Assessment center: un enfoque integral para la evaluación y selección de talento

Un assessment center es el conjunto de procesos que tratan de determinar al candidato ideal para una vacante. Incluye cualquier método de evaluación de candidatos, como por ejemplo pruebas individuales, procesos de selección conjuntos, una jornada de contratación, etc. 

Trata de concentrar varias pruebas de diverso tipo en apenas unas jornadas con la finalidad de que un gran número de profesionales participe en las mismas, para que la empresa encuentre el mejor talento entre un amplio espectro de candidatos.

El principal objetivo de un assessment center es captar el mejor talento para una determinada posición. Sin embargo, también puede ser útil para cumplir otras metas:

• Mejorar el employer branding. Este tipo de sesiones son útiles para transmitir los valores y beneficios de trabajar en una compañía. Esto puede lograrse con un cercano y adecuado proceso de selección, con comunicación constante con los candidatos e información sobre cómo será el proceso, beneficios en el caso de ser contratados, datos sobre por qué se ha descartado un determinado perfil, etc. 

• Conocer el estado del mercado laboral. Saber si hay falta o exceso de ciertos perfiles, posiciones o formación. Un assessment center puede servir para detectar si hay una alta competencia (o no) en determinados perfiles, lo que puede derivar en un cambio en las condiciones salariales o beneficios que inicialmente se hubieran pensado para la posición. 

• Saber el grado de formación medio de los candidatos. Será posible comprobar rápidamente si los profesionales que se han postulado han pasado por la universidad, cuentan con un MBA o cualquier otro título formativo de relevancia para el puesto. Esto puede ayudar a marcar expectativas de los profesionales respecto a salario a recibir, beneficios, etc.

• Testar la compatibilidad de los valores y filosofía de la compañía con las prioridades de los candidatos. La empresa puede obtener información relevante para entender mejor qué buscan los candidatos más cualificados y si está ya alineada con esas preferencias.

• Detectar habilidades únicas que podrían generar valor y que no están extendidas entre la mayoría de los candidatos. Los assessment center permiten conocer en profundidad todo tipo de competencias en un buen número de candidatos y poner a los que las poseen por encima del resto.

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Lo primero que tiene que decidir la empresa es el perfil que se busca. Es necesario definir los valores y habilidades técnicas y humanas que se exigirán al candidato ideal. A partir de aquí, la empresa también debe planificar:

• Las personas que van a participar en el proceso de selección. Jefes, directivos, Departamento de RR. HH., otros futuros compañeros, etc.

• En qué va a consistir exactamente el proceso. Pruebas que se realizarán, periodos de descanso entre las mismas, etc. 

• Si habrá observadores entre los participantes y qué datos deben recabar. Este apartado es importante para ir más allá de lo que los candidatos están demostrando en las pruebas técnicas. Permite conocer en profundidad habilidades personales, capacidad de comunicación y otra serie de soft skills que también pueden ser relevantes para la vacante que se pretende cubrir. 

• Cómo se realizará la evaluación de las pruebas y quiénes van a participar en la evaluación de cada fase. 

Existen varias metodologías válidas que pueden incluirse en un assessment center, pues permiten conocer en profundidad a los candidatos y evaluar su idoneidad para la vacante. 

Las dinámicas de grupo son muy útiles porque permiten evaluar a los candidatos ‘en acción’. 

En este ejercicio, se plantea algún escenario que los presentes deben resolver aportando sus soluciones y debatiendo sobre cuáles serían las propuestas más indicadas, entre todas las que presenten los candidatos. Permite evaluar la capacidad de diálogo, habilidades para la negociación, la comunicación, el liderazgo, capacidad de improvisación, el trabajo en equipo, …

También existe la posibilidad de solicitar que sean los propios participantes quienes evalúen a otros compañeros de proceso de modo similar a la evaluación 360 que muchas empresas ya tienen implantada en sus procesos de evaluación de desempeño.

El objetivo de las entrevistas personales es conocer en profundidad y de forma cercana a candidatos que, a priori, puedan tener un mejor encaje dentro de los valores y requerimientos de la oferta. Es recomendable que sean realizadas por miembros del Departamento de RR. HH., acompañados de los que serían los próximos jefes del empleado seleccionado. Con este encuentro se pretende valorar el encaje de la personalidad dentro del grupo ya existente, así como la afinidad a los valores corporativos, entre otras cuestiones.

Se trata de pruebas que permiten evaluar el conocimiento técnico de los candidatos para afrontar con garantías la vacante que pretenden cubrir. 

Aunque pueden realizarse dentro de algunas de las pruebas anteriores, también pueden llevarse a cabo de forma expresa pruebas de presentación para valorar las habilidades de comunicación de los candidatos y, también, si reúnen los requisitos para el puesto y su capacidad para poner en valor y transmitir sus puntos fuertes como candidatos.

También se conocen como “role playing”. En este tipo de pruebas, se asigna un papel a un participante y se le pide que actúe bajo los parámetros de comportamiento que se le presuponen al rol marcado. Por ejemplo, se puede pedir a un candidato que se posicione como jefe para valorar ciertas actitudes de liderazgo, en el caso de que el puesto ofertado, en el futuro, pueda ofrecer un desarrollo profesional que dé lugar a promociones que pudieran requerir de esas habilidades. 

También se pueden plantear ciertas situaciones no directamente relacionadas con el ámbito laboral, pero que tengan la finalidad de conocer cómo reaccionaría el candidato en un escenario que requiera gestionar presión, estrés, dosis de creatividad u otros valores que puedan ser necesarios para el puesto. 

La presentación de casos de éxitos propios a lo largo de la vida profesional es otra de las pruebas que pueden realizarse en un assessment center. Puede ser frente a otros candidatos o en una entrevista personal. El objetivo es detectar habilidades de comunicación, comerciales, capacidad de síntesis, relación de la carrera profesional con los retos que se van a enfrentar en el nuevo puesto, etc.

Antes de iniciar el proceso de evaluación, hay que determinar las características y requisitos que se buscan. Con base en los mismos, al tipo de empresa y a la naturaleza del puesto, se configurará el proceso de evaluación.

Las pruebas tipo test o de respuesta cerrada permiten realizar una evaluación más objetiva. 

Para el resto, es necesario establecer una serie de parámetros que puedan dotar de cierta objetividad al proceso, con la intención de realizar una calificación que determine la idoneidad del candidato. 

Imaginemos que uno de los requisitos para el puesto es que el profesional sea una persona proactiva, capaz de proponer soluciones ágiles a circunstancias que puedan surgir. Para ello, se requerirían habilidades como:

• creatividad

• capacidad de respuesta ante imprevistos

• habilidades de comunicación

En consecuencia, las pruebas que se establezcan en el juego de rol o la presentación de experiencias profesionales deben plantear situaciones que permitan responder con un ‘Sí’ o un ‘No’ la pregunta de si ese candidato posee dichas aptitudes. 

El principal beneficio de implementar un assessment center es la capacidad de conocer en profundidad a un gran número de candidatos en poco tiempo. Otros beneficios de este tipo de procesos son:

• Se trata de una oportunidad de dar a conocer el employer branding de la organización. 

• Permite detectar la escasez o abundancia de cierto tipo de habilidades sobre un número de candidatos amplio.

• Permite evaluar si los canales y el proceso de publicación de ofertas está siendo el adecuado. Al conocer en detalle a un mayor número de candidatos, la empresa obtiene una mejor medida de si los perfiles que acuden al assessment center se ajustan realmente a las necesidades del puesto. De no ser así, debe iniciarse un proceso de depuración que atienda a si se están explicando bien los requisitos de la oferta, si el salario o complementos salariales son lo suficientemente atractivos o si se está publicando en los portales adecuados. 

• Es más probable dar con el candidato ideal, dado que se evalúan en primera persona más perfiles en menos tiempo, lo que aumenta el número de candidatos a los que se puede conocer en detalle.

• La toma de decisiones es también más ágil, pues permite comparar varios candidatos entre sí en igualdad de condiciones.

• Aumenta la transparencia del proceso, pues todos los candidatos experimentan las mismas fases al mismo tiempo.

• Se elimina el factor de afinidad o efecto halo que puede sentir un único reclutador responsable de la selección final a base de entrevistas personales. 

• El assessment center permite detectar mejor la presencia de soft skills relevantes para el puesto, frente a los procesos que se ciñen únicamente a una entrevista personal. 

• Es posible incluir consultores externos o psicólogos con mayor facilidad y de modo menos intrusivo, lo que favorece un verdadero conocimiento de las habilidades de los candidatos, con una perspectiva más amplia que si solo contáramos con profesionales de la empresa.

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El diseño del assessment center debe realizarse antes incluso de que la empresa redacte la oferta, pues la apertura de la vacante debe informar de todos los detalles posibles respecto a las pruebas de selección. En consecuencia, y para diseñar adecuadamente este proceso, debemos:

• Establecer qué características esenciales requiere el puesto.

• Configurar las pruebas que permitirán poner en valor a aquellos candidatos que tengan esas características.

• Determinar quiénes participarán en las diferentes pruebas y procesos y asignar responsables para cada una de ellas, incluyendo desde el inicio cualquier proveedor externo que se considere relevante para afinar los procesos. 

• Marcar un calendario detallado y realista que se deberá seguir en la medida de lo posible. Los assessment center pueden incluir diferentes pruebas y procesos. Es muy importante ordenarlos adecuadamente y establecer unas fechas claras para no retrasar la cobertura del puesto.

• Que todos los que intervienen desde la empresa cuenten con canales de comunicación que les permitan estar conectados e intercambiar información de forma ágil.

• Informar, tanto en el texto de la oferta como en sucesivas comunicaciones a los participantes, de todos los plazos, duración y fechas en las que se van a realizar las pruebas, así como el resultado de las mismas; tanto para los candidatos que continúen en el proceso como los que vayan siendo descartados. 

• Preparar los mensajes básicos que van a ser trasladados a todos los participantes, con la intención de mantener el interés de aquellos candidatos con más talento:

  • paquete retributivo

  • salario en especie

  • otro tipo de beneficios

  • posibilidad de desarrollo profesional tras la contratación

  • planes de formación

• Si se va a utilizar algún método científico para valorar algunas de las pruebas, es necesario apoyarse en expertos para obtener una evidencia fiable durante el proceso. Es decir, si se pretende realizar algún tipo de análisis psicológico, resulta indispensable contar con psicólogos en el equipo de evaluación. 

• Prepara una política de privacidad que respete la normativa. Tanto durante la fase de publicación de oferta como en posteriores pruebas, la empresa debe asegurar que se cumplen en todo momento los derechos de protección de datos y privacidad de los participantes.

• Abrir canales de comunicación para los candidatos. Es importante que se recoja el feedback de los participantes para entender también su perspectiva y aplicar mejoras a futuros procesos.

Personio ya puede ofrecer ventajas en la fase de lanzamiento de la vacante o vacantes que se pretenden cubrir. Para ello cuenta con paquetes de publicación de ofertas para promocionarlas en los portales más relevantes. 

Con su herramienta de seguimiento de candidatos, es posible detectar rápidamente el talento entre todos los perfiles que se han presentado al proceso. Todas las candidaturas, independientemente de desde dónde se hayan inscrito, llegan al mismo lugar. Desde esta plataforma centralizada, se pueden filtrar y rechazar candidatos que no tengan ciertos requisitos necesarios para el puesto. 

Esta funcionalidad también permite crear formularios de evaluación para que varios miembros del equipo puedan dar su opinión sobre la idoneidad de las candidaturas recibidas. Desde aquí se pueden lanzar respuestas automáticas y programar entrevistas de forma automatizada. 

Se trata de funcionalidades que impulsarán aún más la efectividad de un assessment center, pues se pueden coordinar desde aquí diferentes pruebas y procesos que permitirán una evaluación ágil de un alto volumen de candidatos.

Los assessment center suelen durar varias jornadas, en las que se desarrollan diversas pruebas o test que determinarán quién es el mejor candidato para el puesto o puestos ofertados. No hay, por tanto, un tiempo establecido. Sí es importante, sin embargo, que se informe desde el inicio a los candidatos de los plazos aproximados, los cuales deben intentar cumplirse.

Existen diferentes prácticas que no son recomendables en un assessment center. La primera de ellas es no haber planificado la jornada o jornadas. Recordemos que uno de los objetivos es mejorar el employer branding de la empresa, que, sin embargo, podría verse dañado si se transmite desorganización o falta de compromiso con los candidatos. 

Es importante que no se alarguen en exceso dentro de una misma jornada. Realizar sesiones de assessment center que ocupen más de tres o cuatro horas en un mismo día puede resultar agotador tanto para los candidatos como para los encargados de realizar las evaluaciones. 

Otro error común es no apoyarse en la tecnología, pues es un gran aliado para coordinar las acciones y asegurar una evaluación justa de un gran número de candidatos en tiempo y forma. 

Por último, es clave comunicar a todos los participantes cuáles serán los pasos, pruebas y evaluaciones que se realizarán, cuándo van a ejecutarse y cómo y cuándo se tomará una decisión final. Bien por correo electrónico o por otras vías.