Acoso laboral: qué es y cómo gestionarlo desde RR. HH.

Existen múltiples definiciones de lo que es el acoso laboral. De acuerdo con el Convenio sobre la violencia y el acoso núm. 190 de 2019 de la Organización Internacional del Trabajo, "la expresión «violencia y acoso» en el mundo del trabajo designa un conjunto de comportamientos y prácticas inaceptables, o de amenazas de tales comportamientos y prácticas, ya sea que se manifiesten una sola vez o de manera repetida, que tengan por objeto, que causen o sean susceptibles de causar, un daño físico, psicológico, sexual o económico, e incluye la violencia y el acoso por razón de género.".

Por otra parte, por lo que a la legislación española se refiere, el artículo 173.1 del Código Penal contempla que “el que infligiera a otra persona un trato degradante, menoscabando gravemente su integridad moral, será castigado con la pena de prisión de seis meses a dos años.

Con la misma pena serán castigados los que, en el ámbito de cualquier relación laboral o funcionarial y prevaliéndose de su relación de superioridad, realicen contra otro de forma reiterada actos hostiles o humillantes que, sin llegar a constituir trato degradante, supongan grave acoso contra la víctima.”.

Los efectos del mobbing en el trabajo pueden ir desde una disminución de la autoestima por parte de la víctima, a cuadros agudos de estrés y depresión, lo que merma, pues, tanto la salud física como mental de la persona que lo padece.

A veces es complicado identificar un caso de mobbing laboral, ya que en ocasiones la propia víctima puede atravesar una primera fase negación en la que le cueste reconocer lo que le está pasando y tienda a pensar que está en medio de un simple conflicto laboral.

¿Cómo se puede diferenciar con claridad un conflicto de trabajo de una situación de acoso laboral? Por norma general, un conflicto laboral es una situación ligada a la rutina de cualquier actividad empresarial; se puede definir como una disputa pequeña o puntual.

Normalmente, se produce por diferencias de opinión, percepción o problemas de relación entre los miembros de un equipo. Suele surgir entre compañeros de trabajo, entre la Dirección y un trabajador o entre la propia Dirección de la empresa. En cualquier tipo de relación entre personas es inevitable que surja un desacuerdo o diferencia. Si se soluciona de forma favorable resultará beneficioso para la actividad de la empresa u entorno laboral, ya que servirá para mejorar la dinámica de funcionamiento y la productividad.

En cambio, el acoso laboral va un paso más allá, ya que suele tener como meta la merma, humillación o el ataque a la dignidad de una persona, y, por tanto, supone la pérdida total del respeto en la relación laboral. Suele implicar una estrategia por parte del acosador contra la víctima que se prolonga durante el tiempo. Muchas veces el objetivo final es conseguir que la persona abandone la empresa.

Son múltiples las situaciones que se pueden dar. Algunas de las más habituales son, por ejemplo:

• La crítica negativa no constructiva sistemática del trabajo realizado, a veces en privado, pero muchas veces en presencia de otros compañeros.

• La desinformación deliberada, no pasando información necesaria para la realización del trabajo, excluyendo a la víctima de las reuniones o cerrándole las vías de comunicación con otros compañeros, departamentos o clientes.

• La reasignación de tareas muy por debajo de las funciones, capacidades y responsabilidades de la víctima, a modo de degradación.

• La sobrecarga sistemática de trabajo unida a un control y una presión persistentes, así como a la crítica por no conseguir realizarlo por completo.

• Los comentarios burlones y bromas insultantes en público o en privado, relacionados tanto con cuestiones personales como laborales.

Hay una serie de situaciones, actitudes o acciones que pueden ofrecer pistas para detectar cuándo estamos frente a una situación de bullying laboral. Además de las descritas en el apartado anterior, podemos encontrarnos con la aparición de rumores o bulos sobre la víctima o escuchar amenazas constantes de sanción o despido dirigidas a ella. Pueden ser actos puntuales, aunque normalmente este tipo de situaciones se suelen repetir de manera sistemática por parte de la persona acosadora y se agudizan con el paso del tiempo si ningún miembro de la empresa u organización lo impide.

También se puede sospechar que una persona es víctima de acoso en el trabajo por algunos de los efectos que este le provoca: cambios drásticos en el rendimiento y la motivación, aislamiento respecto al resto de sus compañeros, presencia frecuente de síntomas clásicos de la ansiedad como las migrañas o los trastornos digestivos, o la tendencia al llanto.

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Existen diversas tipologías de acoso en el trabajo, definidas en función de la relación entre la persona acosadora y la víctima dentro de la empresa y en función también del método empleado.

Por lo que a la relación se refiere, el más habitual es el bossing o acoso vertical descendente, ejercido por un superior jerárquico con el objetivo, la mayoría de las veces, de que la víctima abandone voluntariamente su trabajo. De esta forma, no tendrá que ser despedido y lo eximirá de pagar cualquier tipo de indemnización por despido improcedente. En el caso contrario, nos encontramos el acoso vertical ascendente, que es el que se da cuando los trabajadores acosan, humillan o menosprecian a su jefe o superior.

Cuando este se produce entre compañeros de un mismo rango dentro del organigrama de la empresa o con las mismas condiciones, estamos frente a lo que se conoce como acoso horizontal.

En la otra cara de la moneda se encuentra el término burnout o “síndrome de estar quemado”. Puede suceder, por ejemplo, cuando el trabajador se aburre al estar apartado o eximido de sus tareas y funciones. En estos casos, al principio, puede parecer que no es nocivo para el propio trabajador, pero esta situación desgasta y le afecta negativamente a medio y largo plazo.

También se puede dar cuando un trabajador está “quemado” debido a la sobrecarga de tareas, la escasa remuneración salarial y la falta de motivación. La situación se agrava cada vez más debido a la despreocupación, desinterés o inacción por parte de los superiores. El burnout supone un desgaste emocional y físico muy elevado para el trabajador.

Por último, ya en el extremo, nos encontramos con casos violencia física y verbal tales como la intimidación, el insulto, o cualquier tipo de abuso de índole sexual.

El acoso en el trabajo puede conllevar graves consecuencias para la víctima. No obstante, la empresa también sufrirá pérdidas por la mala conducta de sus empleados. Por este motivo, la prevención del acoso laboral es una tarea fundamental del Departamento de Recursos Humanos. A continuación, te mostramos sus principales consecuencias:

El acoso laboral tiene consecuencias legales graves, ya que está tipificado como delito. Sin embargo, en algunos casos la víctima no conoce sus derechos. Del mismo modo, comprender el Código Penal o saber cómo actuar no es una tarea sencilla. Por esta razón, es muy importante que la víctima conozca sus derechos, aunque es lógico que al principio muestre confusión y bloqueo para afrontar la situación.

A día de hoy, es posible recibir una incapacidad temporal, así como una indemnización por acoso laboral, siempre que se demuestre el maltrato psicológico o tratos vejatorios ante un tribunal. Asimismo, como ya hemos mencionado, puede implicar penas de cárcel en los casos más graves, de acuerdo con lo establecido en el artículo 173.1 del Código Penal.

Hay que tener presente que demostrar el acoso laboral es bastante complicado, puesto que muchos de los hechos que lo conforman no quedan registrados. Así pues, es muy importante pedir notificación escrita de cuestiones tales como degradaciones, supresión de funciones, etc. Los informes médicos, en casos de cuadros de estrés o depresión, también pueden ser de gran ayuda.

Por otra parte, el Estatuto de los Trabajadores, en su artículo 50, contempla la extinción del contrato por parte del trabajador cuando se den modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo llevadas a cabo sin respetar lo previsto en la normativa en esos casos (por ejemplo, que haya probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción) y que redunden en el menoscabo de la dignidad del trabajador. Además, el trabajador tendrá derecho a las indemnizaciones correspondientes a un despido improcedente.

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El Departamento de Recursos Humanos debe establecer un protocolo ante el acoso laboral eficiente que garantice el bienestar y la seguridad de sus trabajadores. De hecho, un ambiente laboral favorable repercutirá en el estado de ánimo y la productividad de la empresa. Igualmente, la prevención del acoso laboral es una herramienta muy valiosa que evitará daños en la imagen corporativa o tener que lidiar con posibles consecuencias legales. Algunas de las acciones que desde el Departamento de Recursos Humanos se pueden llevar a cabo son:

• Crear protocolos de actuación frente a los casos de acoso, con el fin de atajar el problema cuanto antes de manera eficaz y satisfactoria para la víctima.

• Escuchar a las víctimas y mostrar empatía y apoyo hacia ellas en una situación tan delicada.

• Implementar herramientas, como por ejemplo el feedback, para poder hacer seguimiento del ambiente en la empresa o detectar situaciones anómalas.

• Desarrollar una política de comunicación en la empresa que deje clara su posición respecto al acoso.

• Organizar talleres de formación y de concienciación sobre la gravedad del acoso laboral para todos los trabajadores.

En la actualidad, existen protocolos de prevención del acoso laboral que se pueden implementar para evitar esta problemática. 

Establecer políticas y normas claras que prohíban el acoso laboral en todas sus formas. Estas políticas empresariales deben ser comunicadas a todos los empleados y contar con el respaldo de la Alta Dirección.

Brindar formación regular a los empleados sobre el acoso laboral, sus formas de manifestación y cómo prevenirlo. Esto ayuda a crear conciencia y fomentar un entorno de trabajo respetuoso.

Establecer canales seguros y confidenciales para que los empleados puedan denunciar casos de acoso laboral. Estos canales deben garantizar la confidencialidad y protección del denunciante.

Implementar un procedimiento de investigación eficiente y transparente cuando se recibe una denuncia de acoso laboral. Tomar las medidas necesarias para abordar la situación y proteger a las víctimas.

Brindar apoyo y asistencia a las víctimas de acoso laboral, tanto emocional como legalmente. Esto puede incluir servicios de asesoramiento, derivación a profesionales especializados y seguimiento continuo.

Fomentar una cultura organizacional basada en el respeto mutuo, la diversidad y la inclusión. Promover valores y comportamientos positivos en el lugar de trabajo y reconocer y recompensar conductas respetuosas.

La conducta se considera acoso laboral cuando hay una repetición de comportamientos negativos, hostiles o intimidatorios que causan daño psicológico o emocional a un individuo en el entorno laboral.

El bossing laboral se refiere a una forma de acoso en la que un superior jerárquico abusa de su poder para acosar o maltratar psicológicamente a un empleado, utilizando tácticas como humillaciones, asignación de tareas imposibles o injustas y excesivo control y vigilancia.

El gaslighting en el trabajo es una forma de manipulación psicológica en la que un individuo intenta hacer que una persona comience a dudar de su propia percepción, memoria o cordura. En el entorno laboral, esto puede incluir negar hechos, distorsionar la realidad, culpar a la víctima y socavar su confianza y autoestima.