el artículo artículo 7 del Convenio 158 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) que ya contemplaba la audiencia previa en los despidos disciplinarios. En concreto establece lo siguiente: 

“No deberá darse por terminada la relación de trabajo de un trabajador por motivos relacionados con su conducta o su rendimiento antes de que se le haya ofrecido la posibilidad de defenderse de los cargos formulados contra él, a menos que no pueda pedirse razonablemente al empleador que le conceda esta posibilidad”. 

El TS entiende así que este tratado internacional forma parte del ordenamiento jurídico español y que, por tanto, es suficiente y claro como para ser aplicado de manera directa y enfatiza, “es exigible y debe ser cumplido”. 

La sentencia del TSJ se aplica a todos los despidos disciplinarios producidos tras su publicación, es decir, tras el 18 de noviembre de 2024. Esto significa que en el caso concreto que hemos mencionado anteriormente, el TSJ considera válida la actuación del centro de trabajo, ya que existía una contradicción jurídica por la que no todos los despidos disciplinarios debían proporcionar al trabajador la audiencia previa. 

Sin embargo, en caso de que haya motivos de carácter excepcional que no permitan la audiencia previa, puede haber excepciones que habrá que estudiar de forma individual. Por tanto, es necesario tener en cuenta que: 

• Los despidos disciplinarios producidos tras el 18 de noviembre de 2024 deberán dar la oportunidad al trabajador de defenderse en audiencia previa. 

• Tan solo y por causas muy excepcionales, se puede estudiar la posibilidad de que no haya audiencia previa.

Esto abre un nuevo panorama para las empresas y para los departamentos de RR. HH. que deben tener en cuenta este procedimiento en los despidos disciplinarios que realicen, teniendo en cuenta que el proceso implica una gestión documental adicional y puede dilatarse. 

Si la empresa no tiene en cuenta el derecho de audiencia previa, el despido puede pasar a considerarse improcedente incluso cuando los motivos por los que se producen estén justificados y puedan ser probados; todo ello con las implicaciones legales y económicas que puede conllevar para la empresa. 

Además, no cumplir con la audiencia previa en un despido disciplinario puede acarrear mayores conflictos laborales, lo cual puede afectar a la reputación de la organización e incluso a su imagen como marca empleadora. 

El artículo 7 del Convenio 158 de la Organización Internacional del Trabajo no aclara cómo deben realizarse las audiencias previas, pero dos sentencias previas, en concreto la sentencia del 14 de octubre de 2024 del Tribunal Superior de Justicia de Extremadura y la del 28 de abril de 2023 del Tribunal Superior de Justicia de Madrid apuntan a la posibilidad de hacerlo de forma oral.

Además, es conveniente que la empresa pueda probar que se ha realizado y por tanto que quede constancia documental de este hecho. De no poder demostrarlo, podría arriesgarse a un posible incumplimiento.

 En caso de que el trabajador estuviera afiliado a un sindicato habrá que tener en cuenta lo establecido en artículo 7 del Convenio y dar audiencia previa al trabajador pero, además, y en virtud del artículo 55.1 del Estatuto de los Trabajadores, también habrá que dar audiencia previa a los delegados sindicales. Todo ello como dos trámites de audiencia previa diferenciados. 

Además, la sentencia recuerda que según este mismo artículo el despido y los motivos que lo producen deben ser entregados al trabajador por escrito, tanto si está afiliado a un sindicato o si no lo está. En cualquier caso, el convenio colectivo puede determinar condiciones diferentes a las que habrá que prestar atención.

Aunque la audiencia previa en los despidos disciplinarios debe aplicarse de manera directa, tan solo hay una excepción por la que puede ser inexigible. En concreto y según el artículo 7 del Convenio, “a menos que no pueda pedirse razonablemente al empleador que le conceda esta posibilidad”. En este sentido habrá que analizar cada caso particular y analizar cuál es la causa que justifica la excepcionalidad por la que no se puede llevar a cabo la audiencia previa. 

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Un software de RR. HH. es una herramienta digital que contribuye al cumplimiento normativo laboral al facilitar la gestión de los trámites de audiencia previa en despidos y procesos asociados a la legislación. 

En concreto para el caso de la audiencia previa en despido disciplinario, un software de RR. HH. puede ayudar de la siguiente manera: 

• Gestión de procesos disciplinarios: dispone de funcionalidades para organizar y documentar la tramitación de la audiencia previa en despidos disciplinarios.

• Base de datos estructurada: permite unificar y centralizar la información más relevante del trabajador, como historial y desempeño laboral, para un manejo transparente del procedimiento.

• Documentación digitalizada: simplifica la posibilidad de almacenar y acceder a los documentos necesarios para gestionar los despidos disciplinarios.

Si quieres saber más sobre cómo un software de RR. HH. como el de Personio te facilita la realización de audiencias previas en despidos disciplinarios, y el cumplimiento de la normativa laboral, reserva una demo con nuestro equipo para ver la plataforma o pruébala durante 14 días de forma gratuita y sin ningún tipo de compromiso.