5 cambios clave en los equipos de RR. HH.

Muy sencillo. Porque estos equipos pueden y deben desempeñar un papel estratégico y determinante con respecto a cómo se abordan y gestionan los recursos humanos. Lamentablemente, el departamento de RR. HH. tradicional ha sido forzado a actuar reactivamente, en vez de tener la oportunidad de ser proactivo.

Por supuesto, esto depende de cada empresa, pero sigue siendo así para muchas de aquellas con las que hablo. Puede que dediquen algo de tiempo a planificar, pero la mayor parte de su jornada la pasan resolviendo los problemas del día a día y no buscando soluciones de cara al futuro.

Esta forma de trabajar, solucionando problemas sobre la marcha, no les ha permitido aprovechar todo el potencial de sus equipos. Por tanto, para acelerar esta evolución deben darse unas condiciones que favorezcan el desarrollo y no solo la supervivencia.

Es necesario que los equipos evolucionen tanto por el bien de las empresas como de los empleados. Hay que tener en cuenta que el actual modelo de RR. HH. se desarrolló a inicios del siglo XX y no ha cambiado mucho desde entonces si lo comparamos con el resto de sectores que sí lo han hecho. Y ahora le toca el turno a RR. HH.

Ahora que tenemos un poco más de contexto, veamos cuáles son los cinco cambios clave que deberán llevar a cabo en RR. HH. durante los próximos meses y años.

El concepto de “estructura de equipo” es realmente interesante y podríamos hablar sobre él largo y tendido, pero también depende muchísimo de la fase en que se encuentre tu empresa. Cuando tu organización todavía es pequeña, el equipo de Operaciones de Personal es quien se encarga de muchos de los temas: procesos clave del departamento, gestión de personas, formaciones, incentivos, prestaciones, etc.

Pero, a medida que la organización crece, esos equipos tienden a especializarse y esto es lo que hace que la empresa pase al siguiente nivel y pueda alcanzar sus objetivos a medio y largo plazo.

Al final, el quid de la evolución es desarrollar el modelo y la estructura que mejor se adapten a las necesidades de la organización y a la fase de crecimiento en la que se encuentra. Puede tratarse de más contrataciones, deslocalización, onboarding, etc. pero siempre teniendo en cuenta las circunstancias específicas de cada caso.

La evolución también puede ser una consecuencia directa del aumento de la plantilla, pero aquí es importante que la frecuencia con la que estructuras y reestructuras los equipos sea equilibrada, como máximo cada 12-18 meses, para evitar que los cambios acaben por agotar al equipo.

Es importante definir claramente a qué nos referimos con Operaciones de Personal y HR Business Partner. Muchas empresas consideran que el término Operaciones de Personal es un sinónimo de Recursos Humanos, pero se trata de un concepto que va mucho más allá.

Piensa en Operaciones de Personal como el motor de tu equipo de RR. HH. Operaciones de Personal suele ser un equipo central para toda la empresa coordinado a nivel nacional o regional. Inmediatamente después de cada contratación, este equipo se encarga de liderar la fase previa al onboarding, proporcionar apoyo, gestionar los salarios, las prestaciones, las tareas administrativas, los cambios de trabajo y otros aspectos administrativos básicos.

HR Business Partner sería la parte estratégica y comercial del equipo de RR. HH. Son quienes trabajan mano a mano con la dirección y los líderes para idear y desarrollar las estrategias y planes de personal para su función o departamento dentro de la empresa.

En general, su misión es que el equipo alcance los objetivos a través de su capital humano, centrándose en temas como la planificación de personas y del talento, el desempeño, el compromiso, el desarrollo, la salud y el bienestar del equipo, los incentivos y la retención. También adaptan las actividades de gestión de personas a los diferentes departamentos -como Ventas vs. Desarrollo- para ofrecer soluciones únicas a los problemas con los que se enfrentan.

En resumen, Operaciones de Personal sería el motor y HR Business Partners quien define la trayectoria. Y, en términos más generales, ambos desempeñan una labor crucial para la evolución del equipo de RR. HH.

En Personio hemos creado un equipo de “Workplace” como una vertiente de lo que es nuestra función de gestión de personas. Fundamentalmente, este equipo se encarga de gestionar todo lo referente a las oficinas, el trabajo desde casa y el trabajo en remoto dentro de la “nueva normalidad”.

Para que una empresa crezca con éxito, parte de su cultura debe centrarse en la gestión de los flujos de trabajo entre los equipos y empleados, independientemente de su ubicación o de las condiciones del lugar donde trabajen.

Por tanto, el equipo de Workplace debe centrarse en la experiencia global de los empleados para obtener los mejores entornos de trabajo, las mejores tecnologías informáticas y herramientas. Esto también incluye la creación de empresas, tribus y equipos para ayudar a alcanzar sus objetivos.

Se trata de aplicar la combinación adecuada entre tecnología y gestión de los espacios de trabajo. Estos dos conjuntos de habilidades forman el concepto de equipo de Workplace y pueden ser un aspecto fundamental de la evolución para que el equipo de RR. HH. se abra camino tanto en la nueva normalidad como en el futuro.

Todos los aspectos que hemos abordado hasta ahora nos llevan a este punto. Operaciones de Personal, HR Business Partner, Workplace, y más en general, los equipos de RR. HH. forman un “ecosistema de trabajo” más grande que ayudará al departamento a pasar de un enfoque reactivo a uno proactivo.

Esto es fundamental porque ya antes de la pandemia se estaba produciendo un cambio hacia entornos de trabajo más híbridos que combinaban jornadas presenciales con jornadas en remoto. La idea que quiero transmitir con esto es que la evolución es necesaria para ayudar a las personas en tiempos de cambio, pero también en el día a día.

La evolución en este caso pasa por un ecosistema de trabajo más grande que vaya más allá del concepto tradicional de oficina y de lo que implica habitualmente la gestión de los recursos humanos. Los equipos de RR. HH. (y otros equipos, como los de TI, Finanzas, Inmuebles y servicios) tienen que pensar en cómo adaptarse ahora que no todo el mundo trabaja desde una misma ubicación.

Para que las organizaciones sigan siendo productivas, divertidas, estén bien conectadas y dirigidas, es fundamental contar con una filosofía y un plan que se puedan aplicar tanto en el entorno físico como en el virtual. Lo principal aquí es el papel y la influencia que el equipo de RR. HH. puede ejercer en los diferentes lugares y condiciones de trabajo.

Naturalmente, para que los equipos de RR. HH. puedan hacer todo esto, las empresas deben concederles el tiempo necesario para centrarse en estas iniciativas y aprovechar más todas esas capacidades sin explotar.

Este es un tema que me plantean mucho y que, para mí, es algo muy sencillo. Hay que liberar el potencial y las capacidades de RR. HH. para poder centrar los esfuerzos en resolver los problemas y atraer, desarrollar y retener el talento necesario para alcanzar los objetivos y planes empresariales.

Cuando dispones de un software de RR. HH. eficaz que te permite despejar tu escritorio de esas tareas administrativas y de coordinación, por fin puedes dedicar tiempo a desarrollar iniciativas más estratégicas, basadas en datos y que aporten valor añadido para contribuir al éxito de la empresa.

Los equipos de RR. HH. están evolucionando y a gran velocidad. El 2020 fue un año decisivo que reveló el verdadero impacto que puede tener un departamento de RR. HH. estratégico en el éxito del conjunto de la empresa y, en mi opinión, 2021 no será diferente.

Por eso animo a todos los directivos, fundadores y CEO a que incluyan este punto en sus agendas y formen parte de la evolución junto con sus equipos de RR. HH. para así poder desatar todo su potencial.

Ya hemos visto que un departamento de RR. HH. estratégico y eficaz puede tener un impacto enormemente positivo en las empresas. Aprovechemos la oportunidad de oro que nos brinda el 2021 para incorporar estos cambios y seguir creciendo con éxito en el futuro.