Cómo alcanzar una tasa de aceptación de ofertas del 100% (según un experto)

Según una encuesta de Reed, el 23% de los candidatos afirma que se hace una idea de las empresas en función de su experiencia con el reclutador. Con una demanda de talento nunca vista, las organizaciones no pueden permitirse trasladar a los candidatos que no son lo suficientemente atentas.

Eso significa que una excelente experiencia para el candidato es el mínimo del que partir para cualquier organización que quiera contratar empleados. Esta es también una de las conclusiones clave de Sebastian, y todo empieza por mantenerse en contacto durante el proceso.

¿Su consejo? Mantente en contacto con los candidatos a menudo, haz un seguimiento después de las entrevistas y confirma si se sienten cómodos y siguen entusiasmados con el puesto. Toma la temperatura de su talento en cada etapa y atiende rápidamente cualquier preocupación.

La mejor oferta sobre el papel no siempre es la que convence al candidato. Para Sebastian, conseguir que una oferta sea aceptada tiene más que ver con el proceso en sí, para hacer una oferta que atraiga específicamente a ese candidato.

Al fin y al cabo, la guerra por el talento exige un alto nivel de personalización. Los candidatos no sólo quieren saber cuál será su sueldo, sino dónde trabajarán, cómo lo harán y el propósito del trabajo a realizar.

Sebastian añade: "Se trata realmente de la experiencia y es un viaje. Se llega a conocer al candidato, se aprende sobre él y se entiende lo que le motiva. Es un proceso increíblemente individualizado, especialmente en la fase de oferta"

En 2021, Sebastian señaló dos áreas clave que ayudan a impulsar cualquier oferta:

• La cultura de la empresa.

• El desarrollo individual.

El primero consiste en mostrar cómo la cultura puede ser un argumento convincente para cualquier candidato (haciendo hincapié en la conciliación de la vida laboral y familiar, la flexibilidad laboral o los eventos de la empresa). El otro es el desarrollo individual.

El consejo de Sebastian es que se personalice: "No deberías empezar a diseñar su oferta hasta que no hayas recopilado toda la información del proceso. Por supuesto, la gente quiere saber que puede beneficiarse de un salario alto o de una determinada prestación, pero también quiere saber qué significará para ellos subir a bordo."

En opinión de Sebastian, el papel de un reclutador no es simplemente emitir un juicio o determinar si un candidato es "suficientemente bueno". O, al menos, esa no es la historia completa. Él ve su papel como un socio y un asesor. Guiar a los candidatos a lo largo del proceso y ayudar a consolidar el valor que tendría para el empleado la incorporación durante la fase crítica de la oferta...

Especialmente en un entorno competitivo para el talento, mostrar tu valor como empleador es tan importante como que el candidato sea adecuado para el puesto. Esto puede tener incluso un efecto en cascada:

En última instancia, la contratación es un esfuerzo de equipo. Por ello, no sólo debes formar un equipo con tus interlocutores internos (jefes de equipo, compañeros u otros entrevistadores), sino incluir también a los candidatos. Actúa como su consultor en el proceso, trabaja con ellos con confianza y dales consejos sinceros y comentarios específicos.

Además, Sebastian insiste en que hay que animar a los candidatos. El día de las entrevistas, deséales la mejor de las suertes. Cuando te preocupas por su éxito, demuestras tu capacidad de ser su defensor del talento.

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Cuando los responsables u otros miembros del equipo se toman tiempo para volver a hablar con el candidato, demuestran su dedicación y, lo que es más importante, su aprecio por ellos  y su implicación en el proceso de toma de decisiones.

Siempre hay una razón por la que un candidato ha llegado a este punto del proceso. Destacar los elementos que les interesan en torno a su nuevo puesto, como el equipo, las responsabilidades y la cultura de colaboración, es importante.

Por último, Sebastián insiste en la importancia de la flexibilidad durante el proceso de oferta. Una vez que estás en posición de hacer una oferta, tienes que saber que absolutamente todo es posible - y tienes que responder en consecuencia.

Aquí es donde un proceso de oferta muy rígido y una mala experiencia del candidato se vuelven contra las empresas, como asegura Sebastian al explicar cómo tener éxito frente a una contraoferta:

Por último, la razón por la que un candidato se va nunca es tan simple como crees. Sólo se puede averiguar lo que les importa si se les escucha activamente. "A menudo, un candidato no se va por un simple aumento del salario. Hay varios factores en juego que su empleador actual simplemente no podrá contrarrestar: anótalos, compréndelos y aprovéchalos", explica Sebastian.

El enfoque de Sebastian de cara a 2022 (y lo que sugeriría a otros reclutadores), es dedicar tiempo a cada propuesta. Esto no sólo se refiere a la personalización, sino también a abrir un periodo de reflexión tras presentar la oferta.

Explica: "Deconstruir una oferta es tan importante como crearla. Hay que reflexionar sobre ciertas etapas y sobre dónde se podría haber ayudado más a un candidato, gestionar el proceso de forma más fluida y optimizar el trabajo para mantener un nivel alto".