Por qué tu equipo debe replantearse la retribución en 2023

El Informe de tendencias de RR. HH. ‘Las 9 tendencias más importantes de Recursos Humanos a tiempo para el 2023’ marca el bienestar de los empleados como una de las prioridades para este año.

Tener acceso a información específica respecto a remuneración te permite reaccionar ante las necesidades de sus empleados y, en última instancia, aumentar la retención.

Para que fluyan algunas ideas sobre los datos que debes controlar en tu organización, he aquí algunos ejemplos de lo que el equipo de Ravio ha descubierto al analizar los datos de retribución de sus clientes. En primer lugar, es posible que las empresas más pequeñas necesiten ofrecer paquetes retributivos más completos: 

- Las empresas más pequeñas son menos propensas a ofrecer prestaciones relacionadas con el seguro médico (34% frente al 44% de las empresas más grandes) y paquetes de maternidad mejorados (42% frente al 56%).

- Las empresas más pequeñas también son mucho menos propensas a ofrecer prestaciones de salud mental (35% frente al 56% de las empresas más grandes).

Los incentivos no monetarios utilizados por sus clientes incluyen:

• viajes anuales de esquí subvencionados

• días libres adicionales (como cumpleaños, permiso menstrual y compras navideñas)

• presupuesto para formación y desarrollo 

• horario comprimido

• tarjeta de crédito de prestaciones flexibles

• apoyo y terapia de salud mental

En cuanto a las prestaciones más populares, esto es lo que se desprende: 

• El 40% ofrece prestaciones relacionadas con la salud mental o la terapia

• El 26% ofrece comida gratis

• El 21% ofrece abono al gimnasio

• El 9% ofrece prestaciones para mantenerse en forma

• El 3% ofrece seguro de viaje

• El 2% ofrece asistencia en fertilidad

Vaso explica que a medida que los presupuestos se reducen y las empresas tecnológicas se orientan hacia la rentabilidad en lugar de hacia el crecimiento a toda costa, las empresas tendrán que empezar a pensar de forma más amplia sobre la compensación. Curiosamente, en los datos de Ravio, podemos ver que las empresas más pequeñas están invirtiendo de forma relativa en ofrecer paquetes de beneficios completos para competir con las empresas más grandes (el 80% de las empresas más pequeñas ofrecen beneficios adicionales frente al 88% de las más grandes).

"Aparte del salario, las primas y la equidad, tenemos que pensar en cosas como la flexibilidad del lugar de trabajo en términos de horarios, días laborables y ubicaciones". Y añade: "También tenemos que pensar en formas creativas de ayudar a las personas en diferentes etapas de su vida; por ejemplo, ¿hasta qué punto es más eficaz que los empleadores contribuyan directamente a los gastos de guardería o a las facturas de calefacción?".

El mundo se está moviendo hacia una era de transparencia salarial, te guste o no, dice Vaso. "Las empresas que lo acepten y lo hagan suyo a través de estrategias claras y transparentes serán los empleadores preferidos".

Para Vaso, analizar cómo podría abordar esto tu organización es una prioridad muy importante para 2023: "Las empresas tendrán que empezar a ser mucho más transparentes sobre su estrategia de retribución y las brechas salariales demográficas y estar preparadas para responder a las preguntas difíciles con datos y un plan de acción trabajado."

Para crear una oferta retributiva realmente competitiva, tendrás que empezar a recopilar los datos adecuados lo antes posible. La tendencia nº1 del informe de tendencias de RR. HH. para el 2023 explica la importancia del análisis de datos en el ámbito de los RR. HH. Es la forma que tienen los líderes de tomar decisiones en base a información clave. 

 "Asegúrate de que tu HRIS está actualizado y recoge los datos que te interesan". Este es el primer paso para cualquier estrategia de personal eficaz basada en datos. Vaso aconseja pensar en ello como si se estuviera construyendo una casa: "Tienes que construir los cimientos de tu casa antes de elegir una alfombra. Tu HRIS debe ser el andamiaje".

Vaso también aconseja sobrecomunicar a las partes interesadas: el equipo fundador, el equipo ejecutivo, el equipo directivo, jefes y, por último, los empleados. La evaluación comparativa de salarios y la transparencia son todavía muy recientes y constituyen un tema delicado, por lo que estos grupos de interesados tendrán opiniones fuertes y muy arraigadas. "Prepárate para ello y comunícales los datos. Recuerda que sus opiniones son importantes, pero el equipo de RR. HH. es el experto".

Por desgracia, en la mayoría de las empresas existen diferencias salariales entre hombres y mujeres. Según la última Encuesta Anual de Estructura Salarial, publicada por el Instituto Nacional de Estadística, la brecha salarial entre hombres y mujeres en España se sitúa en un 18,7%. Entonces, ¿cómo puedes ayudar a impulsar una retribución más justa? 

"Empieza pronto y se lo más agresivo posible para reducir las diferencias", dice Vaso. "Es mucho más fácil si se empieza con buen pie que si se hace a posteriori". Si detectas una discrepancia fuera de un ciclo de revisión salarial, Vaso dice "simplemente sigue adelante y corrígela".

El elemento más importante para implantar una retribución más justa es diseñar desde el principio la estrategia que funcione en tu organización y ceñirte a ella. Si no puedes mantenerla en una fase de hipercrecimiento, es que no es adecuada. Vuelva a la mesa de dibujo y reconstrúyela. 

Puede ser difícil saber qué prestaciones se consideran estándar o competitivas en el mercado. Para ello, tendrás que indagar en tus datos de remuneración, probablemente con una plataforma de retribución como Ravio.

En cuanto al aspecto cualitativo, Vaso recuerda: "No dudes en preguntar directamente a tus empleados". Vaso dice que a menudo se ha sorprendido por la diferencia entre lo que los equipos de RR. HH. y de liderazgo perciben como "grandes" beneficios, y lo que los empleados realmente piensan de esos mismos beneficios. 

Si tu estrategia de talento o DEI (Diversidad, Equidad e Inclusión) implica dirigirse a un determinado grupo como, por ejemplo, los padres, entonces adelante. Adapta tu paquete de beneficios a ese segmento. Piensa en realizar una encuesta sobre el compromiso de los empleados para averiguar qué es realmente prioritario para ellos e intenta adaptarte en consecuencia.

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En última instancia, 2023 traerá lo que algunos expertos denominan "el Año de la Recompensa Total". A medida que la inflación aumenta y los salarios pueden no ser tan fáciles de aumentar, es el momento de pensar en beneficios que tengan un impacto real fuera del trabajo: los que mejoran la salud, permiten a los empleados crecer y crean organizaciones más justas en general.

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